A Szervezettervezés alapvető készség minden HR szakember, valamint a vezetők számára. Tapasztalataim szerint azonban nagyon kevés szakemberre hárul, akik gyakran nem is jutnak el a HR szakma magas soraiba. Már említettem egy korábbi bejegyzésben, hogy mennyire elengedhetetlen a működési irányítás felállítása, mint az agilis átalakulás kritikus eleme. Korábban arról is beszéltem, hogy a szervezeti felépítés fő célja nem a szervezeti diagram elkészítése. Nemrég áttekintettem Naomi Stanford szervezeti tervezési útmutatóját is, egy nagyszerű könyv, amely elkezdi megérteni, hogy mi a szervezeti tervezés nagyon praktikus szinten.

ezzel a bejegyzéssel egy lépéssel tovább szeretnék vinni minket: ahogy újradefiniáljuk a HR szerepét, hogy a munka Építészeivé váljunk, amit Dave Ulrich ismét javasolt a legutóbbi Nizzai HR kongresszuson, meg kell győződnünk arról, hogy elsajátítjuk a Szervezettervezés csínját-bínját, ezért döntöttem úgy, hogy erre a témára koncentrálok, többek között ezen a blogon.

és mi a legjobb, mint egy jó meghatározással kezdeni, hogy mi a szervezet kialakítása?

A Szervezettervezés meghatározása

a Szervezettervezés meghatározása kezdetben egyszerűnek tűnik. De ez magában foglalja a szervezet számos aspektusának sok elmélkedését. Ez egy olyan kérdés, amely sok Szervezettervező szakértőt arra késztet, hogy gondolkodjon és újragondoljon.

A Center for organization Design lépésről lépésre definiálja azt, amely azonosítja a munkafolyamat, az eljárások, a struktúrák és a rendszerek diszfunkcionális aspektusait, átalakítja azokat a jelenlegi üzleti realitásokhoz/célokhoz, majd terveket dolgoz ki az új változások végrehajtására. A folyamat mind a technikai, mind az emberek oldalának fejlesztésére összpontosít.

a McKinsey úgy definiálja, hogy túlmutat a vonalakon és a dobozokon, hogy meghatározza a döntési jogokat, a elszámoltathatóságot, a belső irányítást és a kapcsolatokat.

a Wikipedia a szervezeti architektúra új meghatározását nyújtja (ez a szervezeti tervezés célja?): Ez biztosítja azt a keretet, amelyen keresztül a szervezet célja, hogy megvalósítsa alapvető tulajdonságait a víziónyilatkozatában meghatározottak szerint. Biztosítja azt az infrastruktúrát, amelybe az üzleti folyamatokat telepítik, és biztosítja, hogy a szervezet alapvető tulajdonságai a szervezeten belüli üzleti folyamatok során megvalósuljanak.

mindezen meghatározások közül – jegyzi meg Naomi Stanford-feltűnő, hogy (…) a szervezet ‘kemény’ aspektusairól szólnak-a rendszerelmélet gyökereiből származnak. Nem azokról a ‘puha’ szempontokról van szó, amelyek a társadalom-és viselkedéstudomány gyökereiből származnak, és a szervezetfejlesztés alapját képezik.

és itt van a legnagyobb probléma a modern szervezet Design elmélet. Hajlamosak vagyunk elfelejteni azt a tényt, hogy a szervezetek élő szervezetek, amelyeket holisztikusan kell figyelembe venni. Ezek azok az alapelvek, amelyeket a Rendszergondolkodás hozzáad a szervezeti tervezés perspektívájához, és ezt figyelembe kell vennünk. Az érvelés csak a folyamat és a szerep kialakítása szempontjából azt jelenti, hogy a szervezetet a jelenleginél alacsonyabb szintű komplexitással kell kezelni. Kihívást jelentő elem számunkra, hogy fontolja meg.

működő definíció létrehozása

annak érdekében, hogy jól működő definíciót hozzunk létre arról, hogy mi a szervezeti tervezés, a Nicolay Worren által a blogjában lefedett koncepcióval kezdem. Első pontja az, hogy a Szervezettervezés nem egyszerű” boxológia ” az Org diagram tervezéséhez.

a szervezeti tervezés területe a stratégia, a műveletek, a jog és a HR metszéspontjában helyezkedik el.

Nicolai Worren

a szervezeti tervezést könnyű képpel írja le, elsősorban négy elem keresztezését tekintve: A szervezet stratégiája (de gondolhatunk a szervezet céljára is), működése (a Társaság céljainak elérése és végrehajtása), az emberek és a “törvény”, amely összefoglalja a társaság működési kereteit.

1. a szervezet tervezésének fontos mozgatórugója a szervezet stratégiája – de a szervezet kialakítása nagymértékben meghatározhatja, hogy mely stratégiákat alakíthatjuk ki.
2. általában meg kell próbálnunk összehangolni a szervezetet a munkafolyamatokkal – így szoros kapcsolat van a műveletek és a szervezet kialakítása között.
3. a szervezet kialakítását az ipari szektor által elfogadott törvények, rendeletek és irányítási elvek is befolyásolják.
4. végül, de nem utolsósorban, a szervezet kialakítása alapvetően az emberekről szól. Az emberek a szervezet tervezési folyamatában meghatározott szerepekben élnek. Az emberek részt vesznek a tervezési folyamatokban, és számos közvetlen és közvetett módon befolyásolják a terveket.

a fentiek elegendőek? Szerintem nem. Még akkor is, ha Worren hozzáadja az emberek dimenzióját a képéhez, ez még mindig szűken van meghatározva, arra összpontosítva, hogy miként élnek a tervezett szerepekben, vagy hogyan vesznek részt a tervezési folyamatban.

kultúra hozzáadása

a modern menedzsment irodalom egyik jelentős trendje a szervezetek kulturális dimenziójának mélyreható elemzése. Egyszerűsítés, ez a szervezeti fejlődés viselkedési aspektusa, amelyet figyelembe kell vennünk a tervezés során. Anélkül, hogy figyelembe vennénk ezt a bonyolultságot, véget vetünk egy veszélyes munkának.

érdekes módon a legújabb szervezeti tervezési modellek egyértelműen mutatják ezeknek a ‘puha’ dimenzióknak a hatását. Függetlenül attól, hogy az agilis koncepciót alkalmazzuk a szervezetekre, beszélünk Kékeszöldről, önirányított csapatokról, szándékosan Fejlesztő szervezetekről, küldetésen alapuló csapatokról stb. (Egy kiváló cikk, amely áttekintést nyújt a legújabb definíciókról, Oday Kamal a Medium-on tartja fenn), a hangsúly a kulturális és viselkedési szempontokon van, képesek megtartani a szervezetet, és dinamikusabban összekapcsolni az egyéni hozzájárulást a szervezeti célhoz.

a holisztikusabb megközelítés kiváló példája az új keretrendszer, amelyet Dave Ulrich vezetett be legutóbbi könyvében, és amelyet a nizzai HR kongresszuson mutatott be. Az általa tartalmazott lépések nagyon hasonlóak a Naomi Stanford könyvében javasolt lépésekhez.

két szempont azonban innovatív. Az első a HR szerepéről szól a különböző lépésekben. A kék dobozok ábrán. 2, illusztrálja, mi várható a HR-től a folyamat minden szakaszában. A második az, hogy a szervezeti tervezés két lépésből áll: Morfológia, ahol a Platform koncepció épül, és irányítás, ahol a részletes szervezeti tervezés történik. Figyeld meg, hogyan helyezi Ulrich az együttműködést és a kultúrát az építendő két kulcsfontosságú elem közé. A kettő között van egy lépés a képesség kiépítéséhez, így a szervezet értéket fog nyújtani. Az utolsó lépés a vezetés, bár meg kell építeni egy kollektív vezetői modellt.

most már van értelme. Szervezettervező szakemberekként meg kell építenünk azt a keretet, amelyben a szervezet boldogulhat. A kihívás az új VUCA világban az, hogy ez azt jelenti, hogy először felépítjük szervezetünk helyét az ökoszisztémán belül, majd megtervezzük a szükséges képességeket, majd a kultúrára és az együttműködésre épülő szervezeti egységet.

A Szervezettervezés eszközei

Ez nem azt jelenti, hogy a Szervezettervezés “csak megtörténik”. Még mindig szükség van arra, hogy szándékosan tervezzünk szervezeteket, és sok eszköz hasznos erre a célra. Már kitértem például annak fontosságára, hogy az operatív kormányzásról mint a jól működő szervezetek alapjáról gondolkodjunk. Kísérletezhetünk a menedzser nélküli szervezeti modellel, de még mindig szükség van az elszámoltathatóság keretére. Ez a nagy lecke nyomon követhető igen a rendetlenséghez Frank J. Barrett. Miközben szemlélteti a Jazz improvizáció és a csapatok működése közötti párhuzamot, nagyon pontosan definiálja az improvizáció gondolatát egy kereten belül.

az elkövetkező jövőben több időt szentelek pontosan ennek: gyakorlati, megismételhető elemek eszközkészletének felépítése, amelyeket felhasználhatunk a jó tervezés eléréséhez. Az eszköztár kezd formát ölteni. A tervezési gondolkodás lesz az a kritikus készség, amelyet el kell fogadnunk, ami azt is jelenti, hogy a folyamat alapjául az összes érdekelt féllel való interakciót használjuk.

the Organisation Evolution Framework

nemrég vezettem be egy vizuális keretrendszert, amely lehetővé teszi a Szervezettervezés minden lényeges építőelemének vizualizálását, amit Organisation Evolution Framework-nek neveztem el. Nyolc építőelemből áll, amelyeket egyes cikkekben részletesen elemeznek.

• az üzleti modell
• a stratégia
• a működési modell
• A szervezeti modell
• vezetés
• vállalati kultúra
• cél
• az ökoszisztéma

a vizualizáció alatt.

végeztünk a definícióval?

ahhoz, hogy megválaszoljuk, mi a szervezet kialakítása, valószínűleg tovább kell kérdeznünk, legalább három gondolkodási vonal mentén:

1. mit jelent a szervezettervezési munka filozófiaibb értelemben a szervezeti érdekeltek számára, és hogyan lehet a munkánknak pozitív eredménye és jelentése számukra?
2. mit értünk a szervezettervezés folyamata alatt – mi van az it ‘csomagjában’, és milyen módszertant használunk?
3. mit értünk a ‘organisation design’ szavak alatt annak érdekében, hogy olyan (rendszer) meghatározást kapjunk, amely nem homályosítja el a tervezést a fejlesztéssel?

úgy gondolom, hogy a küldetés nem lesz könnyű megoldás, mivel ezek a kérdések különböző adaptációkat és különböző vizsgálati utakat igényelnek.

de most itt az ideje, hogy megadjuk azt, ami szerintem jó működő definíció a szervezet tervezéséhez, figyelembe véve azt, amit eddig említettünk.

A Szervezettervezés meghatározása

a Szervezettervezés olyan eszközök és módszerek összessége, amelyek célja a szervezet számára a stratégiai cél eléréséhez leghatékonyabb architektúra létrehozása, figyelembe véve a környezeti és jogi korlátokat, a működéshez szükséges képességeket és a szükséges operatív irányítási folyamatokat. Ha helyesen végezzük el, lehetővé teszi egy értékteremtésre képes kultúra kialakítását és folyamatos fejlesztését1.sokat köszönhetünk Jon Inghamnek azért a javaslatért, hogy “értéket teremtsünk” ehhez a definícióhoz. a szervezet stratégiai célkitűzéseinek sikeres megvalósítása.

egyetért a fenti meghatározással?