mintha 2020 még nem mutatott volna be többet, mint a kihívások méltányos részét, az influenza szezon most gyorsan közeledik. A még mindig folyamatban lévő COVID-19 világjárvánnyal együtt a munkáltatók minden eddiginél jobban aggódnak annak biztosítása érdekében, hogy alkalmazottaik egészségesek és produktívak maradjanak. Ennek eredményeként sok munkáltató mérlegeli annak előnyeit és hátrányait, hogy ösztönözzék, megkönnyítsék vagy akár megköveteljék alkalmazottaik influenza elleni oltását, hogy megvédjék munkaerejüket egy újabb fertőző légúti fertőzés terjedése ellen az őszi és téli hónapokban. A munkáltatóknak azonban meg kell érteniük az ilyen politikákkal kapcsolatos jogi árnyalatokat, valamint az alkalmazottakkal szembeni kapcsolódó kötelezettségeiket, mielőtt kötelező oltási politikákat hajtanak végre, vagy úgy döntenek, hogy helyszíni influenza elleni oltásokat kínálnak. (Kérjük, vegye figyelembe, hogy az ebben a bejegyzésben szereplő Vita csak az influenza elleni oltással kapcsolatos kérdésekre vonatkozik, nem pedig azokra a kérdésekre, amelyek felmerülhetnek a COVID-19 vakcina kifejlesztése és rendelkezésre bocsátása után, mivel az oltással kapcsolatos körülmények eltérhetnek az influenza elleni oltásra vonatkozóktól.)
a szövetségi Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi törvény (OSHA) és számos állam törvényei szerint a munkáltatók kötelesek olyan munkahelyet biztosítani, amely mentes a súlyos elismert veszélyektől. Ennek a követelménynek való megfelelés érdekében a munkáltatóknak joguk van törvényes egészségügyi és biztonsági szabványokat, irányelveket és követelményeket megállapítani, amennyiben azok munkával kapcsolatosak és összhangban vannak az üzleti szükségletekkel. Az azonban, hogy a munkáltató milyen mértékben hajthatja végre a munkavállalók beoltását előíró politikákat, nagymértékben függ a munkáltató iparágától és elhelyezkedésétől. Például az oltást előíró politikák nagyobb valószínűséggel megfelelőek az egészségügyi ágazat munkáltatói számára és más olyan környezetekben, ahol az alkalmazottak olyan személyeknek nyújtanak szolgáltatásokat, akiknek nagy a kockázata a súlyos szövődmények kialakulásának, ha influenzát kapnak. Ennek megfelelően számos joghatóság bírósága úgy ítélte meg, hogy ezeknek a munkavállalóknak meg lehet követelni az oltásokat, például a rubeola vagy az influenza elleni oltásokat, amennyiben ez a követelmény munkával kapcsolatos és összhangban van az üzleti szükségességgel.
fontos, hogy még akkor is, ha a munkáltató oltási követelménye legitim egészségvédelmi és biztonsági követelménynek minősül, bizonyos körülmények között egyes munkavállalók mentesülhetnek a megfelelés alól. Az Egyesült Államok Esélyegyenlőségi Bizottsága (“EEOC”) két fő mentességet határozott meg a kötelező oltási követelmények alól. A munkavállaló mentesülhet a kötelező oltási politika betartása alól, ha a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvény (“ADA”) értelmében minősített fogyatékossággal rendelkezik, amely megakadályozza őket abban, hogy biztonságosan megkapják az oltást. Például a Center for Disease Control (CDC) útmutatása szerint bizonyos egészséggel kapcsolatos állapotokkal rendelkező személyeket, például életveszélyes allergiákat a vakcina összetevőire vagy olyan rendellenességeket, mint a Guillain-Barrascontinental szindróma, nem szabad oltani az influenza ellen. Továbbá, az EEOC azt tanácsolja, hogy a munkáltatóknak be kell tartaniuk a terhes munkavállaló kérését, hogy ne oltsák be, a terhességből eredő egyéb károsodások pedig fogyatékosságnak minősülhetnek az ADA szerint, amely garantálja a szállást.
azonban nem minden egészségi állapot minősül ADA-minősítő fogyatékosságnak, amely lehetővé teszi a munkavállaló mentesítését az oltási követelmény alól. A legutóbbi példa a Hustvet kontra Allina Health Systems, egy 2018-as vélemény, amelyben a nyolcadik kör megállapította, hogy a munkáltatónak joga van felmondani egy egészségügyi dolgozót, miután állítólagos kémiai érzékenysége és/vagy allergiája miatt megtagadta a kanyaró, mumpsz és rubeola immunizálását. Mivel a bíróság megállapította, hogy nincs elegendő bizonyíték annak alátámasztására, hogy a felperes állítólagos feltételei az ADA értelmében fogyatékosságnak minősülnek, és hogy a munkáltató oltási követelménye munkával kapcsolatos és összhangban áll az üzleti szükségességgel, a bíróság a munkáltató javára döntött.
Hasonlóképpen, az 1964. évi Polgári Jogi Törvény VII. címe szerint az a munkavállaló, aki ellenzi az őszintén tartott vallási meggyőződésen, gyakorlaton vagy betartáson alapuló oltás befogadását, szintén mentesülhet a kötelező oltási követelmény alól. Fontos megjegyezni, hogy a bíróságok tágan értelmezték a “vallást” a szükséges oltási politikák összefüggésében. Például legalább egy szövetségi bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a veganizmus őszintén tartott vallási meggyőződésnek minősül, amely mentesíti a vegán alkalmazottat attól, hogy influenza elleni oltást kapjon, mert a csirke tojásból előállított oltóanyag befogadása ellentétes lenne a munkavállaló vegán meggyőződésével.
amikor a munkáltatónak kérelmet kell benyújtania, hogy mentesüljön az oltási kötelezettség alól, akár fogyatékosság, akár vallási okok miatt, a munkáltatónak interaktív eljárást kell folytatnia a kifogást emelő alkalmazottal annak megállapítása érdekében, hogy képes-e a munkavállalónak olyan ésszerű szállást biztosítani, amely nem jelent indokolatlan nehézségeket a munkáltató számára. Amikor a munkáltató kérelmet kap egy alkalmazotttól, hogy fogyatékossággal kapcsolatos okból mentesüljön a munkáltató kötelező oltási követelménye alól, a munkáltató megkövetelheti annak ellenőrzését, hogy az egyén tényleges fogyatékossággal rendelkezik-e, és megkövetelheti a munkavállalótól, hogy nyújtson be fogyatékossággal kapcsolatos dokumentációt, amely igazolja, hogy a munkavállalónak a fogyatékosság következtében szüksége van szállásra.
mindezek ellenére a kötelező oltási politikák továbbra is nagyrészt ellentmondásosak, különösen az egészségügyi ágazatban nem dolgozó munkáltatók számára. Valójában az EEOC útmutatása azt javasolja, hogy általában” az ADA által lefedett munkáltatóknak fontolóra kell venniük, hogy egyszerűen ösztönözzék az alkalmazottakat az influenza elleni oltás megszerzésére, ahelyett, hogy megkövetelnék tőlük, hogy vegyék be.”(Tekintettel a folyamatban lévő COVID-19 járvány szokatlan körülményeire, ez azonban megváltozhat.) Az iránymutatás nyitva hagyja azt a kérdést, hogy a nem egészségügyi munkaadók képesek-e az üzleti szükségességi tesztre való minősítésre, és így előírhatják-e alkalmazottaik oltását. Az ilyen munkáltatók azonban szabadon ösztönözhetik alkalmazottaikat az oltásra, sőt helyszíni influenzaoltási klinikákat is kínálhatnak azoknak az alkalmazottaknak, akik érdeklődnek az oltás iránt. Azok a munkáltatók, akik ösztönözni kívánják alkalmazottaikat az oltásra, de nem tudnak influenza elleni oltási klinikát fogadni a munkahelyen, ösztönözhetik a munkavállalókat az oltásra azáltal, hogy tájékoztatják a munkavállalókat a közösség azon helyeiről, amelyek influenza elleni oltást kínálnak, és információkat terjeszthetnek az influenza elleni oltások fontosságáról. Ezenkívül a munkáltatók fontolóra vehetik olyan politikák kidolgozását is, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy egy-két órát vegyenek ki a munkából, hogy influenza elleni oltást kapjanak a helyszínen. A CDC útmutatást nyújt a munkahelyi vakcinázás előmozdításához.
ahol a munkáltató található, szintén befolyásolhatja a kötelező oltási politika végrehajtásának képességét. Számos állam hozott törvényeket a munkahelyi oltási politikák jogszerűségéről, különösen az egészségügyi munkaadók számára, sőt egyes államok megkövetelik a munkáltatóktól, hogy vakcinákat kínáljanak alkalmazottaiknak. A CDC hasznos útmutatást nyújt ebben a témában; az állami követelmények azonban továbbra is fejlődnek, ezért a munkáltatóknak konzultálniuk kell tanácsadóikkal az adott joghatóságuk konkrét követelményeiről az oltási politikák végrehajtása előtt.
azoknak a munkáltatóknak, akik kötelező influenza elleni oltási politikát fontolgatnak, gondosan kell eljárniuk, és figyelembe kell venniük az ilyen politika végrehajtásával kapcsolatos összes jogi kötelezettséget és lehetséges következményt. A munkaadókat motiválhatja a munkaerő biztonságának és jólétének védelme (és ezáltal az egészséges, rendelkezésre álló, produktív munkaerő biztosítása), de egyensúlyba kell hozniuk ezt a vágyat az ADA és a VII. cím szerinti munkavállalói jogokkal is. A munkáltatóknak konzultálniuk kell egy ügyvéddel a kötelező oltási politika végrehajtása előtt annak biztosítása érdekében, hogy politikájuk megfelelő és jogilag megfelelő legyen.