Organisaatiosuunnittelu on perustaito kaikille HR-ammattilaisille sekä esimiehille. Kokemukseni mukaan se on kuitenkin vain harvojen asiantuntijoiden ansiota,jotka eivät usein edes pääse HR-ammattiin. Olen jo maininnut edellisessä viestissä, kuinka olennaista on operatiivisen hallinnon perustaminen ketterän muutoksen kriittiseksi osaksi. Olen myös aiemmin keskustellut siitä, että organisaatiokaavion piirtäminen ei ole Organisaatiosuunnittelun päätavoite. Olen myös äskettäin arvostellut opas organisaation suunnittelu Naomi Stanford, hyvä kirja alkaa ymmärtää, mitä organisaation suunnittelu on hyvin käytännön tasolla.

tällä viestillä haluan viedä meidät askeleen pidemmälle: kun määrittelemme uudelleen HR: n roolin työn arkkitehdeiksi, mitä Dave Ulrich ehdotti taannoisessa HR-kongressissa Nizzassa, meidän on varmistettava, että hallitsemme organisaatiosuunnittelun perinpohjaiset asiat, minkä vuoksi olen päättänyt keskittyä tähän aiheeseen muun muassa tässä blogissa.

ja mikä on parasta kuin aloittaa hyvällä määrittelyllä siitä, mitä organisaation suunnittelu on?

Organisaatiosuunnittelun määrittely

Organisaatiosuunnittelun määrittely tuntuu aluksi helpolta. Se edellyttää kuitenkin paljon pohdintaa monista organisaatioon liittyvistä näkökohdista. Se on kysymys, joka saa monet Organisaatiosuunnittelun asiantuntijat ajattelemaan ja miettimään uudelleen.

Center for Organizational Design määrittelee sen vaiheittaiseksi menetelmäksi, joka tunnistaa työnkulun, menettelyjen, rakenteiden ja järjestelmien toimintahäiriöt, muokkaa ne vastaamaan nykyisiä liiketoiminnan realiteetteja / tavoitteita ja laatii suunnitelmat uusien muutosten toteuttamiseksi. Prosessi keskittyy sekä teknisen että henkilöpuolen parantamiseen.

McKinsey määrittelee sen menevän linjojen ja laatikoiden yli määrittääkseen päätösoikeudet, vastuut, sisäisen hallinnon ja yhteydet.

Wikipedia tarjoaa Organisaatioarkkitehtuurille uuden määritelmän (tästäkö organisaation suunnittelussa on kyse?): Se tarjoaa puitteet, joiden avulla organisaatio pyrkii toteuttamaan visiolauselmassaan määriteltyjä ydinominaisuuksiaan. Se tarjoaa infrastruktuurin, johon liiketoimintaprosessit otetaan käyttöön, ja varmistaa, että organisaation ydinominaisuudet toteutuvat kaikissa organisaatiossa toteutettavissa liiketoimintaprosesseissa.

kaikista näistä määritelmistä on Naomi Stanfordin mukaan silmiinpistävää, että (…) niissä on kyse organisaation ”kovista” puolista – jotka ovat lähtöisin systeemiteorian juurista. Niissä ei ole kyse ”pehmeistä” näkökulmista, jotka ovat lähtöisin yhteiskunta-ja käyttäytymistieteen juurista ja muodostavat organisaation kehittämisen perustan.

ja tässä piilee modernin Organisaatiosuunnitteluteorian suurin ongelma. Meillä on tapana unohtaa, että organisaatiot ovat eläviä organismeja, joita on tarkasteltava kokonaisvaltaisesti. Nämä ovat perusperiaatteet, joita Järjestelmäajattelu lisää Organisaatiosuunnittelun näkökulmaan, ja meidän pitäisi ottaa tämä huomioon. Pelkkä prosessi-ja roolisuunnittelun päättely tarkoittaa sitä, että organisaatiota käsitellään monimutkaisempana kuin se on. Se on meille haastava Elementti.

rakentamassa toimivaa määritelmää

pyrkiessäni luomaan hyvän toimivan määritelmän siitä, mitä organisaation suunnittelu on, aloitan Nicolay Worrenin blogissaan käsittelemästä käsitteestä. Hänen ensimmäinen pointtinsa on, että Organisaatiosuunnittelu ei ole yksinkertainen ”boksologia” Org-kaavion suunnittelulle.

organisaatiosuunnittelun kenttä istuu strategian, operaatioiden, lain ja HR: n leikkauspisteeseen.

Nicolai Worren

hän kuvaa organisaatiosuunnittelua helpolla mielikuvalla, katsellen ensisijaisesti neljän elementin risteystä: Organisaation strategia (mutta voimme luultavasti myös ajatella organisaation tarkoitusta), sen toiminta (miten yritys saavuttaa tarkoituksensa ja toteuttaa), sen ihmiset ja ”laki”, joka tiivistää sääntelykehyksen, jossa yritys toimii.

1. tärkeä liikkeellepanija organisaation suunnittelussa on organisaation strategia – mutta organisaation suunnittelu voi myös suurelta osin määrittää, millaisia strategioita ylipäätään voimme muodostaa.
2. meidän tulisi yleisesti pyrkiä yhdenmukaistamaan organisaatio työprosessien kanssa – joten toiminnan ja organisaation suunnittelun välillä on tiivis yhteys.
3. organisaation suunnitteluun vaikuttavat myös toimialan hyväksymät lait, asetukset ja hallintoperiaatteet.
4. viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, organisaation suunnittelussa on pohjimmiltaan kyse ihmisistä. Ihmiset elävät rooleissa, jotka määritellään organisaation suunnitteluprosessissa. Ihmiset osallistuvat suunnitteluprosesseihin ja vaikuttavat myös suunnitelmiin monin suorin ja epäsuorin tavoin.

riittääkö edellä mainittu? Enpä usko. Vaikka Worren lisää kuvaan ihmisten ulottuvuuden, se on silti määritelty suppeasti, keskittyen siihen, miten he asuvat suunnitelluissa rooleissa tai miten he osallistuvat suunnitteluprosessiin.

kulttuurin lisääminen

yksi modernin Johtamiskirjallisuuden merkittävistä suuntauksista on organisaatioiden kulttuurisen ulottuvuuden syvällinen analysointi. Yksinkertaistaminen, tämä on organisaatiokehityksen käyttäytymisnäkökohta, joka meidän on otettava huomioon suunnittelutavoissamme. Jos emme ota huomioon tätä monimutkaisuutta, lopetamme vaarallisen työn tekemisen.

mielenkiintoista kyllä, viimeisimmissä organisaatiomalleissa näkyy näiden ”pehmeiden” mittojen selvä vaikutus. Riippumatta siitä, käytämmekö organisaatioihin sovellettavaa ketterän käsitettä, puhumme Tealista, itseohjautuvista tiimeistä, tarkoituksellisesti kehittävistä organisaatioista, Tehtäväpohjaisista tiimeistä ja niin edelleen (Oday Kamal on Medium-sivustolla ylläpitää erinomaista artikkelia, jossa on katsaus viimeaikaisiin määritelmiin), painopiste on kulttuurisissa ja käyttäytymiseen liittyvissä näkökohdissa, jotka pystyvät pitämään organisaation ja linkittämään yksilöllisen panoksen organisaation tarkoitukseen dynaamisemmalla tavalla.

erinomainen esimerkki kokonaisvaltaisemmasta lähestymistavasta on Dave Ulrichin viimeisessä kirjassaan esittelemä uusi kehys, jonka hän esitteli Nizzan HR-kongressissa. Hänen esittämänsä askeleet ovat hyvin samankaltaisia kuin Naomi Stanfordin kirjassaan ehdottamat askeleet.

kaksi seikkaa ovat kuitenkin innovatiivisia. Ensimmäinen koskee HR: n roolia eri vaiheissa. Siniset laatikot viikuna. 2, havainnollistaa, mitä odotetaan HR kussakin vaiheessa prosessia. Toinen on se, että Organisaatiosuunnittelu jaetaan kahteen vaiheeseen morfologiassa, jossa Alustakonsepti rakennetaan, ja hallinnossa, jossa yksityiskohtainen Organisaatiosuunnittelu tapahtuu. Huomaa, miten Ulrich asettaa yhteistyön ja kulttuurin kahdeksi keskeiseksi rakennettavaksi tekijäksi. Siinä välissä on osaamisen rakentamisvaihe, eli se, miten organisaatio tuottaa arvoa. Viimeinen askel on johtajuus, vaikka se, mitä pitää rakentaa, on kollektiivinen johtamismalli.

nyt siinä alkaa olla järkeä. Organisaatiosuunnittelun asiantuntijoina meidän on rakennettava puitteet, joissa organisaatio voi menestyä. Haasteena uudessa VUCA-maailmassa on, että tämä tarkoittaa sitä, että ensin suunnittelemme organisaatiomme paikan ekosysteemissä, sitten Suunnittelemme tarvittavat valmiudet ja sitten rakennamme org: n kulttuuriin ja yhteistyöhön perustuen.

organisaation suunnittelun työkalut

Tämä ei tarkoita, että organisaation suunnittelu ”vain tapahtuu”. Meidän on edelleen suunniteltava organisaatioita tarkoituksellisesti, ja monet työkalut ovat hyödyllisiä tähän tarkoitukseen. Olen jo käsitellyt esimerkiksi sitä, miten tärkeää on ajatella operatiivista hallintoa hyvin toimivien organisaatioiden perustana. Voimme kokeilla johtajattomampaa organisaatiomallia, mutta tilivelvollisuutta tarvitaan edelleen. Tämä on Frank J. Barrettin suuri opetus. Kun hän havainnollistaa Jazz-improvisaation ja tiimityöskentelyn rinnakkaisuutta, hän määrittelee improvisoinnin idean kehyksessä hyvin tarkasti.

omistan tulevassa tulevaisuudessa enemmän aikaa juuri tälle: rakennamme työkalupakin käytännöllisistä, toistettavista elementeistä, joita voimme käyttää hyvän suunnittelun saavuttamiseksi. Työkalupakki alkaa muotoutua. Muotoiluajattelu on kriittinen taito, joka meidän on omaksuttava, mikä tarkoittaa myös vuorovaikutuksen käyttämistä kaikkien sidosryhmien kanssa prosessin perustana.

Organisation Evolution Framework

olen äskettäin ottanut käyttöön visuaalisen kehyksen, joka mahdollistaa kaikkien olennaisten Organisaatiosuunnittelun rakennuspalikoiden visualisoinnin, jonka nimesin Organisation Evolution Frameworkiksi. Se koostuu kahdeksasta rakenneosasta, jotka kaikki analysoidaan yksityiskohtaisesti yksittäisissä artikloissa.

• liiketoimintamalli

strategia

• toimintamalli

organisaatiomalli johtajuus

• yrityskulttuuri

tarkoitus

• ekosysteemi

visualisoinnin alapuolella.

onko määritelmä valmis?

vastataksemme siihen, mikä organisaation rakenne on, meidän on luultavasti kysyttävä lisää, vähintään kolmen ajatussuunnan mukaisesti.:

1. mitä Organisaatiosuunnittelutyö tarkoittaa filosofisemmassa mielessä organisaation sidosryhmille, ja miten työllämme voi olla positiivinen tulos ja merkitys heille?
2. mitä me tarkoitamme organisaatiosuunnittelun tekemisellä – mitä sen ”paketissa” on, ja mikä on käyttämämme metodologia?
3. mitä me ymmärrämme sanoilla ”organisaatiomuotoilu” päästäksemme (systeemien) määritelmään, joka ei hämärrä suunnittelua kehityksellä?

uskon, että etsinnästä ei tule helppoa ratkaisua, sillä kaikki nämä kysymykset vaativat erilaisia mukautuksia ja erilaisia tutkintapolkuja.

mutta nyt on aika antaa mielestäni hyvä toimiva määritelmä organisaation suunnitteluun, ottaen huomioon, mitä olemme tähän mennessä maininneet.

Organisaatiosuunnittelun määritelmä

Organisaatiosuunnittelu on joukko välineitä ja menetelmiä, joiden tarkoituksena on luoda mahdollisimman tehokas rakenne organisaatiolle sen strategisen tarkoituksen saavuttamiseksi ottaen huomioon ympäristöön ja lainsäädäntöön liittyvät rajoitteet, tarvittavat toimintakyvyt ja tarvittavat operatiiviset hallintoprosessit. Oikein tehtynä se mahdollistaa sellaisen kulttuurin muodostamisen ja jatkuvan kehittämisen, joka kykenee luomaan arvoa1kiitos Jon Inghamin ehdotukseen lisätä” arvoa ” tähän määritelmään. ja ylläpitää organisaation strategisten tavoitteiden onnistunutta saavuttamista.

Oletko samaa mieltä yllä olevasta määritelmästä?