a stratégiai terv egy magas szintű ütemterv a szervezet jövőképének és küldetésének teljesítéséhez. Rögzíti a” nagy képet”, és leírja, hogy egy szervezet hol halad a következő 3-5 évben, beleértve azt is, hogy hogyan fog eljutni oda, és hogyan fogja mérni a sikereit a célok elérésében. Az egész szervezetre összpontosít, nem csak egy programra vagy munkaterületre. Figyelembe veszi a tágabb környezet változásait, veszélyeit, trendjeit és lehetőségeit, a különböző érdekelt felek visszajelzéseit, valamint a szervezet örökségét és erőforrásait.

a stratégiai terv célja, hogy útmutatást adjon a cselekvéshez annak biztosítása érdekében, hogy a személyzet és a szervezet tagjai ugyanazon célok elérése érdekében dolgozzanak. Arra összpontosít, hogy mi a legjobb a szervezet számára küldetésével és jövőképével kapcsolatban. A stratégiai tervezés folyamata arra készteti a szervezetet, hogy átgondolja, mit csinál, kinek és miért csinálja. Útmutatóként szolgál a proaktív és reaktív döntéshozatal támogatásához, az emberi és pénzügyi erőforrások legjobb kihasználásának eszközeként, valamint referenciapontként szolgál, amely alapján a személyzet és az igazgatóság értékelheti a teljesítményt.

A stratégiai terv segít:

• világos képet ad a szervezet jövőjéről;
• előre látja és megtervezi, hogyan reagáljon a sebezhetőségekre és kockázatokra;
• vonzza a stratégiai és alapvető finanszírozást;
• azonosítja és a lehető legtöbbet hozza ki a potenciális növekedés területeiből.

a stratégiai terv nem helyettesíti a folyamatos vezetést és ítélkezést. A stratégiai terv előre látja a jövőt, de nem jósolja meg a jövőt, ezért figyelemmel kell kísérni, felül kell vizsgálni és módosítani kell. Segít a proaktív vezetés irányításában, de szükség szerint hozzá kell igazítani, amikor a körülmények megváltoznak.

A stratégiai terv alapvető elemei a következők:

• jövőkép nyilatkozat: A szervezet legmagasabb szintű célja; annak leírása, hogy nézne ki a világ, ha 100%-ban sikeres vagy.
• küldetésnyilatkozat: a szervezet céljának összefoglalása, az elérni kívánt eszközök és az alapvető értékek, amelyek irányítják a munkáját.
• értékek: a szervezetét irányító hiedelmek és elvek megfogalmazása; amelyeket az igazgatótanács, a személyzet és a tagok osztanak és erősen tartanak; és amelyek meghatározzák, hogy a szervezet hogyan bánik az emberekkel és hogyan közelíti meg munkáját.
• a változás elmélete: a beavatkozások vagy stratégiák típusainak leírása, amelyek a kívánt eredményeket hozzák.
• célok: kiemelt területek listája, amelyek kulcsfontosságúak ahhoz, hogy közelebb kerüljenek a jövőkép és a küldetés megvalósításához a stratégiai terv időkeretén belül. A céloknak konkrétnak, mérhetőnek, elérhetőnek, relevánsnak és időhöz kötöttnek kell lenniük (SMART).
• célok vagy eredmények: a következő 3-5 évben felhalmozott kívánt eredmények leírása, amelyekre szükség lesz a célok eléréséhez. Ezeknek is konkrétnak, mérhetőnek, elérhetőnek, relevánsnak és időhöz kötöttnek (SMART) kell lenniük.
• célok vagy referenciaértékek: az egyes célkitűzésekre várt kívánt változás, általában kvantitatív mérésként kifejezve. Ezeknek is konkrétnak, mérhetőnek, elérhetőnek, relevánsnak és időhöz kötöttnek (SMART) kell lenniük.
• indikátorok: mit mérsz, hogy értékeld a cél és a cél felé való előrehaladást. Ezek lehetnek kvantitatív (szám, százalék, Arány) vagy kvalitatív (észlelés, vélemény, elégedettség szintje). A mutatók segítenek meghatározni, hogy a célok, célkitűzések és célok konkrétak, mérhetőek, megvalósíthatók, relevánsak és időhöz kötöttek-e (SMART).

A stratégiai terv öt kulcsfontosságú kérdésre ad választ a szervezet céljaival és tevékenységeivel kapcsolatban:

1. Miért tesszük, amit teszünk? Az elképzelésed leírja, hogy nézne ki a világ, ha 100% – ban sikeres vagy a munkádban. A jövőkép leírásakor feltárja és megfogalmazza azokat a kihívásokat, amelyekkel foglalkozni próbál. A változás elmélete rögzíti, hogy miért fontosak ezek a kihívások, és mit gondolsz, mit tehetsz a változás érdekében.

2. Milyen problémák vagy problémák részleteinek megoldására összpontosítunk? Ez is lehet keretezni, mint ” Hol fogunk játszani?”. Milyen szerepet kell játszania a szervezetének? Hol vannak az erőfeszítések a legjobban összpontosított? Milyen értékek vezérlik a probléma megközelítését? Ez meg lesz ragadtatva a küldetésetekben, az értékeitekben és a változás elméletében.

3. Hová megyünk és hogyan jutunk el oda? Milyen konkrét lépéseket fog tenni a probléma megoldásának megoldására? A változás elmélete, a célok és a célok / eredmények segítenek megválaszolni ezeket a kérdéseket.

4. Milyen képességekre van szükségünk? Milyen készségekre és képességekre van szüksége szervezetének—egyénileg és kollektíven—ahhoz, hogy megteremtse azt a változást, amelyet a következő 3-5 évben remél? Milyen hiányosságok vannak a készségek és képességek van, ha összehasonlítjuk a készségek és képességek, hogy szükség van? Hogyan fogja kezelni ezeket a hiányosságokat? A célok segítenek abban, hogy egyértelmű legyen ebben, és a célokat/referenciaértékeket a szervezet reális képességeinek szem előtt tartásával kell megfogalmazni.

5. Honnan tudjuk, hogy sikerült-e? Milyen lépéseket kell tennie a célok elérése érdekében? Milyen erőforrásokra van szüksége? Milyen struktúráknak kell a helyükön lenniük? Milyen jelölők fogják mondani az út mentén, hogy sikerrel jár? A mutatói megmondják, hogy sikerült-e.