itsenäisyys on yksi olennainen osa todellisen työntekijöiden sitoutumisen rakentamista. Ilman sitä työvoimastasi voi tulla ”työtätekevien kuolleitten maa”, joka vaeltaa loputtomasti zombimaisesti ja odottaa saavansa tietää, mitä tehdä seuraavaksi. Ei mitenkään nautinnollinen työpaikka työntekijöille eikä esimiehille.

erään suuren kauppaketjun kanssa tekemämme työntekijöiden sitoutumiskyselyn suosikkikommentissa toistui tämä tunne.:

”nautin todella siitä, kun managerini huutaa minulle kimeällä äänellään ja kertoo jatkuvasti, mitä pitää tehdä ja miten. Se saa minut tekemään enemmän töitä.”

sarkasmi on käsin kosketeltavaa ja aivan liian todellista.

kertoi: 5 tapaa auttaa työntekijöitä auttamaan itseään

Kuka haluaa, että joka käänteessä käsketään, mitä pitää tehdä, ja kuka haluaa olla se, joka vahtii? Ehkä on niitä harvoja, jotka sopivat molempiin kategorioihin, mutta se ei riitä hyviin työntekijöihin-tai hyviin johtajiin. Siinä tasapainoinen ja tehokas autonomia astuu kuvaan.

mitä autonomia on.

autonomialle on monia määritelmiä, mutta mielestäni hyödyllinen on: ”itsenäisyys on valtaa muokata työympäristöään tavoilla, jotka mahdollistavat parhaimman suorituksen.”

mitä autonomia ei ole.

katsotaan siis tarkemmin, mitä autonomia ei ole:

• autonomia ei tarkoita eristyksissä työskentelyä. Itsenäisyys ei anna ihmiselle oikeutta työskennellä ilman valvontaa tai yhteistyökumppaneita.
• se ei tee mitä huvittaa milloin huvittaa. Korkean autonomian organisaatiossa työnantaja määrittelee työntekijän määräys-ja päätösvallan rajat ja luo siten ympäristön, jossa työntekijä voi itse valita, kuinka itsenäinen hän haluaa olla.
• se ei toimi ilman verkkoa. Hyvin johdetussa organisaatiossa itsenäiset työntekijät saavat vahvaa, selkeää ohjausta esimiehiltä, vakiintuneita menettelytapoja, käsikirjoja ja niin edelleen. Vain toimimattomien organisaatioiden työntekijät jäävät selvittämään työtään vain vähän tai ei lainkaan johdon panoksin. Se ei ole autonomiaa.; se on johtajuuden puutetta.

autonomisessa organisaatiossa tärkeintä on se, mitä tehdään, vähemmän huolta siitä, miten se tehdään. Perusetu sekä työntekijöille että organisaatioille on se, että työntekijät, jotka ovat vapaita tekemään enemmän valintoja, ovat onnellisempia, sitoutuneempia työhönsä, tuottavampia ja vähemmän todennäköisesti lähtevät.

tässä kuusi tapaa kannustaa itsenäistymiseen työntekijöiden kanssa:

virheitä tulee. Rauhoitu!

johto, joka on tuhoisan kriittinen, kun virheitä tehdään, tappaa aloitteellisuuden ja sitä kautta työntekijöiden sitoutumisen. Jos organisaatiot pyrkivät kasvamaan, on tärkeää, että ne ovat täynnä ihmisiä, joilla on oma-aloitteisuus. Tällaista ei tule, kun ihmiset työskentelevät pelossa.

palkata itsenäisiä ihmisiä.

jotkut ihmiset, vaikka ovatkin vähemmistönä, eivät yksinkertaisesti halua olla autonomisia. Joten palkata joukkue, joka voi luonnollisesti sitoutua, tarjota heille, mitä he tarvitsevat tehdä työnsä hyvin, sitten pois tieltä. Näin kannustetaan työntekijöitä ottamaan riskejä, kokeilemaan uusia ideoita ja innovoimaan.

muista, että 3M: n tuottoisin tuote tuli ulos sen ohjelmasta, jossa työntekijät saivat käyttää 15 prosenttia työajastaan henkilökohtaisiin projekteihin. Freedom to experiment johti 3M: n kemistin, Art Fryn, keksimään pikkujutun nimeltä Post-it note.

Rakenna luottamusta.

ilman luottamusta autonomia on mahdotonta. Kun luottamus on läsnä, se kuitenkin antaa työntekijöille viestin, että he hallitsevat aikaansa, vaivannäköään ja palkitsemistaan.

liittyvät: miten työntekijöille annetaan itsenäisyys menettämättä kontrollia

se on kaksisuuntainen prosessi. Työntekijänä minun on luotettava esimieheeni. Samalla tuntuu, että managerini luottaa minuun. Silti monet johtajat tuntevat tarvetta jatkuvasti ” ajaa konetta.”Mielenkiintoinen korrelaatio, kun vertaamme 360 asteen palautepisteitä työntekijöiden sitoutumispisteisiin, on se, että kun työntekijä kokee esimiehensä luottavan häneen, hän on paljon todennäköisemmin sitoutuneena kuin silloin, kun luottamus ei ole läsnä.

luo valinta rajojen sisällä.

valinnanvapaus on keskeinen osa itsehallintoa, mutta liika valinnanvapaus voi olla haitaksi. Siksi ne, jotka ajattelevat autonomian tarkoittavan, ettei rajoja ole, ovat väärässä. Itse asiassa tiukat rajat — ja järjestelmä pitää ihmiset tilivelvollisina tuloksista — ovat välttämättömiä autonomian kukoistukselle. Selkeiden rajojen sisällä ihmisillä on valta päättää, miten he suoriutuvat heille annetuista tehtävistä.

myöntää työntekijöille omistusoikeuden.

omistus syntyy, kun se mitä teen on minun, ei vain sinun. Tehokas itsenäisyys antaa työntekijälle mahdollisuuden hyödyntää työnsä taustalla olevaa merkitystä.

otetaan esimerkiksi skenaario, jonka todistin äskettäin erään Terveydenhuolto-organisaation henkilöstöosastolla. Terävä johtaja tunnistettu joitakin todellisia mahdollisuuksia äskettäin palkattu college valmistunut, ja tiesi Gradin ainutlaatuinen teknisiä taitoja olisi hyödyllistä toteuttaa organisaation laajuinen lahjakkuuden kehitysprosessi. Kannustamalla uutta työntekijää soveltamaan äskettäin oppimiaan teknologiataitoja hankkeeseen, projekti siirtyi työntekijän mielestä ”yrityksen on tehtävä” ja ” tämä on minulle tilaisuus käyttää oppimaani tuhansien työntekijöiden hyödyksi.”Vain kolmessa kuukaudessa nuoren työntekijän käyttöön ottama järjestelmä korvasi vanhentuneen prosessin, jota oli tarkistettu lähes kolme vuotta useiden miljoonien dollarien kustannussäästöillä. Vastavalmistuneen silmissä aloite ei ollut ”yritysprojekti.”Se oli” minun projektini.”

6. Tarjota työkaluja tavoitteiden saavuttamiseksi.

Anna työntekijöillesi työkalut ja resurssit, joita he tarvitsevat saavuttaakseen tavoitteesi — ja omansa. Koulutusta, teknologiaa, uusia kasvoja … mitä tahansa se vaatiikaan. Tässäkin on kyse luottamuksesta, sanoen: ”Olen valmis sijoittamaan sinuun ja ideoihisi, koska uskon, että teet siitä kannattavaa.”

Related: Here Is How to Fix Employee Burnout (Infographic)

Now, get out of the way and let people do their thing. Jos palkkaatte ihmisiä, jotka haluavat antaa 110 prosenttia ja laittaa heidät 85 prosentin ympäristöön, teette organisaatiollenne suurempaa vahinkoa kuin palkkaamalla 85 prosenttia. Älä anna itsenäisyyttä, jos et ole valmis tekemään sitä. Muista, että itsemääräämisoikeuden riistäminen myönnettyäsi sen on varma työntekijöiden sitoutumisen tappaja.