egy olyan időszakban, amikor egyre nehezebb megkülönböztetni a valódi információkat a hamis hírektől, és amikor a közösségi médiában közzétett fotó bejárhatja a világot, a vállalatok minden tőlük telhetőt megtesznek a képük védelme érdekében. Mi van akkor, ha a saját alkalmazottai rontják a vállalat hírnevét?

a rágalmazó cselekedetek egyre gyakoribbak a munkahelyen, ezért nem szabad félvállról venni őket. Ezek különböző formákban nyilvánulnak meg, és tartósan károsíthatják a munkáltató hírnevét.

mi a rágalmazás?

a bíróságok egyetértenek abban, hogy a rágalmazás olyan szóbeli vagy írásbeli megjegyzések közléséből áll, amelyek miatt valaki elveszíti becslését vagy megfontolását, vagy amelyek kedvezőtlen vagy kellemetlen érzéseket váltanak ki vele szemben.

azt gondolhatnánk, hogy a kommunikáció a beszédre vagy az írásra korlátozódik. Manapság azonban felismerjük, hogy a rágalmazást sok más módon is el lehet követni, többek között képekkel vagy cselekedetekkel1.

a web anonimitása és az információ megosztásának egyszerűsége nagymértékben megváltoztatta a kommunikáció lehetséges hatókörét, ami bár látszólag jóindulatú, számos bírósági eljárást eredményezhet. A bíróságok az internetet a Föld legerősebb kommunikációs eszközének nevezték, amely néhány perc alatt híressé teheti az embert, vagy egyetlen kattintással megsemmisítheti hírnevét!2

az a három helyzet, amely valószínűleg a szerző felelősségét vonja maga után

a Legfelsőbb Bíróság szerint3 három fő helyzet létezik, amelyek rágalmazásnak minősülhetnek.

Az első akkor fordul elő, amikor egy személy kellemetlen megjegyzéseket tesz egy harmadik félről, amelyről tudja, hogy hamis. Ilyen kijelentéseket csak rosszindulatból lehet tenni, azzal a szándékkal, hogy másoknak ártsanak.

a második helyzet akkor fordul elő, amikor egy személy kellemetlen dolgokat mond egy másikról, amikor tudnia kellett volna, hogy hamisak. Az ésszerű személy általában tartózkodik a másokkal kapcsolatos negatív információk megosztásától, ha oka van kételkedni annak valódiságában.

végül a harmadik, gyakran elfeledett helyzet az a rágalmazó helyzete, aki kedvezőtlen, de igaz megjegyzéseket tesz egy másikról, anélkül, hogy erre érvényes oka lenne.

a munkahelyen ez a három helyzet fordulhat elő két alkalmazott között, egy felügyelő és alkalmazottja között, vagy egy alkalmazott és a vállalat között, ahol dolgozik.

mi a helyzet a véleménynyilvánítás szabadságával?

a véleménynyilvánítás szabadsága, amelyre gyakran hivatkoznak a harmadik féllel szembeni nyilatkozatok védelme érdekében, nem korlátlanok, különösen foglalkoztatási összefüggésben.

a rágalmazás fogalma szükségessé teszi a jó hírnév védelméhez való jog összeegyeztetését a véleménynyilvánítás szabadságához való joggal, mivel az előbbi általában elveszi az utóbbit. A bíróságok egyensúlyt fognak keresni e két alapvető jog között, amelyeket Quebec Emberi Jogok és szabadságok Chartája véd.

így, míg egyes esetekben a bíróságok elismerik a munkavállalók azon jogát, hogy online kifejezzék magukat munkáltatójukról, biztosítani fogják, hogy az észrevételek ne legyenek olyan tényszerű állítások, amelyek hamisnak, megalapozatlannak, torznak vagy túlzottnak bizonyulnak4.

ezenkívül a munkavállalóknak különböző szerződéses kötelezettségeik lehetnek, például bármilyen titoktartási vagy titoktartási megállapodás, amelyet aláírtak, vagy megkövetelhetik, hogy megfeleljenek a különböző munkáltatói irányelveknek, például a közösségi média használatával vagy a munkahelyi tiszteletben tartással kapcsolatban. Ilyen megállapodások megkötésével a munkavállaló vállalja, hogy korlátozza a véleménynyilvánítás szabadságához való jogát5.

azon szerződéses kötelezettségeken túl, amelyekre a munkavállaló feliratkozott, a Polgári Törvénykönyv kötelezi a munkavállalókat, hogy hűségesen járjanak el munkáltatójukkal szemben, és ne használják fel a munkájuk során megszerzett bizalmas információkat. Ezek a kötelezettségek nem csak a foglalkoztatással összefüggésben érvényesek, hanem minden olyan esetben is, amikor az információ mások hírnevére és magánéletére vonatkozik. Ezenkívül ezek a kötelezettségek a szerződés megszűnése után ésszerű ideig fennmaradnak.

a bíróságok elismerik, hogy a hű cselekvés kötelezettsége magában foglalja a munkáltató jó hírnevének védelmét.

rágalmazás esetén milyen jogorvoslati lehetősége van a munkáltatónak?

szankcionálja a jogsértő alkalmazottat

függetlenül attól, hogy az áldozat alkalmazott vagy menedzser, a munkáltatónak nem szabad tétlenül állnia, ha valaki azt állítja, hogy rágalmazás áldozata. Amellett, hogy károsítja a vállalat munkakörnyezetét és termelékenységét, az áldozat kísértésbe eshet, hogy pszichológiai zaklatási panaszt nyújtson be, ezért fontos, hogy gyorsan cselekedjen és komoly vizsgálatot végezzen. Ugyanez az érvelés érvényes, ha a munkavállaló rágalmazó nyilatkozatokat tesz a társaságról.

Ha a vizsgálat megállapítja, hogy rágalmazás történt, a munkáltató szankcionálhatja a jogsértő alkalmazottat. Az alkalmazandó szankciókat eseti alapon határozzák meg, de magukban foglalhatják az elbocsátást is.

ebben a témában meghívjuk Önt, hogy olvassa el a fegyelmi intézkedések bevezetéséről szóló útmutatónkat, amelyet a weboldalon tettek közzé.

perelje be a jogsértő munkavállalót

Ha a vitatott észrevételek hibának minősülnek és kárt okoznak, a munkáltató kártérítést követelhet szerzőjétől, még akkor is, ha korábbi alkalmazott, amennyiben a munkáltató bizonyítani tudja az előítéletet és az állítólagos észrevételekkel való okozati összefüggést.

lásd például a Digital Shape Technologies döntéséről szóló közleményünket, amely szerint egy volt alkalmazottat 11 000 dollár erkölcsi és büntető kártérítés megfizetésére köteleztek a munkáltatónak az anonim módon online közzétett két negatív megjegyzés által okozott előítélet miatt.

hat tipp a rágalmazás megelőzésére

1. végre kell hajtani a becsmérlés tilalmára és a közösségi média használatára vonatkozó politikát, és rendszeresen emlékeztetni kell minden alkalmazottat annak létezésére, miközben meg kell teremteni a szükséges kapcsolatokat a zaklatással kapcsolatos panaszok megelőzésére és kezelésére vonatkozó politikákkal, valamint a munkahelyi udvariasság előmozdítására vonatkozó politikákkal.

2. képzést nyújt az alkalmazottaknak és oktatja őket a közösségi média helyes és etikus használatáról, valamint annak szükségességéről, hogy tiszteletben tartsák kötelezettségüket, hogy hűségesen cselekedjenek nemcsak a munkahelyen, hanem azon kívül is.

3. felülvizsgálja az irányelveket és a munkakörülményeket (szerződések és kézikönyvek), hogy figyelembe vegye a technológiai újításokat és a felhasználók új kedvenc hálózatait.

4. Tartsd szemmel a hagyományos és a közösségi médiát.

   e tekintetben már döntés született arról, hogy az a munkáltató, aki egy automatizált riasztórendszeren keresztül figyeli a médiát, amely tájékoztatja a médiát, amikor cikkeket és más írásos anyagokat tesznek közzé róla, és ily módon megtalálja a munkavállalók észrevételeit, nem végez illegális felmérést6.

5. gyorsan dokumentál minden rágalmazó helyzetet.

   Ez különösen fontos, ha a megjegyzéseket az interneten teszik. A munkáltatónak meg kell őriznie minden olyan videó, megjegyzés, blog vagy weboldal másolatát, amely rágalmazó megjegyzéseket tartalmaz a munkáltatóval kapcsolatban, mivel azokat a szerző módosíthatja vagy teljesen törölheti. Ezeket a fájlokat nem szabad megváltoztatni vagy módosítani. Amikor egy e-mailes beszélgetésről van szó, meg kell próbálni megszerezni az egész beszélgetést, nem csak a rágalmazó részt, amelyet félre lehet értelmezni a kontextusból.

   amikor a nyilatkozatokat szóban tették, a munkáltatónak meg kell próbálnia bizonyítékokat gyűjteni és azokat írásban rögzíteni a vizsgálat során.

   amint a munkáltató rájön, hogy a vizsgálat eredményeként ésszerűen képes arra a következtetésre jutni, hogy egy személy károsítja a munkáltató hírnevét, értesítenie kell a személyt, hogy vonja vissza a megjegyzéseket, és blokkoljon minden olyan üzenetet, amely megismétli a munkáltató hírnevének ilyen károsodását. A munkáltatónak azt is ellenőriznie kell, hogy a helyszínek és a technológiai eszközök milyen mértékben teszik lehetővé a beavatkozást az állítólagos megjegyzések közvetlen blokkolása vagy helyesbítése érdekében.

6. ne feledje, hogy a munkáltatónak kötelessége, hogy ne kövessen el rágalmazó cselekményeket alkalmazottai ellen.

   az a munkáltató, aki nyilvánosan felszólal, és elítéli alkalmazottai cselekedeteit, szintén felelős. Ez volt a helyzet különösen a Kativik-ügyben7, amikor a munkáltató a Journal de Montr Caetlal-ban nyilatkozatokat tett egyik alkalmazottjának szakszerűtlen magatartásáról, aki nyilvánosan jelentett be egy belső vitát. A megjegyzéseket megalapozatlannak és több mint egymillió olvasó olvasta, és a panaszbíró 15 000 dollár kártérítést ítélt meg a munkavállalónak.

   Hasonlóképpen, a körültekintő munkáltató nem tesz rágalmazó megjegyzéseket, vagy nem törekszik arra, hogy ártson egy volt alkalmazottnak, ha egy másik munkáltató referenciákért felveszi a kapcsolatot. A munkáltatónak az érintett személy előzetes engedélyével valós információkat kell szolgáltatnia.

   a prudens vezetők e megelőző intézkedések révén képesek lesznek tiszteletben tartani a munkahelyi környezetet mind a munkahelyen belül, mind azon kívül, ugyanakkor csökkenteni fogják mind a potenciális, mind a kikristályosodott vitákat azáltal, hogy kifejezetten meghatározzák a mindenkitől elvárt magatartást, és azonnal fellépnek a nyilvánvaló jogsértések esetén.

1. Bou Malhab v. Diffusion M XXL. 2011 SCC 9, par. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, mert. 117.
3. Prud ‘homme kontra Prud’ homme, 2002 SCC 85, mert. 6.
4. Digital Shape Technologies Inc. V. Walker, 2018 SCCQ 4374, nál nél para. 56 és 57.
5. ugyanott, para. 29.
6. Syndicat des employ applitivities-les et de bureau, local 574 (sepb-CTC-FTQ) és Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, munkáltatói és szakszervezeti panaszok), 2017 QCTA 26.
7. Association des employd A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) A (Z) az-50966087.