az autonómia a valódi munkavállalói elkötelezettség kiépítésének egyik alapvető eleme. Enélkül a munkaerő válhat a “föld a dolgozó halott,” barangolás végtelenül zombi-szerű divat, arra vár, hogy azt mondta, hogy mit kell tenni a következő. Nem élvezetes munkahely az alkalmazottak, sem a vezetők számára, bármilyen szakaszon.

egy nemrégiben egy nagy kiskereskedelmi lánccal végzett munkavállalói elkötelezettségi felmérés kedvenc megjegyzése visszhangozta ezt az érzést:

“nagyon élvezem, amikor a menedzserem kiabál velem éles hangján, folyamatosan mondja meg, mit tegyek és hogyan kell csinálni. Keményebben akarok dolgozni.”

a szarkazmus tapintható és túlságosan is valóságos.

kapcsolódó: 5 módja annak, hogy segítsen az alkalmazottaknak segíteni magukat

ki akarja, hogy megmondják, mit kell tennie minden alkalommal, és ki akar lenni az, aki bébiszitter? Talán van néhány, amely mindkét kategóriába illeszkedik, de ez nem csökkenti a jó alkalmazottakat-vagy a jó vezetőket. Ez az, ahol a kiegyensúlyozott és hatékony autonómia játszik szerepet.

mi az autonómia.

az autonómia számos meghatározása létezik, de az egyik hasznosnak találom: “az autonómia az a képesség, hogy a munkakörnyezetet úgy alakítsa, hogy lehetővé tegye a legjobb teljesítményt.”

mi az autonómia nem.

tehát nézzük meg jobban, mi nem az autonómia:

• az autonómia nem azt jelenti, hogy elszigetelten dolgozunk. Az önállóság nem ad jogot az embernek arra, hogy felügyelet vagy munkatársak nélkül dolgozzon.
• ez nem csinál, amit akarsz, amikor csak akarsz. Egy magas szintű autonómiával rendelkező szervezetben a munkáltató meghatározza a munkavállaló ellenőrzési és döntéshozatali hatalmának határait, megteremtve azt a környezetet, amelyben a munkavállaló eldöntheti, mennyire autonóm akar lenni.
• háló nélkül nem működik. Egy jól működő szervezetben az autonóm alkalmazottak erős, világos útmutatást kapnak a felügyelőktől, a megállapított eljárásoktól, kézikönyvektől stb. Csak a diszfunkcionális szervezetek hagyják, hogy az alkalmazottak a menedzsment kevés vagy semmilyen hozzájárulásával kitalálják munkájukat. Ez nem autonómia; ez a vezetés hiánya.

egy autonóm szervezetben az számít, hogy mi történik, kevésbé törődve azzal, hogy hogyan történik. Mind a munkavállalók, mind a szervezetek számára az a lényeg, hogy azok a munkavállalók, akik szabadon választhatnak több választást, boldogabbak, elkötelezettebbek a munkájuk iránt, produktívabbak és kevésbé valószínű, hogy távoznak.

ezt szem előtt tartva, itt van hat módja annak, hogy ösztönözze az autonómiát az alkalmazottakkal:

hibákat fognak elkövetni. Nyugodj meg!

a hibák elkövetésekor destruktívan kritikus menedzsment megöli a kezdeményezést, következésképpen az alkalmazottak elkötelezettségét. Ha a szervezetek növekedni akarnak, elengedhetetlen, hogy tele legyenek kezdeményezéssel foglalkozó emberekkel. Ez nem akkor jön, amikor az emberek félelemben dolgoznak.

béreljen autonóm embereket.

néhány ember, bár kisebbség, egyszerűen nem választja az autonómiát. Tehát bérelje fel azt a csapatot, aki természetesen részt vehet, adja meg nekik, amire szükségük van ahhoz, hogy jól végezzék munkájukat, majd tűnjön el az útból. Ez arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy vállaljanak kockázatot, próbáljanak ki új ötleteket és újítsanak.

ne feledje, hogy a 3M legjövedelmezőbb terméke jött ki a programból, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy munkaidejük 15% – át személyes projektekre költsék. A kísérlet szabadsága arra késztette a 3M vegyészt, Art Fry-t, hogy feltaláljon egy kis dolgot, az úgynevezett Post-it note-t.

bizalom kiépítése.

bizalom nélkül az autonómia lehetetlen. Amikor azonban a bizalom jelen van, azt az üzenetet küldi az alkalmazottaknak, hogy ők irányítják idejüket, erőfeszítéseiket és jutalmukat.

kapcsolódó: hogyan adhatjuk meg az alkalmazottak függetlenségét az ellenőrzés elvesztése nélkül

Ez egy kétirányú folyamat. Mint alkalmazott, bíznom kell a menedzseremben. Ugyanakkor azt kell éreznem, hogy a menedzserem bízik bennem. Mégis sok vezetők szükségét érzik, hogy folyamatosan ” futtatni a gépet.”Érdekes összefüggést találunk, amikor összehasonlítjuk a 360 fokos visszajelzési pontszámokat a munkavállalói elkötelezettségi pontszámokkal, hogy amikor egy alkalmazott úgy érzi, hogy a menedzsere bízik benne, sokkal valószínűbb, hogy elkötelezett, mint amikor ez a bizalom nincs jelen.

hozzon létre választást a határokon belül.

a választás szabadsága az autonómia kulcsfontosságú eleme, de a túl sok választás káros lehet. Ezért tévednek azok, akik azt gondolják, hogy az autonómia azt jelenti, hogy nincsenek határok. Valójában a szilárd határok-és egy olyan rendszer, amely az embereket felelősségre vonja az eredményekért-elengedhetetlenek az autonómia virágzásához. Világos határokon belül az emberek felhatalmazást kapnak arra, hogy meghatározzák, hogyan fogják végrehajtani a rájuk bízott feladatokat.

az alkalmazottak tulajdonjogának megadása.

a tulajdonjog akkor fordul elő, amikor amit csinálok, az az enyém, nem csak a tiéd. A hatékony autonómia felhatalmazza az alkalmazottakat arra, hogy kihasználják a munkájuk alapját képező jelentést.

Vegyünk például egy olyan forgatókönyvet, amelynek nemrégiben tanúja voltam egy egészségügyi szervezet emberi erőforrás osztályán. Egy ügyes menedzser azonosított néhány valódi potenciált egy nemrégiben felvett főiskolai végzettségben, és tudta, hogy a grad egyedülálló technikai készségei hasznosak lehetnek egy szervezeti szintű tehetségfejlesztési folyamat elindításában. Azáltal, hogy arra ösztönözte az új alkalmazottat, hogy alkalmazza a nemrégiben megtanult technológiai készségeit a kezdeményezésre, a projekt a munkavállaló fejében a “vállalati must-do” – ból “ez egy lehetőség számomra, hogy a tanultakat több ezer alkalmazott javára használjam.”Mindössze három hónap alatt a fiatal alkalmazott által bevezetett rendszer egy elavult folyamatot váltott fel, amelyet közel három éve felülvizsgáltak, több millió dolláros költségmegtakarítással. A legutóbbi grad szemében, a kezdeményezés nem volt ” vállalati projekt.”Ez volt” az én projektem.”

6. Biztosítson eszközöket a célok eléréséhez.

adja meg alkalmazottainak azokat az eszközöket és erőforrásokat, amelyekre szükségük van a célok eléréséhez-és az övékhez. Képzés, technológia, új arcok… bármibe is kerül. Ismét a bizalomról van szó, mondván: “hajlandó vagyok befektetni Önbe és az ötleteibe, mert hiszem, hogy megéri.”

kapcsolódó: itt van, hogyan lehet kijavítani az alkalmazottak kiégését (infografika)

most menj el az útból, és hagyd, hogy az emberek tegyék a dolgukat. Ha olyan embereket vesz fel, akik 110% – ot akarnak adni, és 85% – os környezetbe helyezik őket, akkor nagyobb kárt okoz a szervezetének, mint az, ha eleve 85% – ot vesz fel. Ne adjon autonómiát, ha menedzserként nem hajlandó követni. Ne feledje, hogy az autonómia elvétele, miután megadta, biztos munkavállalói elkötelezettséggyilkos.