minden alkalommal egy darabig, azon kapom magam, tanácsadás a munkáltató vagy nincs FMLA politika vagy egy teljesen hiányzik minden értelmes részleteket. Ezek a politikák gyakran nem tartalmaznak kulcsfontosságú rendelkezéseket a felelősség elleni védelem érdekében.
Vegyük például az FMLA 12 hónapos időszakát.
mint a munkáltatók tudják, az egyébként jogosult munkavállaló 12 hét FMLA szabadságra jogosult 12 hónapos időszak alatt. Ezt a “12 hónapos időszakot” a munkáltató határozza meg. Mi történik, ha a munkáltató nem hozza nyilvánosságra a 12 hónapos időszakot az FMLA-politikájában? Lehet, hogy a végén, mint az Illinois Department of Corrections (IDOC).
az IDOC nyilvánvalóan fenntartotta az FMLA-politikát, de nem tájékoztatta az alkalmazottakat a 12 hónapos FMLA-időszak meghatározásáról. Amikor ez megtörténik, a 12 hónapos opciót használják, amely a munkavállaló számára a legkedvezőbb eredményt nyújtja. IDOC megtanulta ezt a nehéz utat. Az egyik alkalmazottja, Mike, látszólag kimerült FMLA szabadságot vett ki. Később három igazolatlan hiányzás miatt megszüntették.
megállapítva, hogy az IDOC nem tájékoztatta az alkalmazottakat arról, hogy mit használ a 12 hónapos FMLA időszakként, a bíróság megállapította, hogy Mike számára a “legkedvezőbb” eredményt kell felhasználni, hatékonyan visszakapva két hét FMLA szabadságot, amelyet ebben az esetben felhasználhatott volna. Caggiano kontra Illinois osztály. javítások (pdf)
Jaj. Ez csíp.
hányféleképpen lehet számolni 12-ig?
használjuk az IDOC veszteségét arra, hogy megvitassuk, milyen 12 hónapos FMLA időszakot kell használnia a munkaerő számára. Az FMLA rendeletek lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy a négy különböző módszer bármelyikét felhasználják az FMLA-szabadság összegének kiszámításához, amelyet a munkavállaló 12 hónapon belül használ. A szabályok szerint a munkáltató a következő 12 hónapos időszakok bármelyikét választhatja:
- a naptári év
- bármely rögzített 12 hónapos “szabadságév”, például pénzügyi év, az állami törvények által előírt év vagy a munkavállaló “évfordulójának” dátumával kezdődő év
- a 12 hónapos időszak előre mérve attól a naptól számítva, amikor bármely alkalmazott első FMLA szabadsága megkezdődik
- a “gördülő” 12 hónapos időszak visszafelé mérve attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló bármilyen FMLA szabadságot használ
érvek és ellenérvek a munkavállaló által választott FMLA szabadság kiválasztásában
12 hónapos időszak
a munkáltatók kiválaszthatják e négy számlálási módszer egyikét, amennyiben a módszert következetesen és egységesen alkalmazzák mindenki számára alkalmazottak. Ha azonban a munkáltató egy adott 12 hónapos időszakot választ, akkor nem válthat másik 12 hónapos időszakra anélkül, hogy az összes alkalmazottat előzetesen legalább 60 nappal értesítette volna a változásról. 29 CFR 825.200 (D)(1) amint azt fentebb említettem, ha a munkáltató nem választja ki a fenti 12 hónapos időszakok egyikét, vagy ha a munkáltató megváltoztatta a módszert, de az a 60 napos határidőn belül van, a munkáltatónak azt a 12 hónapos időszakot kell használnia, amely a munkavállaló számára a legkedvezőbb eredményt nyújtja.
nyilvánvaló, hogy e négy módszer mindegyikének vannak előnyei és hátrányai. De az egyik módszer kiemelkedik a többi felett: a” gördülő ” 12 hónapos időszak visszafelé mérve attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló bármilyen FMLA szabadságot használ.
hadd magyarázzam meg.
első és második módszer
az első két módszer lényegében megegyezik azzal, hogy rögzített időpontot határoznak meg az FMLA szabadság kiszámításának megkezdéséhez. Bár ez a két lehetőség messze a legkönnyebb adminisztrálni, lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy “egymásra rakják” a 12 hetes FMLA-időszakokat, ezáltal potenciálisan több szabadságot biztosítanak a szükségesnél. A “halmozás” azt jelenti, hogy az FMLA-szabadságot egy későbbi FMLA-szabadságra veszik közvetlenül az előző év során vett szabadság után.
Vegyük például Jane-t. Munkáltatója” naptári év ” módszere szerint Jane négy hét FMLA szabadságot vesz igénybe először február 1-jén. Később novemberben, újabb nyolc hét szabadságot vesz igénybe, ami a naptári év végéig tart. Elméletben, január 1-jétől kezdve, Jane újabb 12 hetes FMLA szabadságot tudott felhasználni. Ebben a példában ez a számítási módszer Jane számára összesen 20 egymást követő hét FMLA szabadságot tesz lehetővé. (Rosszabb is lehetett volna-Jane az év végén 12 hetet, a következő naptári év elején pedig további 12 hetet vehetett igénybe, összesen 24 egymást követő munkahéten az FMLA szabadságáért.) Az üzleti műveletek folytonosságát kereső munkáltatók számára ez a nem kívánt eredmény nehéz tablettát lenyelni.
harmadik módszer
a harmadik módszer nem teljesen különbözik a fenti kettőtől, de kissé jobb egyensúlyt kínál a vállalkozások működésének folytonosságának védelme és az adminisztráció egyszerűsége között. E módszer szerint, egy alkalmazott jogosult lenne 12 hét szabadság az FMLA szabadság első napján kezdődő év során. Adminisztratív szempontból ez könnyebben érthető: a munkavállaló február 1-jén kezdi meg a szabadságot, így a munkavállaló szabadság éve február 1-jén kezdődik. Ez a módszer azonban nem kerüli el a fent azonosított “egymásra rakást”. Itt a munkáltatók nem kerülhetik el azt a helyzetet, amikor a munkavállaló az FMLA szabadság évében később vesz FMLA szabadságot, amelyet egymás után a következő FMLA év elején (február 1-jén) vett 12 hét követ.
nevezetesen az FMLA rendeletek értelmében a munkáltatóknak ezt a módszert kell alkalmazniuk a súlyos sérüléssel vagy betegséggel rendelkező fedett szolgálati tagot gondozó munkavállaló szabadságának kiszámításakor. 29 C. F. R. 825.200 (f)
negyedik módszer
a munkáltatók által használt leggyakoribb (de egyértelműen a leginkább zavaró) módszert “gördülő” módszernek nevezik. A “gördülő” módszer alatt, amelyet HR körökben “visszatekintés” módszerként is ismernek, a munkáltató “visszatekint” az elmúlt 12 hónapban, összeadja az összes FMLA-időt, amelyet a munkavállaló az előző 12 hónapban használt, és levonja ezt az összeget a munkavállaló 12 hetes szabadságának kiosztásából. Ezért a munkavállaló rendelkezésre álló FMLA-szabadságának kiszámításakor a munkavállaló fennmaradó rendelkezésre álló egyenlege 12 hét, levonva az FMLA-szabadság azon részét, amelyet a munkavállaló az azt megelőző 12 hónapban használt.
a Szabályozás egy meglehetősen egyszerű példa arra, hogy a munkáltató kiszámítja szabadság ezzel a módszerrel:
Ha a munkavállaló használt négy hét elején február 1, 2008, négy hét elején június 1, 2008, és négy hét elején December 1, 2008, a munkavállaló nem lenne jogosult semmilyen további szabadságot február 1, 2009. Azonban kezdve február 1, 2009, a munkavállaló ismét jogosult arra, hogy FMLA szabadság, megtérül a jogot, hogy a szabadság ugyanolyan módon és összegeket, amelyben azt használták az előző évben. Így a munkavállaló megtérül (és jogosult használni) egy további nap FMLA szabadság minden nap négy hétig, kezdve február 1, 2009. A munkavállaló is kezdenek megtérülni további napok kezdődő június 1, 2009, és további napok kezdődő December 1, 2009. Ennek megfelelően a gördülő 12 hónapos időszakot igénybe vevő munkáltatóknak ki kell számolniuk, hogy a munkavállaló jogosult-e az FMLA szabadságra minden alkalommal, amikor a szabadságot kérik, és az ilyen alapon FMLA szabadságot igénybe vevő alkalmazottak az FMLA-használatuk alapján az előző 12 hónapban eshetnek az FMLA-védelem alól. Például a fenti példában, ha a munkavállalónak hat hét szabadságra van szüksége egy súlyos egészségi állapot miatt, amely 1.február 2009-től kezdődik, csak a szabadság első négy hete lenne FMLA-védett.
a nyertes
a gördülő naptár vagy a visszatekintési időszak használatakor a munkavállaló 12 hetes FMLA szabadságjogában fennmaradó FMLA szabadsága szó szerint naponta változhat, mivel a munkáltatónak hozzá kell adnia az FMLA távollétének 12 hónapos évfordulóján használt napokat (vagy órákat). Bár ez a módszer zavaró lehet az adminisztrációban (például kiszámíthatja az egyes alkalmazottak különböző FMLA-dátumaiból elérhető szabadságot, és ezt minden alkalommal megteheti, amikor FMLA-szabadságot kérnek), ez az egyetlen módszer, amely a rendeletek szerint elérhető annak biztosítására, hogy a munkavállaló ne vegyen be egy blokk FMLA-szabadságot több mint 12 egymást követő héten keresztül. Ennek a módszernek a végrehajtása a munkáltató legjobb védelme az FMLA-visszaélésekkel szemben, és hosszú távon költségeket takarít meg. Ezenkívül elriasztja a munkavállalókat attól, hogy az egymást követő 12 hónapos időszakokban hosszabb szabadságokat használjanak. A többiekkel összehasonlítva ez a módszer gyakran a legjobb választás a munkáltatók számára.
dolgozzon együtt a munkaügyi tanácsadójával annak biztosítása érdekében, hogy olyan FMLA évet használjon, amely megfelel az Ön működési és üzleti igényeinek.
De emlékezz!
ne kövesse el ugyanazt a hibát, amelyet az IDOC fent tett. Függetlenül attól, hogy milyen 12 hónapos FMLA időszakot választ, győződjön meg róla, hogy egyértelműen meg van határozva az FMLA-házirendben.