mitkä ovat ne olennaiset taidot, joita hyvä valmentaja tarvitsee?

olitpa ammattivalmentaja, johtaja tai manageri, joka käyttää valmennustaitojaan auttaakseen joukkueensa jäseniä kehittymään, tai käyttää valmennustaitojaan vähemmän muodollisessa ympäristössä, on olemassa useita avaintaitoja, jotka auttavat sinua tulemaan suureksi valmentajaksi.

jokaisen valmentajan tärkein ominaisuus on se, että he haluavat auttaa valmentamaansa henkilöä tai ihmisiä oppimaan. Hyvä valmentaja ei näe itseään asiantuntijana, joka pystyy korjaamaan kaikki ongelmat ja jolla on kaikki vastaukset. Sen sijaan he näkevät itsensä tukemassa oppimisprosessia.

meidän esittelysivu: mitä on valmennus? tutkii käsitettä ”coaching” tarkemmin ja tarkastelee joitakin eroja valmennuksen, mentoroinnin, ohjauksen ja opetuksen välillä.

sisäinen vs ulkoinen valmennus

valmennussuhteita on kahta päätyyppiä. Ensimmäinen koskee ulkopuolista valmentajaa, joka ei kuulu organisaatioon tai johtorakenteeseen millään tavalla. Toinen on sisäinen valmennussuhde, jossa manageri tai johtaja toimii joukkueensa valmentajana. Kaksikko vaatii erilaisia tapoja toimia valmentajana,vaikka heillä on joitakin yhtäläisyyksiä.

• ulkopuolisessa suhteessa valmentajalla ei ole aiheasiantuntemusta eikä omaa intressiä päätösten lopputulokseen, paitsi siltä osin kuin valmennettava on tyytyväinen valmennuksen lopputulokseen. Heillä ei myöskään ole ennakkokäsityksiä valmennettavasta henkilöstä: he eivät todennäköisesti tunne heitä työympäristössä eikä heillä ole käsitystä työsuorituksensa laadusta.
• sisäisessä suhteessa valmentajalla voi kuitenkin hyvinkin olla vahva intressi päätöksenteon laatuun, sekä se, että hän tietää aiheesta paljon. He saattavat hyvinkin tuntea valmennettavan erittäin hyvin: he ovat saattaneet johtaa häntä jo jonkin aikaa ja heillä on jonkinlaisia ennakkokäsityksiä valmennuksen todennäköisistä tuloksista, jotka eivät välttämättä ole positiivisia.

sisäinen valmentaja joutuu siis työstämään useita asioita, joihin ulkopuolinen valmentaja ei törmää:

• laittaa syrjään kaikki ennakkokäsitykset henkilöstä ja sen tehokkuudesta. Yritä keskittyä valmennusprosessiin ja siihen, mitä opit yksilöstä sen kautta.
• parkkeeraa Oman aineosaamisensa ja auttaa yksilöä kehittämään omia ratkaisujaan. Yksi hyvä tapa on yrittää koskaan tarjota kommentti, mutta vain koskaan kysyä avoimia kysymyksiä (joten ei ’ Oletko ajatellut tehdä x?).
• ei loikata ratkaisuihin, vaan annetaan valmennettavalle aikaa tutkia ongelmaa omalla tavallaan. Jälleen on hyvä tapa esittää kysymyksiä ongelman luonteesta tai siitä, mikä voisi olla mahdollinen ratkaisu.
• on tietoinen tehdyistä oletuksista, olipa kyse henkilöstä, prosessista tai kohteesta. Katso sivu: tikkaat päättely auttaa tunnistamaan ja välttämään joitakin sudenkuoppia.

aikomus ja merkitys

mainitsimme oletusten tekemisen vaaran, mutta yksi erityisen keskeinen viestinnän osa-alue, erityisesti valmennuksen kannalta, on tapa sanoa jotain. Tämä usein ratkaisee, onko välitön reaktio vihamielinen vai vastaanottavainen.

kuitenkin myös sanojen merkitys eli tarkoitus on tärkeä.

harkitse muutamia esimerkkejä:

mitä sanottiin	mitä tarkoitettiin
sinua ei haittaa, jos lähden etuajassa?	lähden aikaisin, vaikka se olisi sinulle hankalaa
haittaisiko, jos lähtisin hieman etuajassa?	haluaisin todella lähteä aikaisin, mutta en lähde, jos se on hankalaa
ajanko?	I ’ d like to drive
Do You want to drive or shall I?	olen täysin avoin ehdotuksille siitä, kuka ajaa
Aiotko ajaa?	en todellakaan halua ajaa

se ei ole vain tarkoitettu merkityksesi, vaan myös se, mitä joku kuulee aiottuna merkityksenäsi.

esimerkiksi, jos sanot ”I’ d like to leave a bit early today, is that OK with you?”, saatat olla aidosti huolissasi siitä, että se ei ehkä sopisi kollegallesi.

työkaverisi saattaa kuitenkin kuulla, että ”lähden, sopiiko se sinulle vai ei, ja sinun on vain pysyttävä täällä tarvittaessa myöhään”.

olisi siis voinut olla parempi sanoa ”haluaisin todella lähteä aikaisin tänään, mutta en lähde, jos sinunkin pitää lähteä. Jos sinulle sopii, että lähden aikaisin, – Voinko korvata palveluksen jonain toisena päivänä ja voit viettää aikaisen illan sitten?”

miksi tämä ero on tärkeä valmennuksessa?

valmennuksessa on kyse kannustavasta, sallivasta suhteesta. Valmentaja ei kerro, vaan pyytää lupaa tehdä ehdotuksia ja esittää kysymyksiä valmentajaansa kunnioittaen.

muilla keskeisillä Valmennustaidoilla ja ominaisuuksilla

suurilla valmentajilla on yleensä useita keskeisiä taitoja ja ominaisuuksia.

• valmentajilla on yleensä korkea tunneäly: he ovat hyviä ymmärtämään ja suhtautumaan ihmisiin, ja he ovat kiinnostuneita ihmisistä. Pitää aidosti haluta auttaa muita kehittymään todella hyväksi valmentajaksi. Ajatuksesta ei kannata puhua vain tyhjiä.

• valmentajien pitää pystyä osoittamaan empatiaa ja olla hyviä rakentamaan ihmissuhteita, myös rappiota.

• hyvillä valmentajilla on myös vahva kommunikaatiotaito. Lisätietoja viestintätaitojen kehittämisestä yleisesti, katso sivuiltamme: viestintätaidot ja tehokkaiden viestintätaitojen kehittäminen.

  Coaching Conversations – How to Say the Unsayable

  missä tahansa valmennussuhteessa tulee hetkiä, jolloin valmentajana saattaa tuntua siltä, että sinun pitää sanoa jotain, mitä valmennettava ei välttämättä halua kuulla. Se, sanotko sen sillä hetkellä—ja miten sanot sen-riippuu suhteestasi valmentamaasi henkilöön.

  saatat ajatella, että jos olet heidän johdollaan, et pysty sanomaan sitä.

  Jos kuitenkin koet, että heidän tarpeensa ja tavoitteensa ohjaavat sinua, tämä voi avata tilaisuuden käydä keskustelua eri tavalla.

  kuten missä tahansa palautteenantomahdollisuudessa, kyse on oikean hetken ja oikeiden sanojen valinnasta.

• valmentajat ovat hyviä keräämään tietoa ja sitten selkeyttämään sitä valmennettavaa varten. Heillä on yleensä vahva kuuntelutaito, myös aktiivinen kuuntelu.

• he eivät hyppää heti vastaukseen, vaan varmistavat asiaa pohtimalla ja selventämällä, että he ovat täysin ymmärtäneet asian.

• vastaavasti valmentajilla on yleensä mennyt aikaa vahvojen kyseenalaistamistaitojen kehittämiseen. On sanottu, että valmentajien ei pitäisi koskaan tarjota mielipiteitä, vaan esittää vain kysymyksiä ohjatakseen valmennettavaa asian läpi. Tämä muistuttaa neuvonantajan roolia.

• valmentajat ja valmennusjohto antavat ihmisille tilaa ja aikaa kokeilla asioita. He eivät innostu liikaa tai suutu virheistä, vaan keskittyvät siihen, miten tilanteesta voi toipua rauhallisesti ja virheen tehneen henkilön myötävaikutuksella. He ovat taitavia antamaan palautetta ja käyttämään tahdikkuutta ja diplomatiaa.

• valmentajat voivat myös käyttää erilaisia oppimisen ja ajattelun malleja, kuten Myers-Briggsin Tyyppimittareita, ja heillä on koulutusta ja asiantuntemusta erilaisista työkaluista ja tekniikoista, esimerkiksi psykometrisestä testauksesta tai neurolingvistisestä ohjelmoinnista (NLP).

valmennuksen malli

pitäisikö valmennuksessa olla rakenne, vai pitäisikö vain olla valmennettavan johdattama?

joidenkin valmentajien mielestä on hyödyllistä, että heillä on valmennuksessaan malli. He huomaavat, että tämä auttaa heitä jäsentämään valmennuksensa valmennettavan ympärille ja varmistamaan, että valmennus on mahdollisimman tehokas kyseiselle henkilölle.

yksi hyödyllinen valmennusmalli on kolmiomalli (katso kaavio).

ennen minkään valmennuksen aloittamista hyvän valmentajan tulisi pohtia jokaista kolmiodraaman ulkopuolisen ympärillä olevaa kysymystä suhteessa valmennettavaansa:

• ketä valmentaa tänään?

  pohtivat tavoitteitaan valmennukselle sekä tänään että ylipäätään. Mieti myös heidän tunnelmiaan tänään: on turha yrittää pitää valmennuspestiä ennalta sovitusta aiheesta, jos he kiukuttelevat jostain muusta, mitä tänä aamuna tapahtui. Sinun täytyy räätälöidä istunto sopivaksi henkilölle päivänä.

• mihin keskityt valmennuksessa?

  Mitä sessiosi kattaa? Et voi käsitellä kaikkea joka istunnossa, joten mitä aiot harkita tänään? Tätä pitäisi mieluiten johtaa valmennettava, mutta se voi auttaa myös valmentajia miettimään, mihin heidän mielestään pitäisi keskittyä. Loppujen lopuksi emme aina tiedä, mitä emme tiedä, ja joskus oppiminen tarvitsee hieman ohjata!

• miten aiotte käsitellä sitä?

  Tämä koskee erityisesti urheiluvalmentajia, jotka saattavat tehdä hyvin erilaista toimintaa eri olosuhteissa. Kaikkien valmentajien kannattaa kuitenkin harkita asiaa. Voit esimerkiksi haluta toisen henkilön suorittavan psykometrisen testin tai keskustelevan aiemman testin tuloksista. He ovat saattaneet huomata jonkin ongelman, ja sinun täytyy miettiä, miten parhaiten vastata siihen.

kolmion keskellä on tärkein kysymys: Miksi?

jotkut sijoittavat keskiöön valmentajan ja jotkut valmennettavan. On kuitenkin paikallaan esittää kysymys ” Miksi? siinä, koska siinä käsitellään molempia vaihtoehtoja. Kysymys kuuluu:

miksi teet näin?

miksi valmennat tätä henkilöä, ja miksi he haluavat valmentaa? Mitä sinä ja he toivotte saavuttavanne sen tuloksena?

tätä kysymystä lienee parasta pohtia pitkällä tähtäimellä, eikä juuri tässä valmennuksessa. Sinun on kuitenkin pidettävä se mielessä, kun vastaat kolmeen muuhun istuntoa koskevaan kysymykseen.

Valmennusarvio

miten voit valmentajana auttaa valmennettavaa tunnistamaan, mihin kannattaa keskittyä?

valmennusmalli viittaa siihen, että he ovat johdossa—mutta tietoisen osaamisen malli (ja katso sivultamme, mitä valmentaminen on? lisää aiheesta) viittaa siihen, että oman tiedon aukkoja voi olla vaikea tunnistaa.

yksi tapa on käyttää arviointityökalua. Yksi, joka monen valmentajan mielestä on hyödyllinen, perustuu ”elämän pyörään”:

kunkin segmentin otsikoita ei ole vahvistettu: sinun ja valmennettavan tulisi yhdessä päättää, mitä katsot. Niiden pitäisi heijastaa sitä, mitä kyseinen henkilö haluaa ottaa huomioon valmennuksessaan ja yleisissä tavoitteissaan.

voit esimerkiksi keskittyä kahdeksaan osaamiseen, jotka ovat heille tärkeitä työssä, tai he saattavat haluta sisällyttää ”työn ja yksityiselämän välisen tasapainon” ja ”ihmissuhteet”, jotta työ ei olisi ainoa huomioon otettava näkökohta. Urheiluvalmentajille voi olla tiettyjä tärkeitä osa-alueita, kuten ravinto, treeniaika, taidot ja seisokit.

sinun ei tarvitse käyttää kaikkia kahdeksaa osaa, vaikka on suositeltavaa käyttää enintään kahdeksaa.

varoittava huomautus

suuret valmentajat ja valmennusjohtajat ovat tyytyväisiä, ellei jopa iloisia, kun heidän valmentamansa henkilö saavuttaa jotain.

tämä kuulostaa itsestäänselvyydeltä, mutta käytännössä ja varsinkin jos olet johtaja eikä ulkopuolinen valmentaja, saatat hyvinkin tuntea epäilystä: ”ehkä he ovat itse asiassa parempia kuin minä?’, ’Ehkä minun olisi parempi laskea ne hieman alas ja pitää ne omalla paikallaan?’. Pyri voittamaan tämä.

muista, että suuri johtaja käyttää joukkueensa taitoja tasapainottaakseen omiaan. Todella hyvä valmennusjohtaja pystyy kehittämään erittäin taitavan joukkueen, ja tämä on osoitus todellisesta vahvuudesta. Joukkueenhan pitäisi olla suurempi kuin osiensa summa.

joukkueen kunnia heijastaa sinua johtajana ja tukee omaa itseuskoasi: ”Katsokaa minua, olen rakentanut hienon tiimin ja yhdessä olemme saavuttaneet tämän!”

vihdoin…

Jos sinua joskus houkuttaa laittaa joku alas siksi, että luulet, että hän saattaa saavuttaa oman osaamisesi tason, muista sanonta, että:

sinun pitäisi aina olla mukava niille, joita tapaat matkalla ylös,
koska saatat hyvinkin tavata heidät uudelleen, kun olet matkalla alas!