En un momento en que cada vez es más difícil distinguir la información verdadera de las noticias falsas y cuando una foto publicada en las redes sociales puede viajar por el mundo, las empresas están ansiosas por hacer todo lo posible para proteger su imagen. ¿Qué pasa cuando son sus propios empleados los que empañan la reputación de su empresa?Los actos difamatorios son cada vez más comunes en el lugar de trabajo y no deben tomarse a la ligera. Estos se manifiestan de diferentes formas y pueden dañar permanentemente la reputación del empleador.

¿Qué es la difamación?

Los tribunales están de acuerdo en que la difamación consiste en la comunicación de comentarios orales o escritos que hacen que una persona pierda su estimación o consideración, o que generan sentimientos desfavorables o desagradables hacia ella.

Uno podría pensar que la comunicación se limita al habla o a la escritura. Hoy en día, sin embargo, reconocemos que la difamación puede cometerse de muchas otras maneras, incluso a través de imágenes o acciones1.

El anonimato de la web y la facilidad con la que se puede compartir la información han alterado en gran medida el alcance potencial de una comunicación, lo que, aunque aparentemente benigno, puede dar lugar a muchos procedimientos legales. Los tribunales han llamado a la web la herramienta de comunicación más poderosa de la Tierra, capaz de hacer famosa a una persona en pocos minutos o destruir su reputación con un solo clic.2

Las tres situaciones que pueden dar lugar a la responsabilidad del autor

Según el Tribunal Supreme3, hay tres situaciones principales que pueden constituir difamación.

La primera ocurre cuando una persona hace comentarios desagradables sobre un tercero que sabe que son falsos. Tales declaraciones solo pueden hacerse por malicia, con la intención de dañar a otros.

La segunda situación ocurre cuando una persona dice cosas desagradables sobre otra cuando debería haber sabido que son falsas. Una persona razonable generalmente se abstiene de compartir información negativa sobre otros si tiene razones para dudar de su veracidad.

Finalmente, la tercera situación, a menudo olvidada, es la de un calumniador que hace comentarios desfavorables pero verdaderos sobre otro sin ninguna razón válida para hacerlo.

En el lugar de trabajo, estas tres situaciones pueden ocurrir entre dos empleados, entre un supervisor y su empleado, o entre un empleado y la empresa para la que trabaja.

¿Y la libertad de expresión?

La libertad de expresión, que se invoca con frecuencia para defender declaraciones hechas contra terceros, no está exenta de límites, especialmente en un contexto de empleo.

El concepto de difamación hace necesario conciliar el derecho a la protección de la reputación con el derecho a la libertad de expresión, ya que el primero generalmente quita el segundo. Los tribunales buscarán un equilibrio entre estos dos derechos fundamentales, ambos protegidos por la Carta de Derechos Humanos y Libertades de Quebec.

Por lo tanto, aunque en algunos casos los tribunales reconocen el derecho de los empleados a expresarse en línea sobre su empleador, se asegurarán de que los comentarios no sean declaraciones fácticas que demuestren ser falsas, infundadas, distorsionadas o exageradas4.

Además, los empleados pueden tener varias obligaciones contractuales, como cualquier acuerdo de confidencialidad o de confidencialidad que hayan firmado, o se les puede exigir que cumplan con varias políticas del empleador, por ejemplo, sobre el uso de las redes sociales o el respeto en el lugar de trabajo. Al celebrar tales acuerdos, el empleado acepta limitar su derecho a la libertad de expresión5.

Más allá de cualquier obligación contractual a la que se haya adherido un empleado, el Código Civil de Quebec obliga a los empleados a actuar fielmente con su empleador y a no utilizar ninguna información confidencial que obtengan en el curso de su trabajo. Estas obligaciones se aplican no solo en el contexto del empleo, sino también en todo momento en que la información se refiera a la reputación y la privacidad de los demás. Además, estas obligaciones continúan durante un tiempo razonable después de la terminación del contrato.

Los tribunales reconocen que la obligación de actuar fielmente incluye la protección de la reputación del empleador.

En caso de difamación, ¿qué recurso tiene el empleador?

Sancionar al empleado infractor

Ya sea que la víctima sea un empleado o un gerente, el empleador no debe quedarse de brazos cruzados si alguien afirma ser víctima de difamación. Además de dañar el entorno de trabajo y la productividad de la empresa, la víctima también puede verse tentada a presentar una denuncia de acoso psicológico, por lo que es importante actuar con rapidez y realizar una investigación seria. El mismo razonamiento se aplica cuando un empleado hace declaraciones difamatorias sobre la empresa.

Si la investigación determina que ha habido difamación, el empleador puede sancionar al empleado infractor. Las sanciones aplicables se determinan caso por caso, pero pueden incluir la destitución.

Sobre este tema, le invitamos a consultar nuestra guía sobre imposición de medidas disciplinarias, publicada en el sitio web.

Demandar al empleado infractor

Si los comentarios impugnados constituyen una falta y causan un daño, el empleador podría reclamar una indemnización a su autor, incluso si es un ex empleado, en la medida en que el empleador pueda demostrar un prejuicio y una relación causal con los presuntos comentarios.

Por ejemplo, consulte nuestro boletín sobre la decisión de Digital Shape Technologies, en virtud de la cual se ordenó a un ex empleado pagar 1 11,000 al empleador en daños morales y punitivos debido al perjuicio causado por dos comentarios negativos publicados anónimamente en línea.

Seis consejos para prevenir la difamación

1. Implementar una política de no denigración y uso de las redes sociales y recordar regularmente a todos los empleados su existencia, al tiempo que establece los vínculos necesarios con las políticas de prevención y manejo de quejas de acoso, así como las políticas de promoción de la civilidad en el lugar de trabajo.

2. Proporcionar capacitación a los empleados y educarlos sobre el uso correcto y ético de las redes sociales y la necesidad de respetar su obligación de actuar fielmente no solo en el trabajo, sino también fuera de él.

3. Revisar las políticas y condiciones de trabajo (contratos y manuales) para tener en cuenta las innovaciones tecnológicas y las nuevas redes favoritas de los usuarios.

4. Esté atento a las redes sociales y tradicionales.

   A este respecto, ya se ha decidido que un empleador que monitorea los medios de comunicación a través de un sistema de alerta automatizado que le informa cuando se publican artículos y otro material escrito al respecto y que, de esta manera, encuentra comentarios realizados al respecto por los empleados, no está realizando vigilancia ilegal6.

5. Documente rápidamente cualquier situación difamatoria.

   Esto es particularmente importante cuando los comentarios se hacen en internet. El empleador debe conservar una copia de cualquier video, comentario, blog o página web que contenga comentarios difamatorios sobre el empleador, ya que pueden ser modificados por el autor o eliminados por completo. Estos archivos no deben ser alterados o modificados. Cuando se trata de una conversación por correo electrónico, será necesario tratar de obtener toda la conversación y no solo el pasaje difamatorio que podría malinterpretarse fuera de contexto.

   Cuando las declaraciones se han realizado verbalmente, el empleador debe tratar de reunir pruebas y registran por escrito durante la investigación.

   Una vez que el empleador se da cuenta de que, como resultado de su investigación, puede razonablemente concluir que una persona está dañando la reputación del empleador, debe notificarle que se retracte de los comentarios y bloquee cualquier mensaje que reitere dicho daño a la reputación del empleador. El empleador también debe comprobar en qué medida los sitios y las herramientas tecnológicas le permiten intervenir para bloquear o rectificar directamente las supuestas observaciones.

6. Recuerde que el empleador también tiene la obligación de no cometer actos difamatorios contra sus empleados.

   Un empleador que habla en público y denuncia las acciones de sus empleados es igualmente responsable. Este fue el caso, en particular, en el asunto Kativik7, en el que el empleador había hecho declaraciones en el Journal de Montréal sobre la conducta poco profesional de uno de sus empleados, que había denunciado públicamente una controversia interna. Los comentarios se consideraron infundados y leídos por más de un millón de lectores, y el árbitro de quejas otorgó al empleado compensation 15,000 en compensación.

   De manera similar, un empleador prudente no hará comentarios difamatorios ni tratará de dañar a un ex empleado cuando otro empleador se comunique con él para obtener referencias. El empleador debe proporcionar información veraz, previa autorización del interesado.

   Los gerentes prudentes podrán fomentar un ambiente de trabajo respetuoso tanto dentro como fuera del lugar de trabajo a través de estas medidas preventivas y, al mismo tiempo, reducir las disputas potenciales y cristalizadas definiendo explícitamente los comportamientos esperados de todos y actuando con prontitud en caso de infracciones aparentes.

1. Bou Malhab v. Diffusion Métromédia CMR inc. 2011 SCC 9, párr. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 CCC 3078, párr. 117.
3. Prud’homme v. Prud’homme, 2002 SCC 85, párr. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. v. Walker, 2018 SCCQ 4374, párr. 56 y 57.
5. Ibíd., párr. 29.
6. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTQ)y Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, quejas de empleadores y sindicatos), 2017 QCTA 26.
7. Association des employés du Nord québécois and Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.