Chloe loves the new brand of coffee in the office kitchen. Steve on innoissaan uudesta projektinhallintaohjelmistosta, ja myyntitiimi on innoissaan uudesta pomosta. Muutos on sujuvaa.

Kuulostaako tutulta? Luultavasti ei.

ihmiset harvoin ottavat muutosta niin helposti. Muutosvastarinta on luonnollinen vaisto.

Tämä aiheuttaa yrityksille vakavan ongelman. Nykymarkkinoilla muutos on menestyksen kannalta ratkaisevaa. Organisaatiot eivät voi selviytyä, jos ne ovat hitaita innovoimaan ja jos niillä ei ole liiketoiminnan ketteryyttä. Mutta tämä tarkoittaa väistämättä sitä, että monet ihmiset käyvät läpi paljon muutosta.

siksi muutosvastarinnan tehokas lieventäminen on kriittinen taito muutosjohtamisessa.

Tämä opas auttaa sinua voittamaan työntekijöiden vastustuksen, jotta muutoshankkeesi onnistuisivat.

Dive Deeper: 4 estettä Organisaatiomuutokselle

mitä on muutosvastarinta?

yksinkertaistettuna muutos on pelottavaa — ja haastavaa. Olemassa olevan tavan ylläpitäminen on helpompaa kuin muuttaminen. Uuden kokeileminen tarkoittaa epäonnistumisen mahdollisuutta. Useimmat pysyttelevät mieluummin mukavuusalueellaan kuin uskaltautuvat tuntemattomalle alueelle.

sellaisetkin ihmiset, jotka väittävät nauttivansa muutoksesta, saattavat kokea sen haastavaksi työpaikalla. Loppujen lopuksi valinta tehdä muutos oman henkilökohtaisen elämän on hyvin erilainen kuin hyväksyä ylhäältä alas organisaatiomuutoksen. Muutosvastarinta työpaikalla syntyy siitä, että useimmiten työntekijöillä ei ole valinnanvaraa. Tämä laukaisee tunteen hallinnan menettämisestä ja epävarmuudesta.

Kuvittele organisaation laajuinen uuden ohjelmiston toteutus. Työntekijänä olet pätevä käyttämään vanhaa alustaa, etkä välttämättä ymmärrä uuden järjestelmän tarvetta. Ymmärrät kuitenkin, että tämä vaatii ponnistelua perustoimintojen opettelemiseksi uudelleen. Tietoisesti tai alitajuisesti saatat pelätä, että muutos vahingoittaa työsuoritustasi.

liian usein työntekijät keskittyvät siihen, mitä voidaan menettää, sen sijaan, mitä voidaan saavuttaa.

kuka vastustaa muutosta?

vaikka on harhaluulo, että muutos koskisi vain matalapalkkaisia työntekijöitä, näin ei kuitenkaan ole. Muutos koskee kaikkia organisaatiossa kunnossapidosta ylempään johtoon. Lisäksi vastarinnalla ei ole mitään tekemistä älykkyyden kanssa. Edes älykkäimmät meistä eivät ole immuuneja uhkaavien muutosten pelottavuudelle.

miksi resistenssiä esiintyy?

olemme tunnistaneet, mitä muutosvastarinta on ja kuka todennäköisesti vastustaa muutosta, mutta emme ole tunnistaneet syitä, miksi se tapahtuu.

ensimmäinen ja mahdollisesti ilmeisin syy on se, että ihmiset pelkäävät tuntematonta, ja muutoksen mukana tulee epävarmuutta. Tämä on luonnollinen ihmisen reaktio työpaikan ulkopuolella, mutta organisaation sisällä tuntemattoman pelko voi tarkoittaa työpaikan epävarmuutta ja arvaamattomuutta. Kuten sanonta kuuluu, ” Jos se ei ole rikki, älä korjaa sitä,” ja niin työntekijät, jotka eivät ymmärrä syytä muutokseen, näkevät sen jonkinlaisena uhkana työsuhdeturvalleen ja siksi, vastustaa sitä.

vastaavasti tunne kontrollin menettämisestä herättää vastustusta työntekijöissä. Jos heistä tuntuu, että mitä tahansa muutoksia tapahtuukin, ne pakotetaan heille vastoin heidän tahtoaan, he vastustavat sitä. Varmistamalla, että muutosjohtajien ja työntekijöiden välillä on kaksisuuntainen viestintä, kannustetaan sisäänoston tunteeseen ja annetaan heidän tietää, että heidän mielipiteillään ei ole väliä, vaan he ovat ”In know”.

kääntöpuolena huono kommunikaatio johtaa muutosvastarintaan. Jos työntekijät eivät tunne olevansa osa prosessia tai eivät ajattele, että heitä päivitetään tai sisällytetään projektin etenemiseen, he joko vastustavat muutosta tai suhtautuvat siihen välinpitämättömästi.

kumpikaan näistä reaktioista ei ole toivottava yritettäessä saada aikaan muutosta, sillä tarvitaan yhteistyötä kaikilla tasoilla. Jos muutosprosessista tiedotetaan tehokkaasti ja työntekijät ymmärtävät paitsi miksi muutos tapahtuu, myös miten se parantaa heidän arkeaan, he eivät tunne tarvetta vastustaa sitä.

lopuksi olemme kaikki kokemuksemme luomuksia. Jos työntekijöillä on huonoja kokemuksia organisaatiomuutoksesta, he projisoivat nuo pelot nykyiseen muutokseen. Muutosjohtajien on oltava varovaisia ja kuunneltava työntekijöiden kokemuksia, jotta vastaavat virheet eivät toistu. Kun työntekijät tuntevat, että heidän äänensä kuuluu, he ovat vastaanottavaisempia muutokselle ja vähemmän todennäköisesti vastustavat sitä.

miten tunnistaa muutosvastarinta

muutosvastarinta voi ilmetä useilla eri tavoilla. Se voisi tulla muodossa jääneet määräajat, epäonnistuneet sitoumukset, poissa kokouksista, ja yleinen tunne välinpitämättömyys ovat kaikki merkkejä siitä, että työntekijät eivät ole investoineet organisaatioon.

muutosvastarinta voi ilmetä myös ilmeisemmin. Kun muutos on tapahtumassa, kiinnitä huomiota työntekijäsi yleiseen mielialaan, onko juoruja tavallista enemmän, tai jos he vastaavat pyyntöihin sarkastisesti tai piikittelevästi.

joissakin tapauksissa työntekijöiden valitsema henkilö voi puhua muutosta vastaan. Tämä voi olla virallisen liiton muodossa tai vain kokoelma yksilöitä, jotka jakavat samat tunteet muutosta kohtaan ja näkevät, että joukoissa on voimaa.

tämä edustaja ei toimi ainoastaan työntekijöiden äänitorvena vaan myös johdon viestintäkanavana. Johdon olisi hyödynnettävä tällaisia henkilöitä suodattamaan positiivista tietoa muutoksesta ryhmään näiden vastarinnan merkkien torjumiseksi.

muutosvastarinnan yllättävä hyöty

vastoin yleistä uskomusta muutosvastarinta ei ole luonnostaan huono. Itse asiassa se voi olla hyvä asia.

ensin se pakottaa johdon valitsemaan taistelunsa huolella. Työntekijöiden puskeminen herättää kysymyksen, ” Onko tämä muutos ajaa merkittävää kasvua?”Toisin sanoen, onko tämä sen arvoista? Tämä auttaa varmistamaan, että resursseja ei heitetä aloitteisiin, joilla ei ole selvää loppuratkaisua.

toiseksi se kannustaa suunnitteluun ja viestintään. Johdon on tunnistettava, missä vastarinta todennäköisesti tapahtuu, ja tultava pelisuunnitelman kanssa estämään se.

joten nyt kun pelkäämme muutosta hieman vähemmän ja vastustamme sitä, Tutkitaanpa, miten työntekijöitä voidaan parhaiten hallita organisaatiomuutoksen aikana.

tehokkaassa muutosjohtamisessa on kyse sen ymmärtämisestä, mikä on muutosvastarinnan taustalla. Sieltä voit puuttua työntekijöiden suurimpiin huolenaiheisiin.

Poista muutosvastarinta lopullisella muutoksenhallintaratkaisulla.

Huippustrategiat tuottamattoman muutosvastarinnan voittamiseksi

kuuntele ensin, puhu toinen

ensimmäinen strategia muutosvastarinnan voittamiseksi on kommunikointi. Viestintä on avainasemassa-te tiesitte sen jo. Yritä kuitenkin antaa työntekijöidesi aloittaa keskustelu. Ihmiset haluavat tulla kuulluiksi, ja kun heille annetaan mahdollisuus ilmaista mielipiteensä, heidän turhautumistaan tilanteeseen lievennetään.

lisäksi työntekijäsi ajatukset, huolet ja ehdotukset osoittautuvat hurjan arvokkaiksi ohjaamaan muutosprojektiasi. Ainakin niiden ymmärtäminen auttaa sinua paikantamaan työntekijöiden muutosvastarinnan ytimen.

ilmoita muutoksen syyt

seuraava strategia muutosvastarinnan voittamiseksi on kertoa miksi, mitä ja miten. Kehitä viestintäsuunnitelma, joka on enemmän kuin vain kertoa työntekijöille, mitä haluat heidän tekevän. Tehokas viestintä segmenttien ja kohdistuu jokaiselle yleisölle, keskittyen mitä he välittävät ja tarvitsee tietää. Korostakaa, miksi tämä muutos hyödyttää heitä.

innostu

sillä, miten viestität muutoksesta, on valtava vaikutus siihen, kuinka paljon muutosvastarintaa esiintyy. Jos kerrot koko sydämestäsi muutoksen syyt, vakaumuksesi tarttuu. Epäröinti heikentää operaatiota.

tee se työntekijöistä

muutos on mahdollinen vain, jos henkilöstöresurssisi ovat mukana, joten varmista, että muutoksia lähestytään työntekijän kannalta. Jos olet toteuttamassa uutta ohjelmistojärjestelmää-suunnittele projektisi käyttäjän hyväksymisen linssin läpi sen sijaan, että keskittyisit teknologiaan. Kyse ei ole siitä, mitä teknologia voi tehdä, vaan siitä, mitä käyttäjä voi tehdä tämän uuden teknologian avulla.

Delegaatiomuutos

suuri strategia muutosvastarinnan voittamiseksi on: taistele vastarintaa vastaan kulttuurilla. Kouluttaa tiimin jäsenet, jotka ovat luonnollisia johtajia ensin. He toimivat roolimalleina ja vaikuttajina muille työntekijöillesi. Tällä on heijastusvaikutus.

näytä heille tiedot

vaikka muutosvastarinta on yleensä tunneperäistä eikä loogista, voi olla hyödyllistä käyttää joitakin kovia faktoja täydentävänä strategiana. Anna työntekijöidesi nähdä tiedot itse. Tämä on loistava tapa osoittaa samanaikaisesti avoimuutta ja osoittaa parannustarve.

toteuttaa vaiheittain

oli kyseessä sitten digitaalinen tai muu, minkäänlainen muutos ei voi tapahtua vain yhdessä yössä. Muutokseen oli valmistauduttava asianmukaisesti, ja kaikilla tasoilla oli runsaasti ennakkovaroituksia ja työntekijöiden osallistumista. Suunnitelman vaiheittainen toteuttaminen mahdollistaa sen, että työntekijät voivat tarttua muutokseen askel kerrallaan ja oppia uusia ja olennaisia taitoja.

Tämä on paljon helpompi tapa sulattaa muutos ja tuntuu vähemmän rajulta niille, jotka oppivat uusia taitoja ja tietoa, eli he ovat vähemmän todennäköisesti vastustaa käsillä olevia muutoksia.

Muutosjohtamisharjoitukset

muutosvastarinnan taustalla ovat yleensä tunteet, kuten pelko ja uhatuksi tuleminen. Tämän torjumiseksi on olemassa useita yksinkertaisia harjoituksia, joita työntekijät voivat tehdä simuloidakseen muutoksen tunnetta. Nämä harjoitukset, jotka sisältävät taitto kädet yhteen suuntaan ja sitten vaihtaa ne ympäri tai pomppii palloja näyttää yritykset ”bounce back” ovat myös vain vähän hauskaa ja eivät ole uhkaavia toisin kuin aito muutos voi olla. Harjoitusten tarkoitus on osoittaa, että vaikka muutos voi tuntua aluksi epämukavalta, totut uuteen todellisuuteen melko nopeasti.