aikana, jolloin todellisen tiedon erottaminen valeuutisista käy yhä vaikeammaksi ja kun sosiaaliseen mediaan lähetetty kuva voi kiertää maailmaa, yritykset ovat innokkaita tekemään kaikkensa julkisuuskuvansa suojelemiseksi. Entä kun omat työntekijät tahraavat yrityksen maineen?

kunnianloukkaukset ovat yhä yleisempiä työpaikoilla, eikä niihin pidä suhtautua kevyesti. Nämä ilmenevät eri muodoissa ja voivat pysyvästi vahingoittaa työnantajan mainetta.

mitä kunnianloukkaus on?

tuomioistuimet ovat yhtä mieltä siitä, että kunnianloukkaus on sellaisten suullisten tai kirjallisten huomautusten viestimistä, jotka saavat jonkun menettämään arvionsa tai harkintansa tai jotka herättävät kielteisiä tai epämiellyttäviä tunteita häntä kohtaan.

voisi ajatella, että viestintä rajoittuu puheeseen tai kirjoittamiseen. Nykyään kuitenkin tunnustamme, että kunnianloukkaukseen voidaan syyllistyä monella muullakin tavalla, esimerkiksi kuvien tai tekojen1 kautta.

verkon anonymiteetti ja tiedon jakamisen helppous ovat suuresti muuttaneet tiedonvälityksen potentiaalista ulottuvuutta, mikä voi johtaa moniin oikeustoimiin, vaikka se vaikuttaakin hyväntahtoiselta. Tuomioistuimet ovat kutsuneet verkkoa maailman tehokkaimmaksi viestintävälineeksi, joka pystyy tekemään ihmisen kuuluisaksi muutamassa minuutissa tai tuhoamaan hänen maineensa yhdellä klikkauksella!2

ne kolme tilannetta, jotka ovat omiaan aiheuttamaan tekijän vastuun

korkeimman oikeuden mukaan 3 on kolme päätilannetta, jotka voivat olla kunnianloukkauksia.

ensimmäinen tapahtuu, kun henkilö esittää kolmannesta osapuolesta epämiellyttäviä kommentteja, jotka hän tietää vääriksi. Tällaisia lausuntoja voidaan esittää vain pahantahtoisuudesta, tarkoituksenaan vahingoittaa muita.

toinen tilanne syntyy, kun ihminen sanoo toisesta epämiellyttäviä asioita, kun hänen olisi pitänyt tietää niiden olevan vääriä. Järkevä ihminen pidättäytyy yleensä jakamasta kielteistä tietoa toisista, jos hänellä on syytä epäillä sen todenperäisyyttä.

lopulta kolmas, usein unohdettu tilanne on sellainen, jossa panettelija esittää toisesta epäedullisia mutta totuudenmukaisia kommentteja ilman pätevää syytä.

työpaikalla nämä kolme tilannetta voivat tapahtua kahden työntekijän välillä, esimiehen ja hänen työntekijänsä välillä tai työntekijän ja hänen työnantajansa YRITYKSEN välillä.

entä sananvapaus?

sananvapaus, johon usein vedotaan kolmatta osapuolta vastaan esitettyjen lausuntojen puolustamiseksi, ei ole rajaton varsinkaan työelämässä.

kunnianloukkauksen käsitteen vuoksi on välttämätöntä sovittaa yhteen oikeus maineensuojaan ja oikeus sananvapauteen, koska ensin mainittu yleensä ottaa jälkimmäiseltä pois. Tuomioistuimet pyrkivät tasapainottamaan nämä kaksi perusoikeutta, jotka molemmat on suojattu Quebecin ihmisoikeuksien ja vapauksien peruskirjassa.

näin ollen, vaikka joissakin tapauksissa tuomioistuimet tunnustavat työntekijöiden oikeuden ilmaista itseään verkossa työnantajastaan, ne varmistavat, että kommentit eivät ole asiaväitteitä, jotka osoittautuvat vääriksi, perusteettomiksi, vääristellyiksi tai liioitelluiksi4.

lisäksi työntekijöillä voi olla erilaisia sopimusvelvoitteita, kuten salassapitosopimus tai salassapitosopimus, jonka he ovat mahdollisesti allekirjoittaneet, tai he voivat joutua noudattamaan erilaisia työnantajakäytäntöjä esimerkiksi sosiaalisen median käytöstä tai kunnioituksesta työpaikalla. Tekemällä tällaisia sopimuksia työntekijä sitoutuu rajoittamaan oikeuttaan ilmaisunvapauteen5.

työntekijän allekirjoittamien sopimusvelvoitteiden lisäksi Québecin siviililaki velvoittaa työntekijät toimimaan uskollisesti työnantajaansa kohtaan ja olemaan käyttämättä työssään saamiaan luottamuksellisia tietoja. Näitä velvoitteita sovelletaan paitsi työsuhteen yhteydessä myös aina, kun tiedot koskevat muiden mainetta ja yksityisyyttä. Lisäksi nämä velvoitteet jatkuvat kohtuullisen ajan sopimuksen päättymisen jälkeen.

tuomioistuimet myöntävät, että velvollisuus toimia uskollisesti sisältää työnantajan maineen suojelemisen.

miten työnantaja voi turvautua kunnianloukkaukseen?

rankaise rikkonutta työntekijää

olipa uhri työntekijä tai esimies, työnantajan ei pidä seurata sivusta, jos joku väittää joutuneensa kunnianloukkauksen uhriksi. Yrityksen työympäristön ja tuottavuuden vahingoittamisen lisäksi uhrille voi tulla kiusaus tehdä myös psyykkinen häirintäilmoitus, minkä vuoksi on tärkeää toimia nopeasti ja tehdä vakava tutkinta. Sama perustelu pätee silloin, kun työntekijä antaa yrityksestä halventavia lausuntoja.

jos tutkinnassa todetaan, että kunnianloukkaus on tapahtunut, työnantaja voi rangaista rikkonutta työntekijää. Sovellettavat seuraamukset määritellään tapauskohtaisesti, mutta niihin voi sisältyä irtisanominen.

pyydämme tutustumaan kurinpitotoimien määräämistä koskevaan oppaaseen, joka on julkaistu verkkosivuilla.

haastaa rikkoneen työntekijän oikeuteen

Jos riidanalaiset huomautukset ovat virhe ja aiheuttavat vahinkoa, työnantaja voi vaatia niiden tekijältä korvausta, vaikka hän olisi entinen työntekijä, jos työnantaja voi osoittaa ennakkoluuloja ja syy-yhteyttä väitettyihin huomautuksiin.

katso esimerkiksi tiedotteemme Digital Shape Technologies-päätöksestä, jonka mukaan entinen työntekijä määrättiin maksamaan työnantajalle 11 000 dollaria moraalisia ja rangaistuksellisia vahingonkorvauksia, koska kaksi anonyymisti netissä julkaistua negatiivista kommenttia aiheuttivat ennakkoluuloja.

kuusi vinkkiä kunnianloukkauksen estämiseksi

1. pannaan täytäntöön panettelemattomuutta ja sosiaalisen median käyttöä koskeva politiikka ja muistutetaan säännöllisesti kaikkia työntekijöitä sen olemassaolosta, samalla kun tehdään tarvittavat yhteydet häirintäilmoitusten ehkäisyä ja käsittelyä koskeviin linjauksiin sekä työpaikoilla käytävän sivistyksen edistämistä koskeviin linjauksiin.

2. antaa työntekijöille koulutusta ja valistaa sosiaalisen median asianmukaisesta ja eettisestä käytöstä sekä tarpeesta kunnioittaa velvollisuuttaan toimia uskollisesti paitsi työssä myös sen ulkopuolella.

3. tarkistaa toimintatapoja ja työoloja (sopimuksia ja käsikirjoja), jotta niissä otetaan huomioon teknologiset innovaatiot ja käyttäjien uudet suosikkiverkot.

4. pidä silmällä perinteistä ja sosiaalista mediaa.

   tältä osin on jo päätetty, että työnantaja, joka seuraa mediaa automaattisen hälytysjärjestelmän avulla, joka ilmoittaa sille, kun siitä julkaistaan artikkeleita ja muuta kirjallista aineistoa ja joka näin löytää työntekijöiden siitä esittämiä huomautuksia, ei suorita laitonta valvontaa6.

5. dokumentoi nopeasti mahdolliset kunnianloukkaustilanteet.

   Tämä on erityisen tärkeää, kun Kommentit tehdään internetissä. Työnantajan tulee säilyttää kopio kaikista videoista, kommenteista, blogeista tai verkkosivuista, jotka sisältävät työnantajaa halventavia kommentteja, sillä kirjoittaja voi muokata niitä tai poistaa ne kokonaan. Näitä tiedostoja ei saa muuttaa tai muuttaa. Kun se tulee sähköpostikeskustelu, se on tarpeen yrittää saada koko keskustelun eikä vain halventava kohta, joka voitaisiin tulkita väärin pois asiayhteydestä.

   kun lausumat on annettu suullisesti, työnantajan tulee yrittää kerätä todisteet ja kirjata ne kirjallisesti tiedustelun aikana.

   kun työnantaja toteaa tutkimuksensa perusteella pystyvänsä kohtuudella päättelemään, että henkilö vahingoittaa työnantajan mainetta, sen on kehotettava henkilöä perumaan huomautuksensa ja estettävä kaikki viestit, joissa toistetaan tällaista työnantajan maineelle aiheutuvaa vahinkoa. Työnantajan olisi myös tarkistettava, missä määrin työmaat ja teknologiset välineet mahdollistavat sen, että se voi puuttua väitettyjen huomautusten estämiseen tai oikaisemiseen suoraan.

6. muista, että työnantajalla on myös velvollisuus olla tekemättä alaisiinsa kohdistuvia kunnianloukkauksia.

   työnantaja, joka puhuu julkisesti ja tuomitsee työntekijöidensä teot, on yhtä lailla vastuussa. Näin kävi erityisesti kativik-asiassa 7, jossa työnantaja oli antanut Journal de Montréal-lehdessä lausuntoja yhden työntekijänsä epäammattimaisesta käytöksestä, kun tämä oli julkisesti kertonut sisäisestä riidasta. Kommentit katsottiin aiheettomiksi ja niitä luki yli miljoona lukijaa, ja valitusasiamies määräsi työntekijälle 15 000 dollarin korvaukset.

   vastaavasti harkitseva työnantaja ei tee halventavia kommentteja tai pyri vahingoittamaan entistä työntekijää, kun toinen työnantaja ottaa yhteyttä suosittelijoita varten. Työnantajan on annettava totuudenmukaiset tiedot asianomaisen henkilön etukäteen antamalla luvalla.

   varovaiset johtajat voivat näiden ennaltaehkäisevien toimenpiteiden avulla edistää kunnioittavaa työilmapiiriä sekä työpaikalla että sen ulkopuolella ja samalla vähentää sekä mahdollisia että kiteytettyjä riitoja määrittelemällä yksiselitteisesti kaikilta odotettavat käyttäytymismallit ja toimimalla ripeästi ilmeisten rikkomusten ilmetessä.

1. Bou Malhab v. Diffusion Métromédia CMR inc. 2011 SCC 9, kohta 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, para. 117.
3. Prud ’homme v. Prud’ homme, 2002 SCC 85, para. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. v. Walker, 2018 SCCQ 4374, para. 56 ja 57.
5. sama, para. 29.
6. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTQ) ja Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, employer and union grievances), 2017 QCTA 26.
7. Association des employés du Nord québécois and Commission scolaire Kativik, az-50966087.