Organisationsdesign ist eine grundlegende Fähigkeit für alle HR-Profis sowie Manager. Aus meiner Erfahrung ist es jedoch auf sehr wenige Spezialisten beschränkt, die es oft nicht einmal in die hohen Ränge des HR-Berufs schaffen. Ich habe bereits in einem früheren Beitrag erwähnt, wie wichtig die Einrichtung von Operating Governance als kritische Komponente für die agile Transformation ist. Ich habe zuvor auch die Tatsache besprochen, dass das Zeichnen eines Organigramms nicht das Hauptziel des Organisationsdesigns ist. Ich habe kürzlich auch den Leitfaden zum Organisationsdesign von Naomi Stanford gelesen, ein großartiges Buch, um zu verstehen, was Organisationsdesign auf einer sehr praktischen Ebene ist.

Mit diesem Beitrag möchte ich uns noch einen Schritt weiter bringen: Da wir die Rolle von HR neu definieren, um die Architekten der Arbeit zu werden, was Dave Ulrich kürzlich auf dem HR-Kongress in Nizza erneut vorgeschlagen hat, müssen wir sicherstellen, dass wir die Ins und Outs des Organisationsdesigns beherrschen, weshalb ich beschlossen habe, mich unter anderem auf dieses Thema in diesem Blog zu konzentrieren.

Und was ist besser, als mit einer guten Definition dessen zu beginnen, was Organisationsdesign ist?

Definieren des Organisationsdesigns

Das Definieren des Organisationsdesigns scheint zunächst einfach zu sein. Aber es erfordert viel Reflexion über viele Aspekte der Organisation selbst. Es ist eine Frage, die viele Organisationsdesign-Experten zum Nachdenken und Umdenken veranlasst. Das Center for Organizational Design definiert es als eine Schritt-für-Schritt-Methodik, die dysfunktionale Aspekte von Arbeitsabläufen, Verfahren, Strukturen und Systemen identifiziert, sie an die aktuellen Geschäftsrealitäten / -ziele anpasst und dann Pläne zur Umsetzung der neuen Änderungen entwickelt. Der Prozess konzentriert sich auf die Verbesserung sowohl der technischen als auch der menschlichen Seite des Geschäfts.

McKinsey definiert es so, dass es über Linien und Kästchen hinausgeht, um Entscheidungsrechte, Verantwortlichkeiten, interne Governance und Verknüpfungen zu definieren. Wikipedia liefert eine neue Definition von Organisationsarchitektur (ist das das Ziel dessen, worum es beim Organisationsdesign geht?): Es bietet den Rahmen, durch den eine Organisation ihre in ihrer Vision festgelegten Kernqualitäten verwirklichen möchte. Es stellt die Infrastruktur bereit, in der Geschäftsprozesse implementiert werden, und stellt sicher, dass die Kernqualitäten der Organisation in den innerhalb der Organisation implementierten Geschäftsprozessen umgesetzt werden.

Von all diesen Definitionen, bemerkt Naomi Stanford, fällt auf, dass es (…) um die ‚harten‘ Aspekte der Organisation geht – die aus den Wurzeln der Systemtheorie stammen. Es geht nicht um die ‚weichen‘ Aspekte, die aus den Wurzeln der Sozial- und Verhaltenswissenschaften stammen und die Grundlage der Organisationsentwicklung bilden.

Und hier liegt das größte Problem der modernen Organisationsdesigntheorie. Wir neigen dazu, die Tatsache zu vergessen, dass Organisationen lebende Organismen sind, die ganzheitlich betrachtet werden müssen. Dies sind die grundlegenden Prinzipien, die das Systemdenken der Perspektive des Organisationsdesigns hinzufügt, und wir sollten dies berücksichtigen. Nur in Bezug auf Prozess- und Rollendesign zu denken, bedeutet, die Organisation auf einer niedrigeren Komplexitätsebene zu behandeln als sie ist. Ein herausforderndes Element, das wir berücksichtigen müssen.

Erstellen einer Arbeitsdefinition

Um eine gute Arbeitsdefinition für Organisationsdesign zu erstellen, beginne ich mit dem Konzept, das Nicolay Worren in seinem Blog behandelt. Sein erster Punkt ist, dass Organisationsdesign keine einfache „Boxologie“ für das Organigramm-Design ist.

Der Bereich Organisationsdesign liegt an der Schnittstelle von Strategie, Operations, Recht und HR.

Nicolai Worren

Er beschreibt Organisationsdesign mit einem einfachen Bild, das vor allem die Kreuzung von vier Elementen betrachtet: Strategie der Organisation (aber wir können wahrscheinlich auch an den Zweck der Organisation denken), ihre Operationen (wie das Unternehmen seine Ziele erreicht und ausführt), seine Leute und das „Gesetz“, das den regulatorischen Rahmen zusammenfasst, in dem das Unternehmen tätig ist.

1. Ein wichtiger Treiber für das Organisationsdesign ist die Strategie der Organisation – aber das Design der Organisation kann auch zu einem großen Teil bestimmen, welche Strategien wir überhaupt bilden können.
2. Wir sollten generell versuchen, die Organisation an den Arbeitsprozessen auszurichten – es besteht also eine enge Verbindung zwischen Operations und Organisationsdesign.
3. Die Gestaltung der Organisation wird auch von Gesetzen, Vorschriften und Governance-Prinzipien des Industriesektors beeinflusst.
4. Nicht zuletzt geht es beim Organisationsdesign grundsätzlich um den Menschen. Menschen bewohnen die Rollen, die im Organisationsdesignprozess definiert sind. Menschen nehmen an Designprozessen teil und beeinflussen Pläne auf viele direkte und indirekte Weise.

Ist das oben Genannte ausreichend? Ich denke nicht. Auch wenn Worren die Personendimension in sein Bild einfügt, ist es immer noch eng definiert, mit einem Fokus darauf, wie sie gestaltete Rollen bewohnen oder wie sie am Designprozess teilnehmen.

Kultur hinzufügen

Einer der wichtigsten Trends in der modernen Managementliteratur ist es, die kulturelle Dimension von Organisationen eingehend zu analysieren. Vereinfacht gesagt ist dies der Verhaltensaspekt der Organisationsentwicklung, den wir bei der Gestaltung berücksichtigen müssen. Ohne diese Komplexität zu berücksichtigen, werden wir am Ende einen gefährlichen Job machen. Interessanterweise zeigen die jüngsten Organisationsdesignmodelle eine deutliche Auswirkung dieser ‚weichen‘ Dimensionen. Unabhängig davon, ob wir das Konzept von Agile auf Organisationen anwenden, von Teal, selbstverwalteten Teams, bewusst entwicklungsorientierten Organisationen, missionsbasierten Teams usw. sprechen (ein ausgezeichneter Artikel, um einen Überblick über die jüngsten Definitionen zu erhalten, wird von Oday Kamal auf Medium gepflegt), Der Fokus liegt auf kulturellen und verhaltensbezogenen Aspekten, die in der Lage sind, die Organisation zu erhalten und den individuellen Beitrag dynamischer mit dem organisatorischen Zweck zu verknüpfen.Ein hervorragendes Beispiel für einen ganzheitlicheren Ansatz ist das neue Framework, das Dave Ulrich in seinem letzten Buch vorgestellt hat und das er auf dem HR-Kongress in Nizza vorgestellt hat. Die Schritte, die er einschließt, sind den von Naomi Stanford in ihrem Buch vorgeschlagenen Schritten sehr ähnlich.

Zwei Aspekte sind jedoch innovativ. Der erste betrifft die Rolle von HR in den verschiedenen Schritten. Die blauen Kästchen in Abb. 2, veranschaulichen, was von HR in jeder Phase des Prozesses erwartet wird. Das zweite ist, dass das Organisationsdesign in zwei Schritte unterteilt ist Morphologie, wo das Plattformkonzept erstellt wird, und Governance, wo das detaillierte Organisationsdesign stattfindet. Beachten Sie, wie Ulrich setzt Zusammenarbeit und Kultur als zwei der wichtigsten Komponenten aufgebaut werden. Dazwischen gibt es einen Schritt zum Aufbau von Fähigkeiten, wodurch die Organisation einen Mehrwert liefert. Der letzte Schritt ist Führung, obwohl ein kollektives Führungsmodell aufgebaut werden muss.

Jetzt macht es Sinn. Als Spezialisten für Organisationsdesign müssen wir den Rahmen schaffen, in dem die Organisation gedeihen kann. Die Herausforderung in der neuen VUCA-Welt besteht darin, zunächst den Platz unserer Organisation im Ökosystem zu gestalten, dann die erforderlichen Fähigkeiten zu planen und dann die Organisation auf der Grundlage von Kultur und Zusammenarbeit aufzubauen.

Die Werkzeuge des Organisationsdesigns

Dies bedeutet nicht, dass Organisationsdesign „einfach passiert“. Wir müssen immer noch bewusst Organisationen entwerfen, und viele Werkzeuge sind für diesen Zweck nützlich. Ich habe zum Beispiel bereits darauf hingewiesen, wie wichtig es ist, an operative Governance als Grundlage für gut funktionierende Organisationen zu denken. Wir können mit dem Organisationsmodell ohne Manager experimentieren, aber es ist immer noch ein Rahmen der Rechenschaftspflicht erforderlich. Dies ist die große Lektion, die in Yes to the Mess von Frank J. Barrett nachvollziehbar ist. Da er die Parallele zwischen Jazzimprovisation und der Arbeitsweise von Teams veranschaulicht, definiert er die Idee des Improvisierens in einem Rahmen sehr genau.

Ich werde in der kommenden Zukunft mehr Zeit auf genau diese: aufbau eines Toolkits praktischer, replizierbarer Elemente, mit denen wir gutes Design erreichen können. Das Toolkit nimmt langsam Gestalt an. Design Thinking wird die entscheidende Fähigkeit sein, die wir übernehmen müssen, was auch bedeutet, die Interaktion mit allen unseren Stakeholdern als Grundlage des Prozesses zu nutzen.

Das Organization Evolution Framework

Ich habe vor kurzem ein visuelles Framework eingeführt, mit dem alle wesentlichen Bausteine des Organisationsdesigns visualisiert werden können. Es besteht aus acht Bausteinen, die alle in spezifischen Artikeln detailliert analysiert werden.

• Das Geschäftsmodell
• Die Strategie
• Das Betriebsmodell
• Das Organisationsmodell
• Führung
• Unternehmenskultur
• Zweck
• Das Ökosystem

Unterhalb der Visualisierung.

Sind wir mit der Definition fertig?

Um zu beantworten, was Organisationsdesign ist, müssen wir uns wahrscheinlich weiter erkundigen, entlang mindestens drei Gedankengängen:

1. Was bedeutet Organisationsdesign in einem philosophischeren Sinn für die Stakeholder von Organisationen und wie kann unsere Arbeit für sie ein positives Ergebnis und eine positive Bedeutung haben?
2. Was verstehen wir unter dem Prozess des Organisationsdesigns – was ist das ‚Paket‘ davon und welche Methodik verwenden wir?
3. Was verstehen wir unter dem Begriff ‚Organisationsdesign‘, um zu einer (System-)Definition von it zu gelangen, die das Design nicht mit der Entwicklung verwischt?

Ich denke, dass die Suche nicht einfach zu lösen sein wird, da all diese Fragen unterschiedliche Anpassungen und unterschiedliche Untersuchungspfade erfordern.

Aber jetzt ist es an der Zeit, eine meiner Meinung nach gute Arbeitsdefinition für Organisationsdesign zu geben, unter Berücksichtigung dessen, was wir bisher erwähnt haben.

Die Definition des Organisationsdesigns

Organisationsdesign ist eine Reihe von Werkzeugen und Methoden, die darauf abzielen, die effektivste Architektur für eine Organisation zu schaffen, um ihren strategischen Zweck zu erreichen, unter Berücksichtigung ökologischer und rechtlicher Einschränkungen, notwendiger Betriebsfähigkeiten und der erforderlichen operativen Governance-Prozesse. Wenn es richtig gemacht wird, ermöglicht es die Bildung und kontinuierliche Entwicklung einer Kultur, die Wert schaffen kann1vielen Dank an Jon Ingham für den Vorschlag, dieser Definition „Wert schaffen“ hinzuzufügen. und die erfolgreiche Erreichung der strategischen Ziele der Organisation zu unterstützen.

Stimmen Sie der obigen Definition zu?