kaikki mitä organisaatioteorioista tarvitsee tietää. Organisaatioteoria on sosiologinen tutkimus muodollisista yhteiskunnallisista organisaatioista, kuten yrityksistä ja byrokratioista, ja niiden suhteesta ympäristöön, jossa ne toimivat.

se täydentää organisaatiokäyttäytymistä ja henkilöstötutkimuksia.

Organisaatioteoria tarkoittaa organisaation rakenteen, toiminnan ja suorituskyvyn sekä yksilön ja sen sisällä olevien ryhmien käyttäytymisen tutkimista.

Organisaatioteorioiden luettelo on:-

1. Klassinen tai perinteinen teoria 2. Ihmissuhteet tai uusklassinen teoria 3. Päätöksenteon Teoria 4. Järjestelmät Lähestyvät 5. Weberin ideaali byrokratiasta 6. Moderni teoria

7. Hawthornen Tutkimus 8. Varautumisteoria 9. Motivaatioteoria 10. Päätösteoria 11. Tieteellisen johtamisen teoria ja 12. Hallintoteoria.

Organisaatioteoriat: klassiset, Uusklassiset, päätöksenteko-ja modernit teoriat

Organisaatioteoriat-klassiset, Uusklassiset, päätöksenteko – ja Järjestelmälähestymisteoriat

organisaation teoriat tai lähestymistavat voidaan luokitella seuraavasti:

1. Klassinen tai perinteinen teoria.

2. Ihmissuhteet tai uusklassinen teoria.

3. Päätöksenteon teoria.

4. Järjestelmä lähestyy.

1. Klassinen Teoria:

klassinen tai perinteinen teoria keskittyy organisaation muodolliseen rakenteeseen ja jättää organisaation inhimillisen puolen henkilöstöasiantuntijoille. Varhaisimmat klassiseksi koulukunnaksi kutsutun organisoinnin kirjoittajat ja heidän seuraajansa ovat tähän päivään asti keskustelleet siitä, miten työn muodollista organisointia tulisi suunnitella.

he ovat pohtineet, mikä olisi paras tapa jakaa tehtävät, miten nämä tehtävät ryhmitettäisiin yksiköiksi ja miten koordinointiongelmat hoidettaisiin. He ovat kiinnittäneet erityistä huomiota linjojen ja henkilöstön välisiin organisaatiosuhteisiin. He ovat korostaneet, että vastuu ja toimivalta on määriteltävä selkeästi. He ovat pyrkineet lausumaan periaatteet, joita tulisi käyttää tämän muodollisen rakenteen suunnittelussa.

klassisen koulukunnan tärkein anti on organisaation rakentamisessa huomioon otettavien tehtävien määrittely ja analysointi. Pääpaino on rakenteellisessa kehystyössä, jossa ryhmätyöt osoitetaan ihmisille, auktoriteettisuhteet luodaan, yksittäiset toimet koordinoidaan asianmukaisesti ja vastuut vahvistetaan. Rakenne on rakennettu auttamaan saavuttamaan yrityksen tavoitteet tehokkaammin.

teoriaa on kritisoitu monelta taholta, erityisesti käyttäytymistieteilijöiden taholta. Klassisten kirjailijoiden lähestymistapa on liian kiinnostunut muodollisesta rakenteesta, ei riittävästi henkilöistä, jotka saavat rakenteen toimimaan. Se on staattinen lähestymistapa, jossa kiinnitetään liian vähän huomiota moniin vuorovaikutuksiin, joita tapahtuu organisaation eri osien välillä. Järjestämisperiaatteet ovat liian laajat, jotta niistä olisi paljon apua varsinaisessa järjestämistyössä.

osa periaatteista on ristiriitaisia. Herbert A. Simon kuvailee joitakin periaatteita ”vain sananlaskuiksi” ja yksinkertaisiksi yleistyksiksi, joista puuttuu ennustava voima. Koska klassinen teoria jättää huomiotta ihmisluonnon tärkeimmät tosiasiat, uudemmat teoreetikot ovat kehittäneet joitakin uusia lähestymistapoja organisaation tutkimiseen.

2. Human Relations Theory:

the human relations theory, joka tunnetaan myös uusklassisena teoriana, toteaa, että organisaatiorakennetta suunniteltaessa tulee ottaa huomioon siellä työskentelevät ihmiset ja heidän käyttäytymisensä. Kukaan johtaja ei voi ajatella pelkästään työnkuvia, vaan hänen on myös mietittävä, miksi ihmiset käyttäytyvät niin kuin käyttäytyvät ja mikä vaikuttaa heidän käyttäytymiseensä.

Hawthornen tutkimukset ja monet myöhemmät tutkimukset ovat osoittaneet, että ihmisten käytökseen työssä vaikuttavat monet muutkin tekijät kuin rahallinen vastike. Organisaatio koostuu yksilöistä, joilla on erilaisia tarpeita, joita voidaan tutkia, sekä ihmisryhmistä, jotka kehittävät omia toimintatapojaan ja omia käyttäytymissääntöjään.

ihmissuhdekoulun kannattajat ovat tutkimuspainotteisia. He yrittävät selvittää, mitä tapahtuu, ennen kuin yrittävät selittää sitä. Tämä tapa tutkia organisaatioita on vaikuttanut paljon, että voi olla arvokasta johtaja – jos hän katsoo työtä vain klassisesta näkökulmasta, hän ajattelee tehtäviä, jotka on tehtävä. Jos hän omaksuu ihmissuhteisiin perustuvan lähestymistavan, hän arvostaa sitä, millaista on ihmisellä, jonka on suoritettava nämä tehtävät.

ihmissuhdekoululla on myös rajoituksensa. Osa sen kannattajista on vaatinut liikaa sitä, mitä ihmisten tarpeita ja käyttäytymistä pohtimalla voidaan saavuttaa. Paljon suurempi rajoitus on se, että vaikka olemme oppineet paljon ihmisistä organisaatioissa, on vielä paljon sellaista, mitä emme ymmärrä ihmisten käyttäytymisestä.

3. Päätöksentekoteoria:

seuraava lähestymistapa organisaatioon tunnetaan nimellä päätöksentekoteoria. Herbert A. Simon (jolle myönnettiin vuonna 1978 Nobel-palkinto lähinnä tämän teorian pohjalta) pitää organisaatiota päätöksentekijöiden rakenteena. Organisaatiossa päätöksiä tehdään kaikilla tasoilla, ja tärkeitä päätöksiä tehdään yleensä korkeammilla tasoilla. Päätöksenteon lähestymistapa organisaatioon hyväksyy hierarkkisen organisaatiomuodon.

Simon ehdotti, että organisaatiorakennetta suunniteltaisiin tarkastelemalla niitä kohtia, joissa päätöksiä on tehtävä, ja henkilöitä, joilta tietoja on vaadittava, jotta päätökset olisivat tyydyttäviä.

4. Systems Approach:

systems approach tarkastelee organisaatiota kokonaisjärjestelmänä, joka koostuu useista keskenään vuorovaikutuksessa olevista muuttujista. Tämä lähestymistapa korostaa, että meidän ei pitäisi käsitellä ongelmia erillään, vaan tarkastella niiden vuorovaikutusta. Itse asiassa sanajärjestelmä tarkoittaa säännöllisesti vuorovaikuttavaa tai toisistaan riippuvaista alkioiden ryhmää, joka muodostaa ”yhtenäisen kokonaisuuden”.

systems-lähestymistavassa on siis kyse vuorovaikutuksesta organisaation eri osa-alueiden, ihmisten, teknologian, muodollisen rakenteen, fyysisen ympäristön ja ympäristön välillä. Minkä tahansa ongelman lähestymisen etu on se, että sen avulla voimme nähdä kriittiset muuttujat ja rajoitteet ja niiden vuorovaikutuksen keskenään. Se pitää meidät valppaina ja jatkuvasti tietoisina siitä, että yhtä yksittäistä elementtiä, ilmiötä tai ongelmaa ei pitäisi käsitellä välittämättä sen vuorovaikutusseurauksista muiden elementtien kanssa.

esimerkiksi suunnittelu -, organisointi -, henkilöstö -, ohjaus -, johtamis-ja valvontatehtävät ovat kaikki toisiinsa kytkettyjä tai sisällytetään toisiinsa. Kaikki nämä funktiot voidaan käsittää toistensa alifunktioiksi.

on myös tärkeää muistaa, että systems-lähestymistapa ei pidä organisaatiota staattisena työn järjestelynä, vaan edellyttää tavoitteiden saavuttamiseen liittyvien päätöksentekoalueiden määrittelyä. Se edellyttää syötteiden, tuotosten, syötteiden, viiveiden ja materiaali-ja informaatiovirtojen kehittämistä. Toistuvat sisäiset ja ulkoiset muutokset aiheuttavat häiriöitä organisaatiossa.

näin ollen yrityksen selviytymisen ja kasvun kannalta johdon on mukautettava eri muuttujia niin, että ne toimivat moitteettomasti ja säilyttävät organisaationsa ja eheytensä. Organisaatiota tulisi pitää avoimena järjestelmänä, sillä tavoitteita tai suunnitelmia ei voida asettaa suljetun yrityksen järjestelmän tyhjiössä; markkinat, hallituksen määräykset, kilpailijat, teknologia ja monet muut yritysympäristön osatekijät vaikuttavat suunnitelmiin ja tavoitteisiin, eikä niitä voida sivuuttaa.

johtajan on siis aina pidettävä mielessä, että organisaatio on olemassa laajemmassa yhteisön, hallituksen ja maan järjestelmässä, jotka kaikki voivat vaikuttaa siihen. Toisin sanoen se on osa suurempaa järjestelmää, jonka kanssa se reagoi.

kaikki edellä mainitut teoriat tai lähestymistavat, klassinen, ihmissuhteet, päätöksenteko ja järjestelmät, voivat olla johtajan apuna. Yksi tai kaksi niistä voi olla hyödyllisin tiettynä aikana, mutta niiden kaikkien tiedostaminen on toivottavaa. Organisoinnissa käytetään edelleen laajalti klassisia periaatteita, ja käyttäytymistieteilijöiden havaintoja sovelletaan pitkälti klassisen tai formaalin rakenteen puitteissa.

vastaavasti päätöksentekoteoria ei täysin hylkää organisaatiohierarkiaa ja systeemilähestymistapaa käytetään yhdessä klassisen teorian kanssa. Itse asiassa kuten John Dearden huomautti,…. ”systems-lähestymistapa on juuri sitä, mitä jokainen hyvä johtaja on käyttänyt vuosisatojen ajan.”

koska useimmat johtajat yhä ajattelevat organisaatiota sen muodollisen rakenteen kannalta, ja koska keskustelemme esimiestehtävästä, keskustelemme organisaatiosta prosessina ja rakenteena. Tämä ei tarkoita, että muut lähestymistavat sivuutetaan, mutta, hyvät johtajat ottavat huomioon kaikki lähestymistavat sopivissa yhteyksissä.

Organisaatioteoriat – Weberin ideaali byrokratiasta, Modernisaatioteoriasta, Hawthorne-tutkimuksesta ja Varautumisteoriasta

Organisaatioteoria on sosiologinen tutkimus muodollisista yhteiskunnallisista organisaatioista, kuten yrityksistä ja byrokratioista, ja niiden suhteesta ympäristöön, jossa ne toimivat. Se täydentää organisaatiokäyttäytymisen ja henkilöstötutkimuksen tutkimuksia.

organisaatioiden, jotka määritellään ”ihmisten sosiaalisiksi yksiköiksi, jotka on jäsennetty ja hallittu täyttämään jokin tarve tai pyrkimään yhteisiin päämääriin”, sanotaan nousseen Yhdysvalloissa erilaisissa yhteiskunnallisissa ja historiallisissa yhteyksissä. Useat näistä tekijöistä ovat ansioituneet siitä, että järjestöt ovat toteuttamiskelpoisia ja tarpeellisia vaihtoehtoja kansalaisille, ja ne ovat rakentaneet toistensa varaan saattaakseen organisaatiot sille tärkeysasteelle, jolla ne ovat nykyään.

vuonna 1820 noin 20% Yhdysvaltain väestöstä oli riippuvainen palkkatuloista. Määrä kasvoi 90 prosenttiin vuoteen 1950 mennessä. Yleensä maanviljelijät ja käsityöläiset olivat vuoteen 1950 mennessä ainoita, jotka eivät olleet riippuvaisia työskentelemisestä jollekulle toiselle; sitä ennen suurin osa ihmisistä pystyi selviytymään metsästämällä ja viljelemällä itse ruokansa, tekemällä omat tarvikkeensa ja pysymällä lähes täysin omavaraisina. Kun kuljetukset tehostuivat ja teknologiat kehittyivät edelleen, omavaraisuudesta tuli taloudellisesti huono valinta.

kuten Lowellin tekstiilitehtaissa, jokaiseen tuotantoprosessin vaiheeseen kehitettiin erilaisia koneita ja prosesseja, jolloin massatuotannosta tuli halvempi ja nopeampi vaihtoehto yksilöohjaukselle. Lisäksi väestön kasvaessa ja kuljetusten edetessä organisaatiota edeltänyt järjestelmä kamppaili markkinoiden tarpeiden tukemiseksi. Nämä olosuhteet saivat aikaan palkkariippuvaisen väestön, joka etsi töitä kasvavista organisaatioista, mikä johti siirtymiseen yksilö-ja perhetuotannosta.

palkkariippuvuuteen siirtymisen lisäksi teollistumisen ulkoisvaikutukset loivat myös oivan mahdollisuuden organisaatioiden nousuun. Erilaiset kielteiset vaikutukset, kuten saasteet, Työtapaturmat, ruuhkaiset kaupungit ja työttömyys, nousivat esiin. Sen sijaan että pienet ryhmät, kuten perheet ja kirkot, olisivat kyenneet hallitsemaan näitä ongelmia entiseen tapaan, tarvittiin uusia järjestöjä ja järjestelmiä, jotta niiden tehostuneet vaikutukset saataisiin pidettyä kurissa.

aiemmin erilaisia yhteiskunnallisia kysymyksiä sisältäneet pienemmät yhdistykset eivät enää olleet elinkelpoisia, vaan ne luhistuivat suuremmiksi muodollisiksi järjestöiksi. Nämä järjestöt olivat vähemmän henkilökohtaisia, etäisempiä ja keskitetympiä, mutta sen, mitä niiltä paikkakunnalta puuttui, ne korvasivat tehokkuudella. Palkkariippuvuuden ja ulkoisvaikutusten ohella myös teollisuuden kasvulla oli suuri merkitys organisaatioiden kehittämisessä.

nopeasti kasvavat ja laajenevat markkinat tarvitsivat työntekijöitä heti – tämän vuoksi syntyi tarve organisaatiorakenteille, jotka auttaisivat ohjaamaan ja tukemaan näitä uusia työntekijöitä. Osa ensimmäisistä uuden-Englannin tehtaista tukeutui aloittaessaan maanviljelijöiden tyttäriin; myöhemmin talouden muuttuessa ne alkoivat saada työtä maanviljelijöiltä ja lopulta eurooppalaisilta siirtolaisilta.

monet eurooppalaiset jättivät kotinsa Yhdysvaltain teollisuuden lupausten vuoksi, ja noin 60% siirtolaisista jäi maahan. Heistä tuli taloudessa pysyvä työläisluokka, jonka ansiosta tehtaat pystyivät lisäämään tuotantoaan ja tuottamaan aiempaa enemmän. Tämän suuren kasvun myötä tuli tarve organisaatioille ja johtajuudelle, jota ei aiemmin pienissä yrityksissä ja yrityksissä tarvittu.

kaiken kaikkiaan historiallinen ja yhteiskunnallinen konteksti, jossa organisaatiot nousivat Yhdysvalloissa, mahdollisti paitsi organisaatioiden kehittymisen, myös niiden leviämisen ja kasvun. Palkkariippuvuus, ulkoisvaikutukset ja teollisuuden kasvu vaikuttivat kaikki muutokseen yksilön, perheen ja pienryhmien tuotannosta ja sääntelystä suuriin organisaatioihin ja rakenteeseen.

vaikka pienyrittäjyyden väheneminen ei ehkä näytä osoittavan, miten organisaatioiden kehitys johtaa kokonaistaloudellisen tuoton kasvuun, se on esimerkki kapitalismin viiltävästä luonteesta. Kun organisaatiot kehittyvät, ne syövät pienempiä organisaatioita, jotka eivät pysy mukana, mutta mahdollistavat myös innovatiivisten johto-ja tuotantotekniikoiden kehittymisen muille suuremmille yrityksille.

organisaatioiden kehittäminen vaatii työntekijöiltä yhä suurempaa ammattitaitoa. Se myös rakentaa varotoimenpiteitä huipputeknologian varaan. Se lisää tarvetta erikoistua ja selittää funktionalismia eri organisaatioissa ja niiden omissa yhteiskunnissa. Kapitalististen byrokratioiden vuorovaikutuksen ansiosta organisaatioiden kehittyminen on ajanut nykyajan yritykset kukoistamaan nyky-yhteiskunnassaan.

kun organisaatioita toteutetaan ajan myötä, moni kokeili, mikä niistä on paras. Näihin järjestöjen teorioihin kuuluu byrokratia. Rationalisointi (Tieteellinen Johtaminen) ja työnjako. Jokainen teoria tarjoaa toteutuessaan erillisiä etuja ja haittoja.

teoria # 1. Weberin ideaali byrokratiasta:

kaikilla alueilla virallinen toimivalta on määrätty jo täytäntöönpantujen sääntöjen tai lakien mukaan. On olemassa viranhierarkia; yli – ja alistusjärjestelmä, jossa korkeammat valvovat alempia virkoja.

nykyaikaisen viran johtaminen perustuu kirjallisiin sääntöihin, jotka on säilytetty alkuperäisessä muodossa. Toimistojohtaminen edellyttää koulutusta tai erikoistumista. Kun toimistoa kehitetään/perustetaan, se edellyttää yksilöiden täyttä työkykyä. Säännöt ovat vakaat ja niitä voi oppia. Näiden sääntöjen tuntemusta voidaan pitää asiantuntijana byrokratian sisällä (nämä mahdollistavat yhteiskunnan johtamisen).

kun byrokratia pannaan täytäntöön, ne voivat tarjota tilivelvollisuutta, vastuuta, valvontaa ja johdonmukaisuutta. Työntekijöiden palkkaamisesta tulee persoonaton ja tasa-arvoinen järjestelmä. Vaikka klassinen näkökulma kannustaa tehokkuuteen, sitä usein kritisoidaan inhimillisten tarpeiden sivuuttamiseksi. Lisäksi se harvoin ottaa huomioon inhimillisiä virheitä tai työsuoritusten vaihtelua (jokainen työntekijä on erilainen).

avaruussukkula Challengerin katastrofin tapauksessa Nasan johtajat sivuuttivat inhimillisen virheen mahdollisuuden.

rationaalinen Systeemiperspektiivi:

rationaalisessa organisaatiojärjestelmässä on kaksi merkittävää osaa – päämäärien spesifisyys ja Formalisaatio. Tavoitteiden määrittely antaa ohjeita suoritettaville erityistehtäville sekä säännellyn tavan jakaa resursseja. Formalisointi on tapa standardisoida organisaatiokäyttäytymistä. Tämän seurauksena on vakaita odotuksia, jotka luovat rationaalisen organisaatiojärjestelmän.

Tieteellinen johtaminen:

Taylor analysoi, miten maksimoida tuotos mahdollisimman pienellä syöttömäärällä. Tämä oli Taylorin yritys rationalisoida yksittäinen työntekijä.

i. jaa työ johtajien ja työntekijöiden kesken

II. tarjoa kannustinjärjestelmä (suoritukseen perustuva)

iii. tieteellisesti koulutetut työntekijät

iv. luo tiede kunkin yksilön vastuulle

v. varmista, että työ tehdään ajallaan/tehokkaasti

on ongelmia se syntyi tieteellisestä johtamisesta. Yksi on se, että standardisointi saa työläiset kapinoimaan arkipäiväisyyttä vastaan. Toinen on se, että työntekijät saattavat hylätä kannustinjärjestelmän, koska heidän on työskenneltävä jatkuvasti optimaalisella tasollaan, mikä voi olla epärealistista.

työnjako:

työnjako on yksittäisten työtehtävien erikoistumista. Se liittyy usein tuotannon ja kaupan kasvuun. Adam Smithin mukaan työnjako on tehokas kolmesta syystä: ammatillinen erikoistuminen, säästäminen siitä, ettei työtehtäviä vaihdeta, ja koneet, jotka ottavat ihmistyön paikan.

ammatillinen erikoistuminen lisää tuottavuutta ja omaa osaamista. Smith esitti myös, että inhimillisen ja fyysisen pääoman on oltava samankaltaista tai yhteen sovitettua; jos työntekijöiden taidot sovitettaisiin yhteen teknologisten parannusten kanssa, tuottavuus kasvaisi merkittävästi.

vaikka työnjakoa pidetään kapitalistisessa yhteiskunnassa usein väistämättömänä, voi eteen tulla useita erityisiä ongelmia. Niitä ovat luovuuden, yksitoikkoisuuden ja liikkuvuuden puute. Luovuus kärsii luonnollisesti työnjaon luomasta yksitoikkoisesta ilmapiiristä. Samojen rutiinien tekeminen ei välttämättä sovi kaikille. Työntekijät eivät myöskään tunne työn muita osia. Ne eivät voi auttaa järjestelmän eri osien työnantajia.

teoria # 2. Modernisaatioteoria:

modernisaatio ”alkoi, kun kansakunnan maalaisväestö alkoi muuttaa maaseudulta kaupunkeihin”. Se käsittelee perinteisten menetelmien lopettamista, jotta voidaan jatkaa nykyaikaisempia tehokkaita organisointimenetelmiä.

kaupungistuminen on yhteiskunnan väistämätön ominaisuus, koska teollisuuden ja tehtaiden muodostuminen saa aikaan voiton maksimoinnin. On kohtuullista olettaa, että väestönkasvun ohella myöhemmän kaupungistumisen seurauksena tarvitaan älykästä ja koulutettua työvoimaa.

1950-luvun jälkeen länsimainen kulttuuri hyödynsi joukkotiedotusvälineiden uutisoinnin vaikutuksia viestiessään modernisaation tuomasta hyvästä onnestaan. Uutisointi edisti ”psyykkistä liikkuvuutta” yhteiskuntaluokan keskuudessa ja lisäsi monien toiveikkaiden pyrkimyksiä kehittyvissä talousmaissa. Tämän teorian mukaan mikä tahansa maa voisi modernisoitua käyttämällä länsimaista sivilisaatiota mallina.

vaikka tämä modernisaatioteoria näytti ylpeilevän vain hyödyistä, Lähi-idän maat näkivät tämän liikkeen uudessa valossa. Lähi-idän maat uskoivat, että modernisaation uutisointi mediassa antoi ymmärtää, että ”perinteisemmät” yhteiskunnat eivät ole ”nousseet korkeammalle teknologisen kehityksen tasolle”.

näin ollen he uskoivat, että liike, joka hyödyttää niitä, joilla on rahallisia resursseja nykyaikaistaa teknologista kehitystä, syrjisi vähemmistöjä ja köyhiä massoja. Siksi he olivat haluttomia modernisoimaan, koska se loisi taloudellisen kuilun rikkaiden ja köyhien välille.

modernisaation kasvu alkoi 1950-luvulta. seuraavan vuosikymmenen ajan ihmiset analysoivat teknologisten innovaatioiden leviämistä länsimaisessa yhteiskunnassa ja viestintää, joka auttoi sitä leviämään maailmanlaajuisesti. Tällä ensimmäisellä” aallolla”, sellaisena kuin se tuli tunnetuksi, oli joitakin merkittäviä seurauksia.

ensinnäkin talouskehitystä vauhditti uusien teknologisten tekniikoiden leviäminen. Toiseksi modernisaatio tuki koulutetumpaa ja siten pätevämpää työvoimaa. Toinen aalto tapahtui vuosien 1960 ja 1970 välillä.

Tämä ajanjakso leimattiin modernisaation vastaiseksi, koska se näki länsimaisen yhteiskunnan innovaatioiden työntämisen kehitysmaihin valta-aseman ponnistuksena (”modernisaatioteoria”). Se kumosi ajatuksen siitä, että yhteiskunnan kohentamisessa tuettaisiin voimakkaasti joukkotiedotusvälineitä.

modernisaatioteorian viimeinen aalto, joka tapahtui 1990-luvulla, kuvaa persoonattomuutta. Kun sanomalehtien, televisioiden ja radioiden käyttö yleistyy, suoran yhteyden tarve, josta perinteiset järjestöt olivat ylpeitä, vähenee. Näin organisatoriset vuorovaikutukset etääntyvät (”Modernisaatioteoria”).

Frank Dobbinin mukaan moderni maailmankuva on ajatus siitä, että ”nykyaikaiset instituutiot ovat läpinäkyvästi tavoitteellisia ja että olemme keskellä evolutiivista kehitystä kohti tehokkaampia muotoja”. Tämä lause kuvastaa nykyaikaisten yritysten, byrokratioiden ja organisaatioiden tavoitetta maksimoida tehokkuus. Avain tämän tavoitteen saavuttamiseen on tieteellisten keksintöjen ja innovaatioiden avulla.

Dobbin käsittelee kulttuurin vanhentunutta roolia järjestöissä. ”New Institutionalists” tutki kulttuurin merkitystä modernissa organisaatiossa. Kuitenkin, rationalistinen maailmankatsomus vastustaa kulttuuristen arvojen käyttöä organisaatioissa, todeten, ”transsendentaaliset taloudelliset lait ovat olemassa, että olemassa olevien organisaatiorakenteiden on oltava toimivia näiden lakien parametrien mukaisesti, (ja) että ympäristö poistaa organisaatiot, jotka ottavat käyttöön Ei-tehokkaita ratkaisuja”.

nämä lait hallitsevat nykyaikaisia organisaatioita ja johtavat niitä siihen suuntaan, että voitot maksimoidaan tehokkaasti. Niinpä organisaatioiden nykyaikaisuus on tuottaa mahdollisimman suurta voittoa käyttämällä joukkotiedotusvälineitä, teknologisia innovaatioita ja sosiaalisia innovaatioita, jotta tehokkaasti kohdennetaan resursseja maailmantalouden parantamiseen.

Klassinen perspektiivi:

klassinen perspektiivi syntyy teollisesta vallankumouksesta ja keskittyy tehokkuusteorioihin.

klassisen perspektiivin alla on kaksi alatopiaa –

i. Tieteellinen johtaminen, ja

ii. Byrokratiateoria.

tehokkuus ja Teleologiset argumentit Weberin byrokratiassa:

Max Weber uskoi, että ideaalinen byrokratia koostuu kuudesta ominaispiirteestä – auktoriteettihierarkiasta, persoonattomuudesta, kirjallisista käyttäytymissäännöistä, saavutuksiin perustuvasta ylennyksestä, erikoistuneesta työnjaosta ja tehokkuudesta. Tämä Weberin byrokratian perimmäinen ominaisuus, jonka mukaan byrokratia on erittäin tehokasta, on kiistanalainen, eivätkä kaikki sosiologit missään tapauksessa hyväksy sitä. Byrokratialla on varmasti sekä myönteisiä että kielteisiä seurauksia, ja byrokratian tehokkuudelle ja tehottomuudelle on vahvoja perusteita.

vaikka Max Weberin teos julkaistiin 1800-luvun lopulla ja 1900-luvun alussa, ennen hänen kuolemaansa vuonna 1920, hänen teoksiinsa viitataan vielä nykyäänkin sosiologian alalla. Weberin teoria byrokratiasta väittää sen olevan äärimmäisen tehokasta, ja menee jopa niin pitkälle, että väittää byrokratian olevan tehokkain järjestäytymismuoto.

Weber väitti, että byrokratiat ovat välttämättömiä yhteiskunnan jatkuvan toiminnan varmistamiseksi, sillä yhteiskunta on muuttunut viime vuosisadan aikana huomattavasti nykyaikaisemmaksi ja monimutkaisemmaksi. Lisäksi hän väitti, että ilman byrokratian järjestelmällistä organisointia monimutkainen yhteiskuntamme olisi paljon huonommassa asemassa, koska yhteiskunta toimisi tehottomasti ja tuhlailevasti.

hän näki byrokratiat organisaatioina, joita ajettiin kohti tiettyjä päämääriä, jotka ne pystyivät toteuttamaan tehokkaasti. Lisäksi byrokraattisin normein toimivassa organisaatiossa jäsenet voivat paremmin raskaan sääntelyn ja yksityiskohtaisen rakenteen ansiosta. Byrokratia ei ainoastaan vaikeuta mielivaltaisten ja epäoikeudenmukaisten henkilökohtaisten palvelusten suorittamista, vaan se tarkoittaa myös sitä, että ylennykset ja palkkaaminen tehdään yleensä täysin ansioiden perusteella.

Weber näki byrokratiat varmimmin päämäärätietoisina, tehokkaina organisaatioina, mutta ei pidä tulla siihen pikaiseen ja virheelliseen johtopäätökseen, ettei hän nähnyt byrokratian vähenemistä. Hän myönsi, että byrokraattisessa järjestelmässä on rajoitteita.

Ensinnäkin hän tajusi, että byrokratioita hallitsivat hyvin harvat ihmiset, joilla oli hyvin suuria määriä sääntelemätöntä valtaa. Tämä johtaa yleensä oligarkian tilanteeseen, jossa poliittiseksi ja taloudelliseksi vallaksi tulee rajallinen määrä virkamiehiä. Lisäksi Weber piti byrokratisoitumisen jatkamista ”väistämättömänä kohtalona”, koska se on muka muita järjestäytymismuotoja parempi ja tehokkaampi.

Weberin analyysi byrokratioista sai hänet uskomaan, että ne rajoittuvat liian luonnostaan ihmisen yksilölliseen vapauteen, ja hän pelkäsi, että byrokratiat alkaisivat hallita ihmisiä liikaa. Hänen perustelunsa tulee siitä tiedosta, että byrokratiaan liittyvät tiukat hallintomenetelmät ja lailliset auktoriteettimuodot toimivat ihmisen vapauden poistamiseksi.

riippumatta siitä, pitäisikö byrokratioita pitää positiivisesti tehokkaina vai liian tehokkaina siinä määrin, että ne muuttuvat negatiivisiksi, Weberin byrokratialla on taipumus tarjota teleologinen argumentti. Teoriaa, tässä tapauksessa byrokratiaa, pidetään teleologisena, jos siihen liittyy tiettyihin tavoitteisiin tähtäämistä.

Weber väitti byrokratioiden olevan tavoitteellisia organisaatioita, jotka käyttävät tehokkuuttaan ja rationaalisia periaatteitaan saavuttaakseen tavoitteensa. Yritysten teleologinen analyysi johtaa siihen, että kaikki sidosryhmät otetaan mukaan päätöksentekoon. Weberin byrokratian teleologinen näkemys esittää, että kaikilla organisaation toimijoilla on erilaisia päämääriä tai päämääriä, ja he yrittävät löytää tehokkaimman tavan saavuttaa nämä tavoitteet.

i. Tieteellinen Johtamisteoria:

tieteellisen johtamisteorian esitteli Frederick Winslow Taylor kannustaakseen tuotannon tehokkuuteen ja tuottavuuteen. Taylorin mukaan tehottomuutta voitaisiin hillitä hallitsemalla tuotantoa tieteenä. Taylor määrittelee tieteellisen johtamisen ” huolehtivan siitä, että tietää tarkalleen, mitä haluaa miesten tekevän ja näkee sitten, että he tekevät sen parhaalla ja halvimmalla tavalla.”Taylorin mukaan tieteellinen johtaminen vaikuttaa sekä työntekijöihin että työnantajiin, ja korostaa johdon harjoittamaa työvoiman kontrollointia.

tieteellisen johtamisen periaatteet:

Taylor tunnistaa tieteellisen johtamisteorian neljä luontaista periaatetta:

a. tieteellisen mittausmenetelmän luominen, joka korvaa ”nyrkkisääntömenetelmän”

b. painotus työntekijöiden kouluttamiseen johdossa

C. johdon ja työntekijöiden välinen yhteistyö periaatteiden noudattamisen varmistamiseksi

d. tasaveroinen työnjako johtajien ja työntekijöiden välillä.

ii. byrokraattinen teoria:

byrokraattiseen teoriaan läheisesti liittyvä tutkija on Max Weber. Vuonna 1922 julkaistussa teoksessa Economy and Society Weber artikuloi byrokratian välttämättömiä ehtoja ja kuvailevia piirteitä.

Weberin byrokratiakäsityksen alaisuudessa toimivalle organisaatiolle on ominaista persoonattomien, ansaittujen ja perimättömien asemien läsnäolo, sääntömääräinen päätöksenteko, Ammattimaisuus, komentoketju, määritelty vastuu ja rajattu auktoriteetti.

Weber aloittaa keskustelunsa byrokratiasta ottamalla käyttöön käsitteen ”lainkäyttöalueet” – instituutiot, joita säännellään tietyllä säännöillä tai laeilla. ”Lainkäyttöalueella” säännöllinen toiminta osoitetaan virkatehtäviksi, toimivalta näiden tehtävien jakamiseen jaetaan säännöillä ja tehtäviä hoitavat jatkuvasti pätevät henkilöt. Nämä elementit muodostavat valtion tapauksessa byrokraattisen viraston ja yksityisen talouden byrokraattisen yrityksen.

Weberiläiseen byrokratiaan liittyy useita lisäominaisuuksia:

a. hierarkkisen alistamisen hyödyntäminen on mahdollista kaikissa byrokraattisissa rakenteissa. Tämä tarkoittaa sitä, että ylemmän tason toimistot valvovat alemman tason toimistoja.

b. byrokratioissa henkilökohtainen omaisuus pidetään erillään viraston tai yrityksen rahoista.

c. byrokratiassa työskentelevät henkilöt koulutetaan yleensä sopivalle erikoistumisalalle.

d. byrokraattien odotetaan antavan täyden työkykynsä järjestölle.

e. virkojen byrokraattisessa organisaatiossa on noudatettava tiettyjä yleisiä sääntöjä.

Weber väitti, että byrokratiassa viran tai viran ottaminen merkitsee organisaatiolle välttämättömän erityistehtävän ottamista. Tämä käsitys eroaa historiallisista työsuhteista, joissa työntekijä palveli tiettyä hallitsijaa, ei instituutiota.

byrokratioiden hierarkkisuus antaa työntekijöille mahdollisuuden osoittaa saavutettua sosiaalista asemaa. Kun viranhaltija valitaan virkaan asettamisen sijaan, hän ei ole enää pelkkä byrokraattinen hahmo. Hän saa voimansa ’alhaalta’ eikä ’ ylhäältä.”

kun korkea-arvoinen upseeri valitsee virkamiehiä, heidät valitaan todennäköisemmin esimiehen etuun liittyvistä syistä kuin uuden työntekijän pätevyyteen liittyvistä syistä. Kun byrokratiaan tarvitaan korkeasti koulutettuja työntekijöitä ja yleinen mielipide muokkaa päätöksentekoa, päteviä toimihenkilöitä valitaan todennäköisemmin.

Weberin mukaan jos ”elinikäinen hallintaoikeus” on lailla taattu, virkaa aletaan pitää vähemmän arvostettuna kuin virkaa, joka voidaan milloin tahansa korvata. Jos ”elinikäinen virka” tai ”oikeus virkaan” kehittyy, kunnianhimoisten uusien palkkaajien uramahdollisuudet vähenevät ja yleinen tekninen tehokkuus heikkenee. Byrokratiassa virkamiehille annetaan palkat.

määrä määräytyy sijoituksen perusteella ja se osaltaan ilmaisee aseman haluttavuutta. Byrokraattisia virkoja on myös osana vakaita urapolkuja, jotka palkitsevat viranhaltijoita senioriteetista.

Weber väittää, että ”rahatalouden”kehittäminen on” normaali edellytys puhtaan byrokraattisen hallinnon muuttumattomalle säilymiselle, ellei jopa perustamiselle”. Koska byrokratia vaatii ylläpitääkseen pysyviä verotuloja tai yksityisiä voittoja, rahatalous on järkevin tapa varmistaa sen jatkuminen.

Weber esittää, että byrokratiassa olevilla virkamiehillä on omistusoikeus virkaansa ja esimiehen hyväksikäyttöyritykset tarkoittavat byrokraattisista periaatteista luopumista. Hän artikuloi, että statuskannustimen tarjoaminen alempiarvoisille upseereille auttaa heitä säilyttämään itsekunnioituksensa ja osallistumaan täysipainoisesti hierarkkisiin kehyksiin.

Michel Crozier tutki Weberin teoriaa uudelleen vuonna 1964. Hänen mukaansa byrokratia on puutteellista, koska hierarkia saa upseerit ryhtymään itsekkäisiin valtataisteluihin, jotka vahingoittavat järjestön tehokkuutta.

kritiikkiä Weberin Byrokratiateorialle:

Weberin teorioiden tarkoituksena oli asettaa näyttämö muiden organisaatioiden seurattavaksi, ja ominaisuudet ovat niin ihanteelliset, että minkään varsinaisen organisaation voi olla mahdotonta menestyä. Hän halusi laatia joukon suuntaviivoja, jotka suosivat sekä tehokkuutta että ennen kaikkea olosuhteita, jotka nostaisivat työntekijät etusijalle.

oli tavallista, että aikaisemmat teoreetikot vääristelivät Weberin näkemyksiä, ja nykyään ihmiset tekevät yhä samoja virheitä kuin silloin, kun Weberin näkemykset tulivat ensimmäisen kerran kuvioihin. Häntä on aina kritisoitu ideoidensa haaroista, jotka eivät toimi todellisuudessa, mutta hänen teoriansa tarkoitus ei ollut luoda organisaatiota, vaan luoda ihanteellinen malli muiden organisaatioiden seurattavaksi.

yksi suuri harhaluulo, joka ihmisillä on aiemmin ollut, on kysymys Weberin moraalista, koska he yksinkertaistavat liikaa hänen puhtaan byrokratian piirteitään. ”On olemassa vaara, että Weber yksinkertaistuu liikaa ja saa sen näyttämään kylmältä ja sydämettömältä siinä määrin, että tehokkaasti johdettu natsien kuolemanleiri saattaa vaikuttaa ihailtavalta” (Byrokratiateoria).

todellisuudessa Weber uskoi, että käyttämällä järjestelmässään inhimillistä logiikkaa voisimme saada aikaan ihmisten tilan parantamista eri työpaikoilla. Monimutkaisuus organisaatiossa tuottaa suurimman menestyksen, joten sen yksinkertaistaminen johtaa illuusioihin ylivallasta ja voimakkaasta hierarkkisesta vallasta, jotka ovat epätarkkoja Weberin uskomuksista.

toinen Weberin teorian kritiikki on tehokkuusargumentti. Suurin tehokkuus voidaan teoriassa saavuttaa puhtaalla työllä työntekijöistä välittämättä (esimerkiksi pitkät työpäivät pienellä palkalla), minkä vuoksi liiallinen yksinkertaistaminen voi olla vaarallista. Jos ottaisimme yhden tehokkuuteen keskittyvän ominaisuuden, näyttäisi siltä, että Weber edistää epäterveitä työoloja, vaikka itse asiassa hän halusi täysin päinvastaista.

laita ne kaikki yhteen, ja meillä on ihanteellinen organisaatio, mutta koska puhdasta byrokratiaa on lähes mahdotonta saada, tehokkuus jää taka-alalle hänen uskomuksissaan. Vaikka hänen teorioihinsa sisältyy erittäin tehokkaan organisaation piirteitä, meidän täytyy muistaa, että nämä ominaisuudet on tarkoitettu vain antamaan malli muille organisaatioille, joita seurata, ja jos kaikki muut olosuhteet eivät ole täydellisiä, organisaatio ei ole puhdas. Onko todella huono asia, että Weberin prioriteetit kohdistuivat pikemminkin ihmisiin kuin yhtiöön itseensä?

tämän sanottua, Weberin teorian ominaisuuksien on kaikkien oltava täydellisiä, jotta byrokratia toimisi suurimmillaan. ”Ajattele käsitettä toimistona tai työpöytänä, jossa on laatikoita, jotka tuntuvat huutavan sinulle ja vaativan, että kaiken on mahduttava paikalleen” (Byrokratiateoria).

Jos yksi laatikon objekti ei sovi kunnolla, koko laatikko muuttuu epäsiistiksi, mikä on juuri Weberin teorian mukaista; jos yksi ominaisuus ei täyty, muut niistä eivät pysty toimimaan yksiäänisesti, jolloin organisaatio toimii alle täyden potentiaalinsa.

eräs parempiin työoloihin tarkoitettu ominaisuus oli hänen sääntönsä, jonka mukaan ”organisaatio noudattaa hierarkkista periaatetta — alaiset noudattavat käskyjä tai esimiehiä, mutta heillä on valitusoikeus (toisin kuin perinteisen auktoriteetin hajanaisempi rakenne)” byrokratia (Weber).

toisin sanoen jokaisella yrityksessä tai minkälaisessa työympäristössä tahansa on mahdollisuus ja oikeus olla eri mieltä tai puhua, jos on tyytymätön johonkin, sen sijaan, että ei ilmaisisi mielipidettään työpaikkansa menettämisen pelossa. Avoin viestintä on erittäin tärkeä osa Weberin ideaalibyrokratiaa, ja sitä harjoitetaan nykyään.

kommunikaation takia se ei ehkä ole kaikkein tehokkain, mutta Weberin mukaan ihmisten olojen parantaminen on tehokkuutta tärkeämpää.

Weberin teorioita on vaikea kritisoida tiukasti siksi, että ne ovat teorioita; niitä on lähes mahdotonta toteuttaa tosielämässä, joten mistä voimme tietää, toimivatko ne vai eivät? Ne ovat vain joukko suuntaviivoja, jotka muodostavat byrokratian, joka on nykyään monien mielestä paras tapa johtaa organisaatioita kaikilla osa-alueilla.

uusklassinen näkökulma:

uusklassinen näkökulma alkoi Hawthorne-tutkimuksista 1920-luvulla. tämä lähestymistapa korosti ”affektiivisia ja sosiopsykologisia näkökohtia ihmisen käyttäytymisessä organisaatioissa.”Ihmissuhdeliike oli liike, jonka ensisijaisia huolenaiheita olivat keskittyminen sellaisiin aiheisiin kuin moraali, johtajuus ja pääasiassa tekijät, jotka auttavat yhteistyössä Organisaatiokäyttäytymisessä.

teoria # 3. Hawthornen tutkimus:

joukko sosiologeja ja psykologeja antoi merkittävän panoksen uusklassisen näkökulman tutkimiseen, joka tunnetaan myös ihmissuhteiden koulukuntana. Elton Mayo ja hänen kollegansa olivat tämän tutkimuksen tärkeimpiä tukijoita, koska he tekivät kuuluisan Hawthorne-tutkimuksensa ”Hawthorne plant of the Western Electric Companysta vuosina 1927-1932.”

Hawthornen tutkimuksessa esitettiin, että työntekijöillä on taloudellisten tarpeiden ohella sosiaalisia ja psykologisia tarpeita, jotta he olisivat motivoituneita suorittamaan heille annetut tehtävät. Tämä johtamisen teoria oli seurausta Taylorin ja fayolin voimakkaasta vastustuksesta ”tieteellistä ja universaalia johtamisprosessiteoriaa vastaan.”Tämä teoria oli vastaus siihen, miten työntekijöitä kohdeltiin yrityksissä ja miten heiltä riistettiin heidän tarpeensa ja tavoitteensa.

marraskuussa 1924 ryhmä yhdysvaltalaisen maineikkaan Harvard Business Schoolin tutkija – professoreita alkoi tutkia työn ja työolojen inhimillisiä puolia Western Electric Companyn Hawthornen tehtaalla Chicagossa. Yhtiö valmisti kelloja ja muita sähkölaitteita puhelinteollisuudelle.

merkittäviä tutkimusryhmään kuuluvia professoreita olivat Elton Mayo (psykologi), Roethlisberger ja Whilehead (sosiologi) sekä William Dickson (yrityksen edustaja). Ryhmä teki seitsemän vuoden aikana neljä erillistä kokeellista ja käyttäytymistutkimusta. Nämä olivat –

i. ” Illumination Experiments (1924-27) selvittää valaistuksen vaikutusta työntekijän tuottavuuteen.”

ii. ”Relay Assembly Test Room experiment (1927-28) to find the effect of changes in number of work hour and related working condition on worker productivity.”

” Koe työhaastattelussa-vuonna 1928 joukko tutkijoita meni suoraan työntekijöiden luo, piti aiemman kokeen muuttujat sivussa ja puhui siitä, mikä oli heidän mielestään heille tärkeää. Tutkimukseen haastateltiin noin 20 000 työntekijää kahden vuoden aikana. Haastattelut antoivat tutkijoille mahdollisuuden löytää rikas ja kiehtova maailma, joka aiemmin jäi tutkimatta ja tutkimatta Hawthorne tutkimukset tähän mennessä. Epävirallisen organisaation löytäminen ja sen suhde muodolliseen organisaatioon oli virstanpylväs kokeissa haastatella työntekijöitä. Nämä kokeilut johtivat rikkaampaan ymmärrykseen ihmisten sosiaalisesta, ihmissuhdedynamiikasta työssä.”

Hawthorne-tutkimusten tulokset:

Hawthornen tutkimukset auttoivat päättelemään, että ”työpaikalla toimi inhimillinen / sosiaalinen elementti ja että tuottavuuden kasvu oli yhtä paljon ryhmädynamiikan kuin esimiesvaatimusten ja fyysisten tekijöiden kasvua.”Hawthornen tutkimuksissa päädyttiin myös siihen, että vaikka taloudelliset motiivit olivat tärkeitä, sosiaaliset tekijät ovat yhtä tärkeitä työntekijän tuottavuuden määrittelyssä.

Hawthorne-efekti oli työntekijöiden välisen tuottavuuden parantumista, sille oli ominaista:

i. työkavereiden väliset tyydyttävät keskinäiset suhteet.

ii. Se luokittelee henkilöstön sosiaalisiksi olennoiksi ja ehdottaa, että yhteenkuuluvuuden tunne työpaikalla on tärkeää työvoiman tuottavuuden lisäämiseksi.

iii. tehokas johto ymmärsi ihmisten vuorovaikutuksen ja käyttäytymisen ryhmän sisällä.

iv. johto pyrkii parantamaan ihmissuhdetaitoja motivaation, johtamisen, viestinnän ja neuvonnan avulla.

V. Tämä tutkimus kannustaa esimiehiä hankkimaan minimaalista tietoa käyttäytymistieteistä voidakseen ymmärtää ja parantaa työntekijöiden välistä vuorovaikutusta.

Hawthornen tutkimuksen kritiikki:

kriitikot uskoivat Mayon antaneen paljon painoarvoa tutkimuksen sosiaaliselle puolelle sen sijaan, että hän olisi käsitellyt organisaation tarpeita. Lisäksi he uskoivat, että tutkimus hyödyntää työntekijöitä, koska se vaikuttaa heidän tunteisiinsa tekemällä sen näyttämään siltä, että he ovat tyytyväisiä ja tyytyväisiä, mutta se on vain työkalu, jota käytetään edelleen edistämään organisaation tuottavuutta.

teoria # 4. Varautumisteoria:

Varautumisteoria on käyttäytymisteorian luokka, joka väittää, ettei ole parasta tapaa organisoida yhtiötä, johtaa yritystä tai tehdä päätöksiä. Joissain tilanteissa toimiva organisaatio -, johtamis-tai päätöksentekotyyli ei välttämättä onnistu toisissa tilanteissa. Optimaalinen organisaatio, johtajuus tai päätöksenteon tyyli riippuu erilaisista sisäisistä ja ulkoisista rajoitteista (tekijöistä).

Varautumisteorian tekijät:

joitakin esimerkkejä tällaisista rajoitteista (tekijöistä) ovat:

(1) organisaation koko

(2) Miten yritys sopeutuu ympäristöönsä

(3) resurssit-ja operaatiotoiminnan erot

I. organisaation Varautumisteoria:

organisaation Varautumisteoriassa todetaan, ettei ole olemassa yleispätevää tai yhtä parasta tapaa johtaa organisaatiota. Toiseksi organisaatiosuunnittelun ja sen alajärjestelmien on ” sovittava ”ympäristöön ja lopuksi tehokkaiden organisaatioiden on paitsi” sovittava ” ympäristöön, myös sen alajärjestelmien välillä.

ii. Johtamisen varautumisteoria:

johtamisen Varautumisteoriassa johtajan onnistuminen on eri tekijöiden funktio alisteisten, tehtävien ja / tai ryhmämuuttujien muodossa. Seuraavat teoriat painottavat erilaisten organisaatiotilanteiden luomiin tarpeisiin sopivien johtamistyylien käyttämistä.

jotkut näistä teorioista ovat:

a. Fred Fiedlerin kehittämä varautumisteoria – varautumismalliteoria selittää, että ryhmäsuoritus on seurausta johtajan tyylin ja sen ympäristön ominaisuuksien vuorovaikutuksesta, jossa johtaja työskentelee.

b. Herseyn-Blanchardin tilanneteoria – tämä teoria on jatke Blaken ja Moutonin Johtamisruudukolle ja Reddinin 3-D Johtamistyyliteorialle. Tämä malli laajensi käsite suhde ja tehtävä ulottuvuuksia johtajuus, ja valmius ulottuvuus.

iii. päätöksenteon Varautumisteoria:

päätöksentekomenettelyn vaikuttavuus riippuu monesta tilanteesta:

a. päätöksenteon laadun ja hyväksymisen tärkeys.

b johtajan ja alaisten hallussa olevan olennaisen tiedon määrä.

c. alaisten erimielisyyden määrä heidän vaihtoehtojensa suhteen.

kritiikki Varautumisteoriaa kohtaan:

on väitetty, että varautumisteoria antaa ymmärtää, että johtajavaihto on ainoa tapa korjata johtamistyylien mahdolliset ongelmat tietyissä organisaatiorakenteissa. Lisäksi itse varautumismallin uskottavuus on kyseenalaistettu.

Organisaatioteoriat – klassiset, Uusklassiset, Modernit, motivaatio-ja Päätösteoriat

Organisaatioteoria tarkoittaa organisaation rakenteen, toiminnan ja suorituskyvyn sekä yksilön ja sen sisällä olevien ryhmien käyttäytymisen tutkimista.

eri organisaatioteoriat on esitetty alla:

1. Klassinen teoria.

2. Uusklassinen teoria.

3. Moderni teoria.

4. Motivaatioteoria.

5. Päätösteoria.

edellä mainittujen teorioiden selitykset on esitetty alla:

1. Klassinen teoria:

klassinen teoria käsittelee lähinnä formaalin organisaation jokaista osaa. Klassisen teorian löysi tieteellisen johtamisen isä Frederick W. Taylor. Seuraavaksi Monney ja Reicey lähestyivät organisaatiota systemaattisesti.

klassinen teoria perustuu seuraaviin neljään periaatteeseen:

i. työnjako;

ii. Skalaariset ja funktionaaliset prosessit;

iii. rakenne; ja

iv. kontrolliväli.

i. työnjako:

tämä teoria riippuu täysin työnjaon periaatteesta. Työnjaossa tavaran tuotanto jaetaan maksimimäärään eri jakoja. Kunkin divisioonan työstä huolehtivat eri henkilöt. Jokainen on erikoistunut tiettyyn työhön. Toisin sanoen työ annetaan henkilölle hänen erikoistumisensa ja kiinnostuksensa mukaan. Työnjako johtaa enimmäistuotantoon tai-tuotantoon, jonka kustannukset ovat minimissä ja pääoma on sidottu minimiin.

ii. Skalaariset ja funktionaaliset prosessit:

Skalaariprosessi käsittelee organisaation kasvua pystysuunnassa. Toiminnallinen prosessi käsittelee organisaation kasvua horisontaalisesti. Skalaariperiaatteet viittaavat ylimmän ja alaisen välisen suhteen olemassaoloon. Tällä tavoin esimies antaa alaisilleen (eri johtotasoille) ohjeita tai käskyjä ja saa alaiseltaan takaisin tietoa eri tasoilla tai vaiheissa suoritetuista operaatioista. Näitä tietoja käytetään päätöksentekoon tai korjaaviin toimiin liiketoiminnan päätavoitteiden saavuttamiseksi.

Skalaariketju tarkoittaa sitä, että esimies onnistuu dominoimaan alaistaan organisaation ylhäältä alas. Auktoriteettilinja perustuu käskyn yhtenäisyyden periaatteeseen, joka tarkoittaa, että jokainen alainen toimii vain yhden esimiehen alaisuudessa.

III. rakenne:

organisaatiorakenne voidaan määritellä työntekijöiden työsuhteisiin liittyviksi käyttäytymismalleiksi, jotka johtavat organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Organisaatiorakennetta käytetään välineenä, jolla luodaan suhde organisaation eri toimintojen välille.

erikoistuminen ja koordinointi ovat organisaatiorakenteen suunnittelun pääaiheita. Termi erikoistuminen sisältää työnjaon sekä erikoiskoneiden, työkalujen ja laitteiden käytön. Erikoistuminen saadaan, kun henkilöä pyydetään tekemään yhtä työtä ja se johtaa tuottavuuden kasvuun. Erikoistumisesta saadaan myös sopivaan koulutukseen, työn helppoon jakamiseen, työn aikatauluttamiseen ja tehokkaaseen ohjaukseen liittyvät tilat tai edut.

koordinointi tarkoittaa toiminnan hallittua suorittamista organisatoristen tavoitteiden saavuttamiseksi. Normaalisti liiketoimintayksiköt on järjestetty toiminnallisesti. Tehtäviä suorittavat eri luonteiset henkilöt. On myös välttämätöntä koordinoida eri toimintoja päätavoitteiden saavuttamiseksi ja samalla funktio ei ole ristiriidassa minkään muun funktion kanssa.

iv. Kontrollijakso:

Valvontavälillä tarkoitetaan valvojan suorittamaa tehokasta maksimimäärän valvontaa. Brechin mukaan ” Span tarkoittaa niiden henkilöiden lukumäärää, jotka kantavat itse johto-ja esimiestehtäviä ja joiden osalta ylin johtaja säilyttää ylimitoitetun johtamis-ja suunnitteluvastuunsa, koordinointivastuunsa, motivaationsa ja valvontavastuunsa.”

edellä esitetystä keskustelusta voidaan tietää, että klassinen teoria korosti käskyn yhtenäisyyttä ja koordinaatioperiaatetta. Suurin osa esimiesten ajasta menee hukkaan alaisten koordinointiin ja valvontaan. Monissa organisaatioissa yksi esimies valvoo 15-20 työntekijän työtä eikä noudata span-valvontaperiaatetta.

osa asiantuntijoista on sitä mieltä, että johtaja voi valvoa 4-8 jäsentä ylemmillä tasoilla ja 8-20 jäsentä organisaation alemmilla tasoilla. Mutta Lyndall Urwickin mukaan ylemmillä tasoilla voi olla enintään 4 jäsentä ja alemmilla tasoilla 8-12 jäsentä, jotka muodostavat ihanteellisen valvontavälin.

klassisen teorian ominaisuudet:

I. Se perustuu työnjakoon.

ii. Se perustuu organisaation tavoitteisiin ja tehtäviin.

iii. se koskee muodollista organisointia.

iv. se uskoo työntekijöiden inhimilliseen käyttäytymiseen.

v. Se perustuu ponnistelujen koordinointiin.

vi. työnjakoa on tasapainotettava johtamisen yhtenäisyydellä.

vii. siinä vahvistetaan vastuu ja vastuu työn loppuun saattamisesta.

viii. se on keskitetty.

klassisen teorian kritiikki:

i. tämä teoria perustuu autoritaariseen lähestymistapaan.

ii. se ei välitä organisaation inhimillisestä elementistä.

iii. Se ei anna kaksisuuntaista viestintää.

iv. siinä aliarvioidaan ulkopuolisten tekijöiden vaikutusta yksilön käyttäytymiseen.

v. tämä teoria vähätteli epävirallisten ryhmien merkitystä.

vi. yksilö saa merkitystä ryhmän kustannuksella.

vii. siinä ei myöskään oteta huomioon ulkopuolisten tekijöiden vaikutusta yksilön käyttäytymiseen.

viii. klassisten teorioiden yleistyksiä ei ole testattu tiukoin tieteellisin menetelmin.

ix. teorioiden taustalla olevat motivoivat oletukset ovat epätäydellisiä ja siten epätarkkoja.

2. Uusklassinen teoria:

tämä teoria on kehitetty paikkaamaan klassisen teorian aukkoja ja puutteita. Se käsittelee ihmissuhdeliikettä. Näin organisaatiotutkimus perustuu ihmisen käyttäytymiseen, kuten-miten ihmiset käyttäytyvät ja miksi he tekevät niin tietyssä tilanteessa. Uusklassiset tutkijat käyttivät tutkimuksensa pohjana klassista teoriaa ja muokkasivat joitakin tutkimuksen periaatteita. Uusklassikot ovat antaneet vain uusia oivalluksia uusien tekniikoiden sijaan.

tutkijat nostivat esiin myös skalaaristen ja funktionaalisten prosessien toiminnan käytännön vaikeudet. Tämän teorian tärkein anti korostaa komiteoiden johtamisen ja paremman viestinnän merkitystä. Lisäksi tämä teoria korosti, että työntekijöitä olisi kannustettava ja motivoitava osallistumaan aktiivisesti tuotantoprosessiin. Työntekijöiden tunteet ja tunteet on otettava huomioon ja niitä on kunnioitettava ennen kuin organisaatiossa tehdään muutoksia.

klassinen teoria oli tuotannollinen, kun taas uusklassinen teoria oli ihmiskeskeinen.

uusklassisen teorian kannanotot:

i. henkilön tulisi olla organisaation perusta.

ii. organisaatiota tulisi pitää täydellisenä yhtenäisyytenä.

iii. yksilölliset tavoitteet ja organisaation tavoitteet olisi yhdistettävä.

iv. kommunikointi tulee siirtää alhaalta ylös ja ylhäältä alas.

v. ihmisten tulisi saada osallistua työnormien määrittelyyn ja päätöksentekoon.

vi. Työntekijälle pitäisi antaa enemmän valtaa, vastuuta, valtaa ja kontrollia.

vii. jäsenet kuuluvat yleensä virallisiin ja epävirallisiin ryhmiin ja ovat vuorovaikutuksessa muiden kanssa kunkin ryhmän tai alaryhmän sisällä.

viii johdon olisi tunnustettava epävirallisen organisaation olemassaolo.

ix. alaryhmien Jäsenillä on yhteiset tavoitteet.

kritiikki uusklassista teoriaa kohtaan:

American Management Associationin (AMA) tekemä tutkimus osoittaa, että suurin osa raportoiduista yrityksistä ei löytänyt juuri mitään hyödyllistä käyttäytymisteoriasta. Ernest Dalen mukaan ” sen paremmin klassinen kuin uusklassinenkaan teoria ei tarjoa selkeitä suuntaviivoja työpaikkojen varsinaiselle jäsentelylle ja koordinaation järjestämiselle.”

3. Moderni teoria:

modernin teorian toinen nimi on moderni Organisaatioteoria. Erään auktoriteetin mukaan se järjestettiin 1950-luvun alussa, ja tämä teoria koostui erilaisista lähestymistavoista johtamisen kehittämiseen. Lähestymistapa perustuu täysin empiiriseen tutkimustietoon ja on luonteeltaan integroiva. Lähestymistapa heijastaa organisaation virallisia ja epävirallisia rakenteita, ja henkilöstön asema ja roolit organisaatiossa otetaan asianmukaisesti huomioon.

kuten yleinen systeemiteoria, myös nykyaikainen organisaatioteoria tutkii:

i. aggregaateissa olevat osat (yksittäiset) sekä yksilöiden liikkeet ja ulos systeemistä.

ii. yksilön vuorovaikutus systeemissä havaittuun ympäristöön.

iii. yksilöiden välinen yhteisvaikutus järjestelmässä.

Essentials of Modern Theory:

Seuraavassa on joitakin modernin teorian perusasioita:

i. se tarkastelee järjestöjä kokonaisuutena.

ii. Se perustuu systeemianalyysiin.

iii. tämän teorian havainnot perustuvat empiiriseen tutkimukseen.

iv. se integroituu luontoon.

V. Se pitää tärkeänä tieteenalojen välistä lähestymistapaa organisaatioanalyysissä.

vi. se keskittyy sekä kvantitatiivisiin että käyttäytymistieteisiin.

vii. se ei ole yhtenäinen tiedon kokonaisuus.

Nykyteorian kritiikki:

Nykyteorialla on seuraava kritiikki:

i. tämä teoria laittaa vanhan viinin uuteen kattilaan.

ii. Se ei edusta yhtenäistä tietoa. Tässä teoriassa ei ole mitään uutta, koska se perustuu aiempiin empiirisiin tutkimuksiin.

iii. tämä teoria muodostaa vain kysymykset eikä vastauksia.

iv. se perustuu käyttäytymis -, yhteiskunta-ja matemaattisiin teorioihin. Nämä ovat johtamisteorioita sinänsä.

4. Motivaatioteoria:

se koskee organisaation työntekijöiden opiskelu-tai työmotivaatiota. Työt tehdään tehokkaasti, jos työntekijöille annetaan oikea motivaatio. Motiivi voi olla rahallinen ja ei-rahallinen. Jokaisen ihmisen sisäiset kyvyt voidaan tunnistaa sen jälkeen, kun työntekijöille on annettu riittävä motivaatio. Maslow ’ n tarvehierarkiateoria ja Honbergin kahden tekijän teoria ovat esimerkkejä motivaatioteoriasta.

5. Päätösteoria:

päätösteorian toinen nimi on päätöksentekoteoria. Tämän teorian esitti Herbert. A. Simon. Hän sai Nobelin palkinnon vuonna 1978 tästä teoriasta. Hän piti organisaatiota päättäjien rakenteena. Päätökset tehtiin organisaation kaikilla tasoilla ja tärkeät päätökset (poliittiset päätökset) tehdään ylemmillä organisaatiotasoilla. Simon ehdotti, että organisaatiorakennetta suunniteltaisiin tarkastelemalla niitä kohtia, joissa päätöksiä on tehtävä, ja henkilöitä, joilta vaaditaan tietoja, jotta päätökset olisivat tyydyttäviä.

Organisaatioteoriat – Tieteellinen Johtamisteoria, Hallintoteoria, ihmissuhde, byrokratia, Järjestelmälähestymistapa ja Varautumistapa

minkä tahansa yhteiskuntatieteen teoriat perustuvat normeihin tai standardeihin toisin kuin fysikaaliset tieteet. Se tuo esiin tuomion siitä, mikä on hyvää ja mikä pahaa. Yhteiskuntatieteiden odotetaan asettavan normeja ihmisten hyvinvoinnin saavuttamiseksi ja parantamiseksi. Kauppa, talous, johtaminen jne., ovat yhteiskuntatieteitä.

teoriat ovat ajatusprosessin lopputulos. Ne, jotka ajattelevat tietyn aiheen selvittää tiettyjä standardeja, niiden intuitiot ja päätelmät tukema tieteellinen tutkimus johtaa muodostumista hypoteesi. Tämä hypoteesi on testattava sen pätevyys.

Jos hypoteesin paikkansapitävyys vahvistetaan, kyseessä on vaihe, jossa teoria kehittyy. Esimerkiksi Elton Mayon, Hawthorne-kokeilu toteutettiin johtamisessa ”kannustimen” ja ”tuottavuuden” välisen suhteen selvittämiseksi. Tässä tapauksessa käytettiin kokeilumenetelmää ja tulokset olivat virstanpylväs inhimillisen suhteen lähestymistavassa johtamisessa.

teoria on tapa suhteuttaa käsitteitä, jotka auttavat tietyn tilanteen ymmärtämisessä. Se on johdon apu käyttää tietoa käytännön kentällä. Kun teoria on saanut alkunsa, sillä on pakko olla hypoteesi. Kun hypoteesi varmennetaan tutkimuksen avulla, teorian paikkansapitävyys varmistuu. Fysikaalisten tieteiden teoriat ovat yleensä matemaattisia yhtälöitä, kun taas johtamisen organisaatioteoriat ovat oletusten toteamuksia.

Organisaatioteoria käsittelee lähinnä sitä, miten organisaatio tulee suunnitella halutun tavoitteen saavuttamiseksi. Tässä suhteessa Max Weber, Chester Bernard, March ja Simon antoivat arvokkaan panoksensa johtamisen teoriaan.

Max Weberin byrokratia oli tärkeä osa organisaatioteorian tutkimista. Weberin mielestä byrokratia voi vaikuttaa ihmisten työkäyttäytymiseen organisaatiossa johtuen byrokratian muodollisista säännöistä ja määräyksistä organisaation päivittäisessä työssä.

Chester Bernard kehitti epävirallisen organisaatiokonseptin organisaatiomuotoon. Epävirallista organisaatiota ohjaavat aina sosiaaliset normit, kun taas muodollinen organisaatio toimii muodollisten sääntöjen mukaan. Tämä Bernardin käsite oli ohjenuorana organisaation perustamiselle, ihmissuhteille, muutos-ja konfliktinvastaisuudelle jne.

käsitteen omaksuminen Bernardista, Marchista ja Simonista, jotka yhdistivät psykologian, sosiologian ja talousteorian kirjassaan ”Organisation”, March ja Simon toivat esiin Bernardin näkemyksen yhteiskuntajärjestelmästä ja sen merkityksestä. He esittivät myös useita motivaatioteorioita organisaatiokäyttäytymisestä.

1. Tieteellinen Johtamisteoria:

F. W. Taylorin Tieteellinen johtamisteoria antoi lähinnä merkitystä organisaation myymälätason työntekijöille. Taylor kehitti monia ideoita tieteellisessä johtamisessa johtuen hänen varhaisesta kokemuksestaan Teräsyhtiössä. Hän työskenteli tavallisena työntekijänä Medieval Steel Companyssa Philadelphiassa vuoden 1878 aikana.

hänestä tuli myöhemmin yhtiön pääinsinööri silkkojen ponnistelujensa ansiosta. Hänen tieteellinen johtamisteoriansa kiinnitti huomion vain työn suorittamiseen. Hän näytti, miten työntekijä voidaan saada toimimaan tehokkaasti ja lisäämään tuotantoa.

Taylorin arvostelijat väittivät, että hänen erikoistumisperiaatteensa työhön, kuten kohti tieteellistä johtamista, oli tehoton ja se ei myöskään voinut saada työntekijöitä saavuttamaan maksimaalista tehokkuuttaan työssä.

2. Hallintoteoria:

Henry Fayol on yksi tämän teorian kuuluisista nimistä. Tämä teoria teki oman panoksensa johtamisen osa organisaation.

teoriaan liittyy hyvin paljon johtamistehtävän oikea ymmärtäminen. Se antaa ohjeita tai periaatteita siitä, miten hallintoa voidaan aktivoida tehokkaasti. Kritiikin kohteeksi joutuivat myös teorian luettelemat ohjeet johtamisen periaatteista, tavoitteista ja johtamisen tehtävistä.

Henry Fayol painotti tehokkaita johtamisperiaatteita aiemmista kokemuksistaan liikemiehenä. Hän erotti johtamisen TEKNISET ja hallinnolliset toiminnot toisistaan erottaakseen ne kahdeksi erilliseksi toiminnaksi.

i. työnjako

II. auktoriteetti ja vastuu

iii. Kuri

iv. käskyn yhtenäisyys

v. suunnan yhtenäisyys

vi. Yksilön Alistaminen yleiselle edulle

vii. palkitseminen

viii. Keskittäminen

ix. Skalaariketju

x. järjestys

xi. pääoma

xii. vakavaraisuus

XIII. aloite, ja

xiv. tiimityö.

nämäkään periaatteet eivät saaneet aikaan toivottua vaikutusta organisatorisessa lähestymistavassa.

hän esitti johtamisperiaatteet.

organisaatioteoriassa nämä periaatteet voisivat tehdä lähtemättömän vaikutuksen; ne ovat:

i. Työnjako – organisaatiorakenteen tulee jakaa ja ryhmittää toimintaa niin, että ihmiset erikoistuvat. Asiantuntijaihmisten on annettava organisaatiolle parhaansa.

II. auktoriteetti – esimiehellä on oltava organisaatiorakenteessa muodollinen auktoriteetti, jotta hän saa tehtävän alaisiltaan organisatorista tarkoitusta varten.

iii. Skalaariketju – organisaatiolla on oltava asianmukainen viranomaislinja, joka yhdistää ylimmän johdon ja myymälätason työntekijät.

iv. aloite – tätä pidetään suunnitelman ajatteluna ja toteuttamisena. Älykkäiden alaisten on pantava tämä periaate täytäntöön.

monia Henry Fayolin periaatteita noudatetaan edelleen johtamisessa sen mukaan, miten ne soveltuvat tiettyihin tilanteisiin. Kriitikot eivät kuitenkaan pystyneet tarjoamaan parempia korvikkeita näille periaatteille. Sellaisina näitä edelleen noudatetaan, koska niillä on luontainen kyky ratkaista monia johtamisongelmia.

3. Ihmissuhdeteoria:

tämä teoria syntyi Hawthorne-kokeen jälkeen Western Electric Plant-tehtaalla vuonna 1920. Käyttäytymistieteilijät suhtautuivat vakavasti aloitteellisesti työhön liittyviin ongelmiin, kuten väsymykseen, rutiinityön inhoamiseen, periaatteisiin, joiden mukaan tehtaiden työntekijät tekevät tietyn osan tietystä työstä jne.

lyhyesti sanottuna Elton Mayon Hawthorne-kokeilu herätti uusia toiveita ja avasi mahdollisuuksia johtamisen periaatteissa, kuten johtajuuden rooli, työtyytyväisyys, työkierto, työn rikastuminen, työmotivaatio jne.

edellä mainitut johtamisen periaatteet siirtyivät merkittävästi taloudellisesta kannustavasta motivaatiosta inhimillisen tekijän ymmärtämiseen työssä. Rahallinen kannustin tai mikään etuoikeus ei saa yksilöä toimimaan. Todellinen työhön motivoiva tekijä on johdon tunnustus siitä, että työntekijä on ihminen.

Organisaatioteorian tarkoituksena on varmistaa, miten organisaatio toimii tehokkaasti saavuttaakseen tavoitteensa. Organisaatioteorioiden tarkoituksena on lähinnä käsitellä organisatorisia toimintoja, samalla niillä ei ole erityisesti mitään roolia organisaation yksittäisten ongelmien ratkaisemisessa.

4. Byrokratia:

Max Weberin byrokratia on yksi hyväksytyistä organisaatioteorioista. Hän korosti, että järjestäytyminen on osa yhteiskuntajärjestelmää. Hän piti tärkeänä byrokratiaa ja sen hyödyllisyyttä organisaation tehokkaalle toiminnalle. Hän laati myös asianmukaiset säännöt ja menettelyt, joilla säädellään henkilöstön käyttäytymistä organisaatiossa.

Weberin mielestä byrokratia osoittaisi aikanaan organisaatiossa suurempaa vakautta, koska se voisi tuoda toivottuja tuloksia organisaatiokäyttäytymisessä. Hänen byrokraattinen johtamismallinsa on tunnettu organisaatiorakenteestaan. Weberin panos hallintoviranomaisrakenteeseen ja sen hyvä hierarkiasuhde ovat merkittäviä näkökohtia hänen teoriassaan.

Saksalainen sosiologi Max Weber on kuuluisa organisaatiorakenteensa muodoista. Hänen ajamallaan byrokratialla on tänä päivänä paljon merkitystä organisaation tehokkaaseen toimintaan tähtäävän suunnittelun kannalta. ”Byrokratiaa” (virastojen asiakirjojen virallinen liikkumiskanava, joka johtaa kohtuuttomaan viivytykseen päätöksenteossa) arvosteltiin ankarasti.

byrokratian pääpiirteet esitetään seuraavassa:

i sääntöjärjestelmä

II Viranomaisrakenne

iii persoonaton suhde

iv hierarkian linja ja

v. rationaalisuus.

edellä mainitut byrokratian periaatteet eivät välttämättä kuulosta tarkoituksenmukaisilta nykyaikaiseen organisaatiosuunnitteluun. Organisaatioteoreetikot ovat kuitenkin edelleen sitä mieltä, että monet byrokraattisista periaatteista ovat hyödyllisiä nykyaikaisen organisaation eri tilanteissa. Siksi byrokratia on edelleen vahva osa organisaatiosuunnittelua.

5. Järjestelmän lähestymistapa:

järjestelmä on useiden osien yhdistelmä, ja jokainen osa on toisiinsa liittyvä ja toisistaan riippuvainen. Kaikki järjestelmät toimivat organisaation yhteisen päämäärän puolesta. Järjestelmää analysoitaessa paljastuu esimerkiksi osien keskinäisriippuvuus, useita alijärjestelmiä. Jokainen järjestelmä erottuu muista ja ne ovat luonteeltaan avoimia.

Jos tarkastellaan systeemin jokaisen elementin suhdetta organisaatiossa, voidaan nähdä, että jokainen kokonaisuuden muodostava elementti on toisistaan riippuvainen. Nykyaikainen organisaatioteoria on syntynyt yleisestä systeemiteoriasta. Se tarjoaa laajemman käsityksen, josta voidaan visualisoida kaikenlaisia järjestelmiä.

Systeemiteoria sai alkunsa 1960-luvulla. modernia systeemiteoriaa voidaan kutsua perustavaksi, koska se tarjoaa pohjan johtamiselle. Teorialla on analyyttinen Tausta. Sen näkemykset perustuvat organisaation ymmärtämiseen avoimena järjestelmänä. Organisaatiot ovat orgaanisia järjestelmiä, koska niillä on sopeutumiskykyä ja joustavuutta olla vuorovaikutuksessa ympäristötilanteiden kanssa.

systeemiteoria on antanut ratkaisuja moniin tärkeisiin ongelmiin; tähän mennessä sitä eivät ole tarjonneet klassiset ja uusklassiset järjestelmät. Esimerkiksi se, mikä on keskinäisen riippuvuuden luonne, järjestelmän eri osien välinen päätöksenteko -, viestintä -, toiminta-ja niin edelleen linkitysprosessi. Järjestelmän tavoite saavutetaan vuorovaikutuksella, sopeutumiskyvyllä ja koko organisaation jatkuvalla kasvuprosessilla.

6. Varautumistapa:

se on tärkeä johtamisen teoria, joka on kehitetty lähimenneisyydessä kehittämään käytännön ratkaisuja tilanteisiin. Tämä lähestymistapa perustuu tilanteeseen. Tieteellisen ja hallinnollisen johtamisen kriitikot eivät osanneet antaa kunnollista ohjetta, Miten kehittää kunnollista johtamisteoriaa.

Varautumisteoria korostaa johtamisen rakenteellisia tekijöitä. Se tekee johdon vastuulliseksi tehdä tilanteen edellyttämä asianmukainen päätös. Organisaation rakenne on altis ulkopuolisille rajoituksille. Siksi on tarpeen, että on olemassa virallinen ja epävirallinen organisatorinen hallintojärjestelmä, jolla voidaan puuttua erilaisiin ennakoimattomiin ongelmiin.

tällaisten odottamattomien tilanteiden varalle tarvitaan myös varautumissuunnitelma. Ennakoimattomat menot voidaan yleensä jakaa kolmeen luokkaan, kuten tekniseen, hallinnolliseen ja ympäristöön. Suurin osa varatilanteista mahtuu yli kolmeen luokkaan. Se on varovainen johto, joka analysoi tilanteen asianmukaisesti ja toimii sitten sen mukaisesti.

vaikka nykyaikaiset teoriat ovat antaneet suuren panoksen, ne eivät kestäneet johdon asiantuntijoiden odotuksia. Ne voivat antaa paljon tukea organisaation suunnitteluun, mutta ne eivät pystyneet antamaan tyydyttävää ja kattavaa selitystä organisaatiosta.

voidaan sanoa, että sen käsitteet ovat vielä tutkimusprosessin alla. Nämä teoriat eivät ole toistaiseksi kehittyneet vaaditulle tasolle niin, että ne olisivat korvanneet Vanhat johtamisteoriat.