ikään kuin vuosi 2020 ei olisi jo tarjonnut enemmän kuin osansa haasteista, influenssakausi lähestyy nyt nopeasti. Yhdistettynä yhä jatkuvaan COVID-19-pandemiaan työnantajat ovat enemmän huolissaan kuin koskaan ennen siitä, että heidän työntekijänsä pysyvät terveinä ja tuottavina. Tämän seurauksena monet työnantajat punnitsevat hyviä ja huonoja puolia, kun kannustetaan, helpotetaan tai jopa vaaditaan, että heidän työntekijänsä rokotetaan influenssaa vastaan, jotta he voivat suojella työntekijöitään jälleen tarttuvan hengitystieinfektion leviämiseltä syys-ja talvikuukausina. Työnantajien on kuitenkin ymmärrettävä tällaisiin politiikkoihin liittyvät oikeudelliset vivahteet sekä niihin liittyvät velvoitteet työntekijöitään kohtaan, ennen kuin ne panevat täytäntöön pakolliset rokotuskäytännöt tai päättävät tarjota paikan päällä annettavia influenssarokotuksia. (Huomaa, että tässä viestissä käsitellään vain influenssarokotuskysymyksiä, eikä kysymyksiä, joita saattaa syntyä COVID-19-rokotteen kehittämisen ja saataville asettamisen jälkeen, koska kyseiseen rokotteeseen liittyvät olosuhteet voivat olla erilaiset kuin influenssarokotukseen.)

liittovaltion työturvallisuus-ja Työterveyslain (OSHA) ja monien osavaltioiden lakien mukaan työnantajilla on velvollisuus tarjota työpaikka, jossa ei esiinny vakavia tunnistettuja vaaroja. Tämän vaatimuksen täyttämiseksi työnantajilla on oikeus laatia laillisia terveys-ja turvallisuusnormeja, – politiikkoja ja-vaatimuksia, kunhan ne liittyvät työhön ja vastaavat liiketoiminnan tarvetta. Se, missä määrin työnantaja voi toteuttaa toimenpiteitä, joiden mukaan työntekijät on rokotettava, riippuu kuitenkin pitkälti työnantajan toimialasta ja sijainnista. Esimerkiksi rokotuksia velvoittavat politiikat soveltuvat todennäköisemmin työnantajille terveydenhuoltoalalla ja muissa ympäristöissä, joissa työntekijät tarjoavat palveluja henkilöille, joilla on suuri riski saada vakavia komplikaatioita, jos he sairastuvat flunssaan. Niinpä tuomioistuimet useilla lainkäyttöalueilla ovat katsoneet, että näitä työntekijöitä voidaan vaatia saamaan rokotuksia, kuten vihurirokko-tai influenssarokotuksia, kunhan vaatimus on työhön liittyvä ja sopusoinnussa liiketoiminnan välttämättömyyden kanssa.

tärkeää on, että vaikka työnantajan rokotusvaatimus olisi oikeutettu terveys-ja turvallisuusvaatimus, tietyissä olosuhteissa jotkut työntekijät voidaan kuitenkin vapauttaa vaatimusten noudattamisesta. Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commission (”EEOC”) on määritellyt kaksi pääasiallista poikkeusta pakollisiin rokotusvaatimuksiin. Työntekijä voidaan vapauttaa pakollisen rokotuskäytännön noudattamisesta, jos hänellä on Amerikan Vammaislain (”Ada”) mukainen Pätevä vamma, joka estää heitä saamasta rokotetta turvallisesti. Esimerkiksi Center for Disease Control (CDC)-ohjeistuksen mukaan henkilöitä, joilla on tiettyjä terveyteen liittyviä sairauksia, kuten hengenvaarallinen allergia rokotteen ainesosille tai sairauksia, kuten Guillain-Barrén oireyhtymä, ei tule rokottaa influenssaa vastaan. Lisäksi EEOC neuvoo, että työnantajien olisi otettava huomioon raskaana olevan työntekijän pyyntö olla rokottamatta, ja muita raskaudesta johtuvia vammoja voitaisiin pitää ADA: n mukaan vammaisina, jotka oikeuttavat majoituksen.

kaikki terveysedellytykset eivät kuitenkaan ole ADA-kelpoinen vamma, joka mahdollistaisi työntekijän vapauttamisen rokotusvaatimuksesta. Viimeisin esimerkki on Hustvet v. Allina Health Systems, 2018 lausunto, jossa kahdeksas piiri katsoi, että työnantajalla oli oikeus irtisanoa terveydenhuollon työntekijä, kun hän kieltäytyi rokotetaan tuhkarokko, sikotauti, ja vihurirokko, koska hänen väitetty kemiallisia herkistymistä ja/tai allergioita. Koska oikeus katsoi, että ei ollut riittävää näyttöä siitä, että kantajan väitetyt olosuhteet olivat ADA: n mukaan vammaisia ja että työnantajan rokotusvaatimus oli työhön liittyvä ja sopusoinnussa liiketoiminnan välttämättömyyden kanssa, oikeus päätti työnantajan hyväksi.

samoin vuoden 1964 kansalaisoikeuslain VII osaston mukaan työntekijä, joka vastustaa rokotteen vastaanottamista vilpittömän uskonnollisen vakaumuksen, käytännön tai uskonnon harjoittamisen perusteella, voidaan myös vapauttaa pakollisesta rokotusvaatimuksesta. On tärkeää huomata, että tuomioistuimet ovat laajasti tulkinneet ”uskontoa” vaadittujen rokotuskäytäntöjen yhteydessä. Esimerkiksi ainakin yksi liittovaltion tuomioistuin on tullut siihen tulokseen, että veganismi täyttää vilpittömän uskonnollisen vakaumuksen, joka vapauttaa vegaanityöntekijän influenssarokotteen saamisesta, koska kananmunista valmistetun rokotteen vastaanottaminen olisi vastoin työntekijän vegaanikäsityksiä.

saatuaan pyynnön tulla vapautetuksi rokotusvaatimuksesta majoitustilana, johtuipa se vammaisuudesta tai uskonnollisista syistä, työnantajan on osallistuttava vuorovaikutteiseen prosessiin vastustavan työntekijän kanssa selvittääkseen, voiko se tarjota työntekijälle kohtuullisen majoituksen, joka ei aiheuta kohtuutonta vaivaa työnantajalle. Kun työnantaja saa työntekijältä pyynnön saada vapautus työnantajan pakollisesta rokotusvaatimuksesta vammaisuuteen liittyvän syyn vuoksi, työnantaja voi vaatia todentamaan, että henkilöllä on todellinen vamma, ja voi vaatia työntekijää toimittamaan vammaisuuteen liittyvät asiakirjat, joilla osoitetaan, että työntekijä tarvitsee asunnon vammaisuuden vuoksi.

kaiken tämän jälkeen pakolliset rokotuskäytännöt ovat edelleen suurelta osin kiistanalaisia, erityisesti työnantajille, jotka eivät ole terveydenhoitoalalla. EEOC: n ohjeistuksessa suositetaankin, että yleisesti ottaen ”ADA: n kattamien työnantajien tulisi harkita pelkästään työntekijöiden kannustamista influenssarokotteen saamiseen sen sijaan, että heitä vaadittaisiin ottamaan se.”(Ottaen huomioon meneillään olevan COVID-19-pandemian esittämät epätavalliset olosuhteet, jotka voivat kuitenkin muuttua.) Ohjeistus jättää avoimeksi kysymyksen siitä, pystyvätkö terveydenhuollon ulkopuoliset työnantajat täyttämään liiketoiminnan välttämättömyystestin vaatimukset ja voivat siten valtuuttaa työntekijöitään rokotettaviksi. Tällaiset työnantajat voivat kuitenkin vapaasti kannustaa työntekijöitään rokotuksiin, ja he voivat jopa tarjota paikan päällä influenssarokotusklinikoita niille työntekijöille, jotka ovat kiinnostuneita rokotteen saamisesta. Työnantajat, jotka haluavat kannustaa työntekijöitään rokotukseen, mutta eivät voi isännöidä influenssarokotusklinikkaa työpaikalla, voivat kannustaa työntekijöitä rokotukseen tiedottamalla työntekijöille influenssarokotuksia tarjoavista paikoista yhteisössä ja jakamalla tietoa influenssarokotusten merkityksestä. Lisäksi työnantajat voivat myös harkita sellaisten käytäntöjen luomista, joiden avulla työntekijät voivat ottaa tunnin tai kaksi vapaata töistä saadakseen influenssarokotuksen muualla kuin paikan päällä. CDC antaa ohjeita rokotusten edistämiseen työpaikoilla.

myös työnantajan sijaintipaikka voi vaikuttaa sen kykyyn toteuttaa pakollista rokotuspolitiikkaa. Lukuisat osavaltiot ovat säätäneet lakeja, jotka koskevat työpaikan rokotuskäytäntöjen laillisuutta, erityisesti terveydenhuollon työnantajille, ja jotkut valtiot jopa vaativat työnantajia tarjoamaan rokotteita työntekijöilleen. CDC antaa hyödyllisiä ohjeita tästä aiheesta; valtion vaatimukset kuitenkin kehittyvät edelleen, joten työnantajien olisi kuultava neuvonantajia Oman lainkäyttöalueensa erityisvaatimuksista ennen rokotuspolitiikkojen täytäntöönpanoa.

työnantajien, jotka harkitsevat pakollista influenssarokotuskäytäntöä, on edettävä varovasti ja otettava huomioon kaikki tällaisen rokotuskäytännön täytäntöönpanoon liittyvät oikeudelliset velvoitteet ja mahdolliset seuraamukset. Työnantajia saattaa motivoida halu suojella työntekijöidensä turvallisuutta ja hyvinvointia (ja siten varmistaa terveellinen, saatavilla oleva ja tuottava työvoima), mutta heidän on myös tasapainotettava tämä halu työntekijöiden ADA: n ja VII osaston mukaisten oikeuksien kanssa. tämän vuoksi työnantajat voivat vapaasti rohkaista työntekijöitään rokotukseen ja voivat jopa tarjota työntekijöille mahdollisuuden rokotukseen työpaikallaan, kunhan he noudattavat osavaltion ja liittovaltion lainsäädännön mukaisia asianmukaisia menettelyjä. Työnantajien olisi kuultava asianajajaa ennen pakollisen rokotuspolitiikan toteuttamista varmistaakseen, että heidän politiikkansa on asianmukainen ja oikeudellisesti yhteensopiva.