melyek azok az alapvető készségek, amelyekre egy jó edzőnek szüksége van?

függetlenül attól, hogy profi edző, vezető vagy menedzser vagy, aki coaching megközelítést alkalmaz a csapattagok fejlődésében, vagy kevésbé formális környezetben használja edzői készségeit, számos kulcsfontosságú készség segít abban, hogy nagyszerű edzővé váljon.

minden edző legfontosabb tulajdonsága, hogy segíteni akarnak annak a személynek vagy embereknek, akiket edzenek. Egy jó edző nem látja magát olyan szakértőnek, aki képes minden problémát megoldani, és minden választ meg tud adni. Ehelyett úgy látják, hogy támogatják a tanulási folyamatot.

bemutatkozó oldalunk: mi a Coaching? részletesebben feltárja a coaching kifejezést, és megvizsgálja a coaching, a mentorálás, a tanácsadás és a tanítás közötti különbségeket.

belső vs külső Coaching

a coaching kapcsolatnak két fő típusa van. Az első egy külső edzővel van, aki semmilyen módon nem része a szervezetnek vagy a vonalvezetési struktúrának. A második egy belső coaching kapcsolat, ahol egy menedzser vagy vezető edzőként működik a csapatuk számára. A kettő különböző edzői módszereket igényel, bár vannak hasonlóságok.

• külső kapcsolat esetén az edzőnek nincs tárgyi szakértelme és nincs érdekeltsége a döntések kimenetelében, kivéve, ha az edzőnek elégedett a coaching eredményével. Nincsenek előzetes elképzeléseik az edzővel kapcsolatban: valószínűleg nem ismerik őket munkahelyi környezetben, és fogalmuk sincs a munkájuk minőségéről.
• belső kapcsolatban azonban az edzőnek erős érdeke lehet a döntéshozatal minőségében, valamint sokat tudhat a témáról. Lehet, hogy nagyon jól ismerik az edzőt: lehet, hogy már egy ideje kezelik őket, és vannak előzetes elképzeléseik a coaching valószínű kimeneteléről, ami nem feltétlenül pozitív.

ezért a belső edzőnek számos olyan kérdésen kell dolgoznia, amelyekkel a külső edző nem találkozik:

• félretéve minden előzetes elképzelést a személyről és azok hatékonyságáról. Próbáljon összpontosítani a coaching folyamatra, és arra, amit az egyénről megtudhat.
• parkolja le saját tárgyi szakértelmét, és segítse az egyént saját megoldásainak kidolgozásában. Az egyik jó módszer az, ha arra törekszünk, hogy soha ne tegyünk megjegyzést, hanem csak nyitott kérdéseket tegyünk fel (tehát nem gondoltál arra, hogy x-et csinálj?).
• nem ugrik a megoldásokra, hanem inkább lehetővé teszi az edzendő személy számára, hogy a maga módján fedezze fel a problémát. Újra, továbbra is kérdéseket feltenni a természet a probléma, vagy mi lehet a lehetséges megoldás, egy jó módja annak, hogy ezt.
• tudatában van a feltételezéseknek, akár a személyről, a folyamatról, akár a témáról. Lásd oldalunkat: a következtetés létrája, hogy segítsen felismerni és elkerülni néhány buktatót.

szándék és jelentés

megemlítettük a feltételezések készítésének veszélyét, de a kommunikáció egyik különösen kulcsfontosságú területe, különösen a coaching esetében, az a mód, ahogyan mondasz valamit. Ez gyakran meghatározza, hogy az azonnali válasz ellenséges vagy befogadó-e.

ugyanakkor a szavak mögött rejlő jelentés vagy szándék is fontos.

Vegyünk néhány példát:

mit mondtak	mit értettek
ugye nem bánod, ha korán elmegyek?	Korán megyek, még akkor is, ha ez kényelmetlen neked
nem bánnád, ha kicsit korábban távoznék?	nagyon szeretnék Korán távozni, de nem fogok, ha kényelmetlen
vezethetek?	szeretnék vezetni
akarsz vezetni, vagy én?	teljesen nyitott vagyok arra a javaslatra, hogy ki fog vezetni
fogsz vezetni?	nem igazán akarok vezetni

Ez nem csak a tervezett jelentése, sem, hanem az is, amit valaki Hall, mint a tervezett jelentését.

például, ha azt mondod: “ma egy kicsit korán szeretnék elmenni, rendben van veled?”, valóban aggódhat, hogy ez nem biztos, hogy kényelmes a kollégája számára.

kollégája azonban azt hallhatja, hogy “elmegyek, függetlenül attól, hogy ez rendben van-e veled, vagy sem, és csak későn kell itt maradnia, ha szükséges”.

ezért jobb lett volna azt mondani: “nagyon szeretnék ma korán elmenni, de nem fogok, ha neked is el kell menned. Ha nem bánod, hogy korábban megyek, viszonozhatom a szívességet egy másik napon, és akkor lehet egy kora estéd?”

miért fontos ez a különbség a coachingban?

a Coaching egy támogató, megengedő kapcsolatról szól. Az edző nem mondja el, hanem engedélyt kér arra, hogy javaslatokat tegyen és kérdéseket tegyen fel, tiszteletben tartva az edzőt.

egyéb kulcsfontosságú Coaching készségek és attribútumok

a nagy edzők általában számos kulcsfontosságú képességgel és tulajdonsággal rendelkeznek.

• az edzők általában magas érzelmi intelligenciával rendelkeznek: jól értenek az emberekhez, és érdeklődnek az emberek iránt. Valóban segíteni kell másoknak abban, hogy igazán jó edzővé váljanak. Nem jó, ha csak szájjal szolgál az ötletnek.

• az edzőknek képesnek kell lenniük arra, hogy empátiát mutassanak, és jók legyenek a kapcsolatok építésében, beleértve a kapcsolatépítést is.

• jó edzők is erős kommunikációs készség. Ha többet szeretne megtudni a kommunikációs készségek fejlesztéséről általában, olvassa el oldalainkat: kommunikációs készségek és hatékony kommunikációs készségek fejlesztése.

  Coaching beszélgetések – Hogyan kell mondani a kimondhatatlan

  lesz idő minden coaching kapcsolat, amikor az edző úgy érzi, meg kell mondani valamit, hogy az a személy, hogy edzője nem akarja hallani. Az, hogy ebben a pillanatban mondod—és hogyan mondod—, attól függ, hogy milyen kapcsolatban állsz azzal a személlyel, akit edzesz.

  lehet, hogy úgy gondolja, hogy ha ők vezetik, akkor nem lesz képes mondani.

  Ha azonban úgy gondolja, hogy az igényeik és céljaik vezetik, ez lehetőséget nyithat a beszélgetés más módon történő folytatására.

  mint minden visszacsatolási lehetőségnél, itt is a megfelelő pillanat és a megfelelő szavak kiválasztásáról van szó.

• az edzők jók az információk gyűjtésében, majd tisztázásában az edzendő személy számára. Általában erős hallgatási képességekkel rendelkeznek, beleértve az aktív hallgatást is.

• nem ugrik be azonnal a választ, hanem győződjön meg arról, hogy már teljesen megértette a kérdést reflektálás és tisztázása.

• Hasonlóképpen, az edzők általában időt szántak az erős kérdezőképesség fejlesztésére. Azt mondták, hogy az edzőknek soha nem szabad véleményt nyilvánítaniuk, hanem csak kérdéseket tesznek fel, hogy végigvezessék az edzőt a kérdésen. Ez hasonló a tanácsadó szerepéhez.

• az edzők és a coaching vezetők teret és időt adnak az embereknek, hogy kipróbálják a dolgokat. Nem túl izgatottak vagy dühösek a hibák miatt, hanem arra koncentrálnak, hogyan lehet a helyzetet nyugodtan helyreállítani a hibát elkövető személy bevonásával. Ők jártas abban, hogy visszajelzést és a tapintat és a diplomácia.

• az edzők különböző tanulási és gondolkodási modelleket is használhatnak, mint például a Myers-Briggs típusú indikátorok, és képzettséggel és szakértelemmel rendelkeznek különböző eszközök és technikák terén, például pszichometriai tesztelés vagy neuro-nyelvi programozás (NLP).

A Coaching modellje

ha van egy struktúrája a coachinghoz, vagy egyszerűen csak az a személy vezet, akit edzenek?

egyes edzők hasznosnak találják, ha modelljük van az edzéshez. Úgy találják, hogy ez segít nekik a coaching felépítésében az edzendő személy körül, és biztosítja, hogy a coaching a lehető leghatékonyabb legyen az adott személy számára.

a coaching egyik hasznos modellje a háromszög modell (lásd az ábrát).

mielőtt bármilyen coaching munkamenetet elkezdene, egy jó edzőnek meg kell fontolnia a háromszög kívülállója körüli három kérdés mindegyikét az edző személyével kapcsolatban:

• ki az a személy, hogy a coaching ma?

  fontolja meg a coaching céljait, mind ma, mind általában. Fontolja meg a mai hangulatukat is: nem jó megpróbálni edzői ülést tartani egy előre egyeztetett témában, ha valami más miatt rágódnak, ami ma reggel történt. A munkamenetet úgy kell testre szabnia, hogy illeszkedjen az adott személyhez.

• mi a hangsúly a coaching ülésen?

  mire terjed ki a munkamenet? Nem tudsz mindent lefedni minden ülésen, Szóval mit fogsz ma megfontolni? Ezt ideális esetben az edzőnek kell vezetnie, de az edzők számára is segíthet annak mérlegelésében, hogy szerintük mi legyen a hangsúly. Végtére is, nem mindig tudjuk, amit nem tudunk, és néha a tanulásnak szüksége van egy kis kormányzásra!

• hogyan fogod kezelni?

  Ez különösen fontos a sport edzők számára, akik különböző körülmények között nagyon különböző tevékenységeket végezhetnek. Azonban tanácsos, hogy minden edző fontolja meg. Például azt szeretné, ha a másik személy elvégez egy pszichometriai tesztet, vagy megvitatja egy korábbi teszt eredményeit. Lehet, hogy megjelöltek egy problémát, és meg kell fontolnod, hogyan lehet a legjobban reagálni rá.

a háromszög közepén a legfontosabb kérdés: Miért?

vannak, akik az edzőt helyezik a középpontba, mások pedig az edzőt. A legmegfelelőbbnek tűnik azonban feltenni a kérdést: Miért?’ott, mert mindkét másik lehetőséggel foglalkozik. Ez a kérdés:

miért csinálod ezt?

miért edzed ezt a személyt, és miért akarja, hogy edzője legyen? Te és ők mit szeretnének elérni ennek eredményeként?

ezt a kérdést valószínűleg hosszú távon lehet a legjobban figyelembe venni, nem pedig erre a konkrét edzői foglalkozásra. Ezt azonban szem előtt kell tartania, amikor a munkamenettel kapcsolatos másik három kérdésre válaszol.

Coaching Értékelés

hogyan tudsz edzőként segíteni az edzőnek abban, hogy meghatározza, mire összpontosítson?

a coaching modellje azt sugallja, hogy ők a felelősek—de a tudatos kompetencia modellje (lásd oldalunkat a mi a Coaching? További információ erről) azt sugallja, hogy nehéz lehet azonosítani a hiányosságokat a saját tudásában.

az egyik módja az értékelési eszköz használata. Az egyik, amelyet sok edző hasznosnak talál, az “élet kerekén” alapul:

az egyes szegmensek fejlécei nincsenek rögzítve: Önnek és az edzőnek együtt kell eldöntenie, hogy mit nézzen. Tükrözniük kell azt, amit az adott személy figyelembe kíván venni a coaching során, valamint az Általános céljaikat.

például nyolc olyan kompetenciára összpontosíthat, amelyek fontosak számukra a munkahelyen, vagy érdemes lehet a munka és a magánélet közötti egyensúlyt és a kapcsolatokat is figyelembe venni annak biztosítása érdekében, hogy ne a munka legyen az egyetlen szempont. A sport edzők számára lehetnek olyan fontos területek, mint a táplálkozás, az edzési idő, a készségek és az állásidő.

nem kell mind a nyolc szegmenst használni, bár tanácsos legfeljebb nyolcat használni.

figyelmeztető Megjegyzés

a nagy edzők és coaching vezetők örülnek, ha nem örülnek, amikor az a személy, akit edzenek, elér valamit.

ez nyilvánvalónak hangzik, de a gyakorlatban, és különösen, ha inkább vezető vagy, mint külső edző, akkor valószínűleg kétség merül fel: ‘lehet, hogy valójában jobbak nálam?’, ‘Talán jobb lenne, ha letenném őket egy kicsit, és a helyükön tartanám őket?’. Törekedjen ennek leküzdésére.

ne feledje, hogy egy nagy vezető használja a csapat képességeit, hogy egyensúlyt a saját. Egy igazán jó edzői vezető képes magasan képzett csapatot fejleszteni, és ez a valódi erő jele. Végül is egy csapatnak nagyobbnak kell lennie, mint a részek összege.

a csapat dicsősége rád, mint vezetőre fog reflektálni, és támogatni fogja saját önbizalmát: “Nézz rám, nagyszerű csapatot építettem fel, és együtt ez az, amit elértünk!”

végül…

Ha valaha a kísértés, hogy valaki le, mert úgy gondolja, hogy lehet, hogy eléri a szintű szakértelem túl a tiéd, ne feledje, a mondás, hogy:

mindig legyen kedves azokkal találkozik az úton felfelé,
mert akkor is találkozni velük újra, ha éppen az úton lefelé!