minden, amit tudnia kell a szervezeti elméletekről. A szervezeti elmélet a formális társadalmi szervezetek, például a vállalkozások és a bürokráciák szociológiai vizsgálata, valamint azok kapcsolata a környezettel, amelyben működnek.

kiegészíti a szervezeti viselkedés és az emberi erőforrás tanulmányok tanulmányozását.

A szervezeti elmélet a szervezet szerkezetének, működésének és teljesítményének, valamint az egyén és csoportok viselkedésének tanulmányozását jelenti.

A szervezeti elméletek listája:-

1. Klasszikus vagy hagyományos elmélet 2. Emberi kapcsolatok vagy neoklasszikus elmélet 3. Döntéshozatali Elmélet 4. Rendszer Megközelítés 5. Weber bürokrácia ideálja 6. Modern elmélet

7. Hawthorne Tanulmány 8. Kontingencia Elmélet 9. Motivációs Elmélet 10. Döntéselmélet 11. Tudományos menedzsment elmélet és 12. Adminisztratív Elmélet.

szervezeti elméletek: klasszikus, neoklasszikus, döntéshozatali és Modern elméletek

szervezeti elméletek – klasszikus, neoklasszikus, döntéshozatali és Rendszermegközelítési elméletek a szervezetről

a szervezet elméletei vagy megközelítései a következőképpen osztályozhatók:

1. A klasszikus vagy hagyományos elmélet.

2. Az emberi kapcsolatok vagy a neoklasszikus elmélet.

3. A döntéshozatali elmélet.

4. A rendszerek megközelítése.

1. A Klasszikus Elmélet:

a klasszikus vagy hagyományos elmélet a szervezet formális struktúrájára összpontosít, és a szervezet emberi aspektusát a személyzeti szakemberekre bízza. A szervezés legkorábbi írói, az úgynevezett klasszikus iskola, valamint utódaik a mai napig megvitatták, hogyan kell megtervezni a munka hivatalos szervezését.

foglalkoztak az elvégzendő feladatok felosztásának legjobb módjával, azzal, hogyan csoportosítsák ezeket a feladatokat osztályokra, és hogyan kezeljék a koordinációs problémákat. Különös figyelmet fordítottak a vonal és a személyzet közötti szervezeti kapcsolatokra. Hangsúlyozták a felelősségek és a tekintély egyértelmű meghatározásának szükségességét. Igyekeztek kimondani azokat az elveket, amelyeket ennek a formális struktúrának a megtervezéséhez kell használni.

a klasszikus iskola fő hozzájárulása a szervezet felépítésekor figyelembe veendő feladatok meghatározása és elemzése. A hangsúly a strukturális keretmunkán van, amelyben csoportosított tevékenységeket rendelnek az emberekhez, hatósági kapcsolatokat alakítanak ki, az egyéni erőfeszítéseket megfelelően koordinálják, a felelősségeket rögzítik. A struktúra úgy van kialakítva, hogy segítse a vállalati célok hatékonyabb elérését.

az elméletet számos ponton kritizálták, különösen a viselkedéstudósok. A klasszikus írók megközelítése túlságosan a formális struktúrával foglalkozik, nem eléggé azokkal az egyénekkel, akik a struktúrát működtetik. Ez egy statikus megközelítés, túl kevés figyelmet fordítva a szervezet különböző részei között zajló sok interakcióra. A szervezés elvei túl tágak ahhoz, hogy sok segítséget nyújtsanak a szervezés tényleges munkájában.

néhány elv ellentmondásos. Herbert A. Simon néhány alapelvet úgy ír le, hogy “nem több, mint Példabeszédek”, és egyszerű általánosítások, amelyeknek nincs prediktív erejük. Mivel a klasszikus elmélet figyelmen kívül hagyja az emberi természet főbb tényeit, az újabb teoretikusok új megközelítéseket dolgoztak ki a szervezet tanulmányozására.

2. Az emberi kapcsolatok elmélete:

az emberi kapcsolatok elmélete, más néven neoklasszikus elmélet kimondja, hogy a szervezeti struktúra megtervezésekor figyelembe kell venni az ott alkalmazott embereket és viselkedésüket. Egyetlen menedzser sem gondolhat kizárólag a munkaköri leírásokra, arra is gondolnia kell, hogy az emberek miért viselkednek úgy, ahogy, és mi befolyásolja viselkedésüket.

a Hawthorne-tanulmányok és számos későbbi tanulmány kimutatta, hogy az emberek munkahelyi viselkedését számos más tényező befolyásolja, mint a monetáris megfontolás. A szervezet különböző igényű, tanulmányozható egyénekből és olyan embercsoportokból áll, akik kidolgozzák saját módszereiket és saját magatartási kódexüket.

az emberi kapcsolatok iskola támogatói kutatás-orientáltak. Megpróbálják kideríteni, mi történik, mielőtt megpróbálnák megmagyarázni. A szervezetek tanulmányozásának ez a megközelítése nagyban hozzájárult ahhoz, ami értékes lehet A menedzser számára – ha egy munkát csak klasszikus szempontból néz, akkor az elvégzendő feladatokra gondol. Ha elfogadja az emberi kapcsolatok megközelítését, értékelni fogja, milyen az a személy, akinek el kell végeznie a feladatokat.

az emberi kapcsolatok iskolájának is vannak korlátai. Néhány támogatója túl sokat követelt ahhoz, hogy mit lehet elérni az emberek szükségleteire és viselkedésére gondolva. Sokkal nagyobb korlátozás, hogy bár sokat tanultunk a szervezetekben dolgozó emberekről, még mindig sok mindent nem értünk az emberi viselkedésről.

3. A döntéshozatali elmélet:

a szervezet következő megközelítése a döntéshozatali elmélet. Herbert A. Simon (akit 1978-ban Nobel-díjjal tüntettek ki, elsősorban ezen elmélet alapján) a szervezetet a döntéshozók struktúrájának tekinti. Egy szervezetben a döntéseket minden szinten hozzák meg, a fontos döntéseket pedig általában magasabb szinteken hozzák meg. A szervezet döntéshozatali megközelítése elfogadja a szervezet hierarchikus formáját.

Simon azt javasolta, hogy a szervezeti struktúrát úgy alakítsák ki, hogy megvizsgálják azokat a pontokat, ahol a döntéseket meg kell hozni, és azokat a személyeket, akiktől tájékoztatást kell kérni ahhoz, hogy a döntések kielégítőek legyenek.

4. A rendszerek megközelítése:

a rendszerek megközelítése úgy tekint a szervezetre, mint egy teljes rendszerre, amely számos kölcsönhatásban álló változót tartalmaz. Ez a megközelítés hangsúlyozza, hogy a problémákat nem elszigetelten kell kezelnünk, hanem figyelembe kell vennünk azok kölcsönhatásait. Valójában a rendszer szó egy rendszeresen kölcsönhatásban álló vagy egymástól függő elemcsoportot jelent, amely “egységes egészet”alkot.

így a rendszerszemlélet a szervezet, az emberek, a technológia, a formális struktúra, a fizikai környezet és a környezet különböző aspektusai közötti kölcsönhatásra vonatkozik. Bármely probléma megközelítésének előnye, hogy lehetővé teszi számunkra, hogy lássuk a kritikus változókat és korlátokat, valamint azok kölcsönhatását egymással. Éberen és folyamatosan tudatában vagyunk annak, hogy egyetlen elemet, jelenséget vagy problémát nem szabad kezelni anélkül, hogy figyelembe vennénk annak más elemekkel való kölcsönhatását.

például a tervezés, a szervezés, a személyzet, a vezetés, a vezetés és a kontrolling vezetői funkciói összekapcsolódnak vagy egymáson belül vannak. Ezeket a funkciókat úgy lehet elképzelni, mint egymás alfunkcióit.

azt is fontos megjegyezni, hogy a rendszerszemlélet nem tekinti a szervezést a munkahelyek statikus elrendezésének, hanem a célok eléréséhez szükséges döntési területek szempontjából szükséges funkciók azonosítására szólít fel. Az inputok, outputok, visszacsatolások, késések, valamint az anyagok és információk áramlásának mintázatának kidolgozására szólít fel. A Gyakori Belső és külső változások zavart okoznak a szervezetben.

következésképpen a vállalkozás fennmaradása és növekedése érdekében a vezetőségnek ki kell igazítania a különböző változókat, hogy azok rendezett módon működjenek, és megőrizzék a szervezeti, integritást. A szervezetet nyitott rendszernek kell tekinteni, mert sem a célokat, sem a terveket nem lehet egy zárt vállalati rendszer vákuumában meghatározni; a piacok, a kormányzati szabályozás, a versenytársak, a technológia és a vállalati környezet sok más eleme befolyásolja a terveket és célokat, és nem hagyható figyelmen kívül.

ezért a vezetőnek mindig szem előtt kell tartania, hogy a szervezet a közösség, a kormány és az ország szélesebb rendszerében létezik, amelyek mindegyike hatással lehet rá. Más szavakkal, ez egy nagyobb rendszer része, amellyel reagál.

az összes fent említett elmélet vagy megközelítés, a klasszikus, az emberi kapcsolatok, a döntéshozatal és a rendszerek segíthetnek a menedzsernek. Egy vagy kettő lehet a leghasznosabb egy adott időpontban, de mindegyik tudatosítása kívánatos. A klasszikus elveket még mindig széles körben használják a szervezésben, és a viselkedéstudósok megállapításait nagyrészt klasszikus vagy formális struktúrában alkalmazzák.

Hasonlóképpen, a döntéshozatali elmélet nem utasítja el teljesen a szervezeti hierarchiát, és a rendszerszemléletet a klasszikus elmélettel együtt alkalmazzák. Valójában, amint azt John Dearden rámutatott,…. “a rendszerszemlélet pontosan az, amit minden jó menedzser évszázadok óta használ.”

mivel a legtöbb menedzser még mindig a formális struktúráját tekintve gondolkodik egy szervezetről, és mivel a vezetői funkcióról beszélünk, a szervezetet mint folyamatot és struktúrát tárgyaljuk. Ez nem azt jelenti, hogy a többi megközelítést figyelmen kívül hagyják, de a jó vezetők megfelelő alkalmakkor tudomásul veszik az összes megközelítést.

szervezeti elméletek – Weber ideálja a bürokráciáról, a modernizációs elméletről, a Hawthorne-tanulmányról és a kontingencia elméletről

A szervezeti elmélet a formális társadalmi szervezetek, például a vállalkozások és a bürokráciák szociológiai vizsgálata, valamint azok kölcsönhatása a környezettel, amelyben működnek. Kiegészíti a szervezeti viselkedés és az emberi erőforrás tanulmányok tanulmányozását.

a szervezetek, amelyek “az emberek társadalmi egységei, amelyek strukturáltak és képesek kielégíteni egy igényt vagy kollektív célokat követni”, állítólag az Egyesült Államokban számos társadalmi és történelmi kontextusban emelkedtek fel. E tényezők közül többnek köszönhető, hogy a szervezetek életképesek és szükségesek a polgárok számára, és egymásra épültek, hogy a szervezeteket a mai fontossági szintre hozzák.

1820-ban az Egyesült Államok lakosságának mintegy 20% – a függött a bérjövedelemtől. Ez a szám 90% – ra nőtt 1950-re. 1950-re általában a gazdák és a kézművesek voltak az egyetlenek, akik nem függtek attól, hogy valaki másnak dolgozzanak; ezt megelőzően a legtöbb ember képes volt túlélni a vadászattal és a saját élelmiszer-gazdálkodással, saját készletekkel, és szinte teljesen önellátóak maradtak. A közlekedés hatékonyabbá válásával és a technológiák továbbfejlesztésével az önellátás gazdaságilag rossz választássá vált.

a Lowell Textilgyárakhoz hasonlóan a gyártási folyamat minden egyes lépéséhez különböző gépeket és eljárásokat fejlesztettek ki, így a tömegtermelés olcsóbb és gyorsabb alternatívát jelent az Egyéni ellenőrzés számára. Ezenkívül a népesség növekedésével és a közlekedés fejlődésével az előszervezési rendszer küzdött a piac igényeinek kielégítéséért. Ezek a feltételek megteremtették a bérfüggő lakosságot, amely egyre növekvő szervezetekben keresett munkát, ami az egyéni és a családi termeléstől való elmozduláshoz vezetett.

a bérfüggőségre való áttérés mellett az iparosításból származó externáliák is tökéletes lehetőséget teremtettek a szervezetek felemelkedésére. A különböző negatív hatások, mint például a szennyezés, a munkahelyi balesetek, a zsúfolt városok és a munkanélküliség egyre növekvő aggodalomra adtak okot. Ahelyett, hogy a kis csoportok, mint például a családok és az egyházak képesek lennének kezelni ezeket a problémákat, mint a múltban, új szervezetekre és rendszerekre volt szükség annak érdekében, hogy fokozódó hatásaikat alacsonyan tartsák.

a kisebb egyesületek, amelyek a múltban különböző társadalmi kérdéseket tartalmaztak, már nem voltak életképesek, ehelyett nagyobb formális szervezetekké váltak. Ezek a szervezetek kevésbé voltak személyesek, távolabbiak és centralizáltabbak, de amit a lokalitásban hiányoztak, azt a hatékonyságban pótolták. A bérfüggőség és az externáliák mellett az ipar növekedése is nagy szerepet játszott a szervezetek fejlődésében.

a gyorsan növekvő és bővülő piacokon azonnal szükség volt alkalmazottakra – emiatt olyan szervezeti struktúrákra van szükség, amelyek segítenek irányítani és támogatni ezeket az új alkalmazottakat. Az első New England-i gyárak egy része kezdetben a gazdák lányaira támaszkodott; később, ahogy a gazdaság megváltozott, elkezdtek munkát szerezni a gazdáktól, végül pedig az Európai bevándorlóktól.

sok európai elhagyta otthonát az amerikai ipar ígéretei miatt, és a bevándorlók mintegy 60% – a az országban maradt. A gazdaságban dolgozók állandó osztályává váltak, ami lehetővé tette a gyárak számára, hogy növeljék a termelést és többet termeljenek, mint korábban. Ezzel a nagy növekedéssel olyan szervezetek és vezetés iránti igény merült fel, amelyekre korábban nem volt szükség a kisvállalkozásokban és a cégekben.

összességében a történelmi és társadalmi kontextus, amelyben a szervezetek felemelkedtek az Egyesült Államokban, nemcsak a szervezetek fejlődését, hanem elterjedését és növekedését is lehetővé tette. A bérfüggőség, az externáliák és az iparágak növekedése mind szerepet játszott az egyéni, családi és kiscsoportos termelésről és szabályozásról a nagy szervezetekre és struktúrára való átállásban.

annak ellenére, hogy a kisvállalkozások hanyatlása nem tűnik annak alátámasztására, hogy a szervezetek fejlődése hogyan vezet az összesített gazdasági megtérüléshez, példázza a kapitalizmus torkos természetét. A szervezetek fejlődésével felfalják azokat a kisebb szervezeteket, amelyek nem tudnak lépést tartani, de lehetővé teszik az innovatív irányítási és termelési technikák fejlődését más nagyobb vállalatok számára is.

a szervezetek fejlődése magasabb szintű készségeket igényel a munkavállalóktól, mivel ez tovább növekszik. Emellett óvintézkedéseket épít az élvonalbeli technológiára. Felerősíti a specializáció és a funkcionalizmus beszámolóinak szükségességét a különböző szervezetekben és azok társadalmaiban. A kapitalista bürokráciák kölcsönhatásának nagy előrelépése révén a szervezetek fejlődése ösztönözte a kortárs cégeket a mai társadalomban való boldogulásra.

mivel a szervezetek idővel megvalósulnak, sokan kísérleteztek, hogy melyik a legjobb. A szervezetek ezen elméletei közé tartozik a bürokrácia. Racionalizálás (tudományos menedzsment), valamint a munkamegosztás. Minden elmélet különböző előnyökkel és hátrányokkal jár, ha megvalósul.

elmélet # 1. Weber ideálja a bürokráciáról:

a hivatalos joghatóságot minden területen a már bevezetett szabályok vagy törvények határozzák meg. Van egy irodai hierarchia; a szuper-és alárendeltség rendszere, amelyben az alacsonyabb hivatalokat a magasabbak felügyelik.

a modern iroda vezetése írásos szabályokon alapul, amelyeket eredeti formában őriznek meg. Az irodavezetés megköveteli a képzést vagy a specializációt. Az iroda kialakításakor / létrehozásakor az egyének teljes munkaképességére van szükség. A szabályok stabilak és megtanulhatók. E szabályok ismerete a bürokrácián belüli szakértelemnek tekinthető (ezek lehetővé teszik a társadalom irányítását).

amikor bürokráciát hajtanak végre, elszámoltathatóságot, felelősséget, ellenőrzést és következetességet tudnak biztosítani. Az alkalmazottak felvétele személytelen és egyenlő rendszer lesz. Bár a klasszikus perspektíva ösztönzi a hatékonyságot, gyakran kritizálják, hogy figyelmen kívül hagyják az emberi szükségleteket. Ezenkívül ritkán veszi figyelembe az emberi hibákat vagy a munkateljesítmények változékonyságát (minden munkavállaló más).

A Challenger űrsikló katasztrófája esetén a NASA vezetői figyelmen kívül hagyták az emberi hiba lehetőségét.

racionális rendszer perspektíva:

egy racionális szervezeti rendszerben két jelentős rész van – a célok specifikussága és a formalizálás. A célmeghatározás iránymutatásokat ad a végrehajtandó konkrét feladatokhoz, valamint az erőforrások elosztásának szabályozott módját. A formalizálás a szervezeti viselkedés egységesítésének egyik módja. Ennek eredményeként stabil elvárások lesznek, amelyek megteremtik a racionális szervezeti rendszert.

tudományos menedzsment:

Taylor elemezte, hogyan lehet maximalizálni a kimenet mennyiségét a legkevesebb bemenettel. Ez volt Taylor kísérlete az egyes munkavállalók racionalizálására.

i. Oszd meg a munkát a vezetők és a munkavállalók között

II. ösztönző rendszer biztosítása (teljesítmény alapján)

iii. tudományosan képzett munkavállalók

iv. hozzon létre egy tudományt az egyes személyek felelősségére

v. győződjön meg róla, hogy a munka időben/hatékonyan történik

problémák vannak ez a tudományos irányításból ered. Az egyik az, hogy a szabványosítás arra készteti a munkavállalókat, hogy lázadjanak a hétköznapiság ellen. A másik az, hogy a munkavállalók elutasíthatják az ösztönző rendszert, mert folyamatosan az optimális szinten kell dolgozniuk, ez az elvárás irreális lehet.

munkamegosztás:

a munkamegosztás az egyéni munkaügyi szerepek specializációja. Gyakran kapcsolódik a termelés és a kereskedelem növekedéséhez. Adam Smith szerint a munkamegosztás három okból hatékony-a foglalkozási specializáció, a nem változó feladatok megtakarítása, valamint az emberi munka helyét elfoglaló gépek.

a foglalkozási specializáció növeli a termelékenységet és a különböző készségeket. Smith azt is állította, hogy az emberi és a fizikai tőkének hasonlónak vagy párosnak kell lennie; ha a munkavállalók készségeit technológiai fejlesztésekkel párosítanák, akkor a termelékenység jelentősen megnőne.

bár a munkamegosztást gyakran elkerülhetetlennek tekintik egy kapitalista társadalomban, számos konkrét probléma merülhet fel. Ezek közé tartozik a kreativitás hiánya, az egyhangúság és a mobilitás hiánya. A kreativitás természetesen szenved a munkamegosztás által létrehozott monoton légkör miatt. Lehet, hogy ugyanazok a rutinok nem mindenkinek szólnak. Emellett az alkalmazottak nem ismerik a munka más részeit. Nem tudnak segíteni a rendszer különböző részeinek munkáltatóinak.

elmélet # 2. Modernizációs elmélet:

a modernizáció “akkor kezdődött, amikor egy nemzet vidéki lakossága vidékről városokba költözött”. A hagyományos módszerek megszüntetésével foglalkozik annak érdekében, hogy korszerűbb hatékony szervezési módszereket folytasson.

az urbanizáció a társadalom elkerülhetetlen jellemzője, mivel az iparágak és gyárak kialakulása profitmaximalizálást eredményez. Jogos feltételezni, hogy a népesség növekedésével együtt, a későbbi urbanizáció eredményeként, az intelligens és képzett munkaerő iránti kereslet.

Az 1950-es éveket követően a nyugati kultúra a tömegtájékoztatás hatásait használta fel a modernizációnak tulajdonított szerencséjük közlésére. A lefedettség elősegítette a” pszichés mobilitást ” a társadalmi osztály körében, és növelte sok reménység törekvését a fejlődő gazdasági országokban. Ezen elmélet szerint bármely ország modernizálhat a nyugati civilizáció mint sablon használatával.

bár úgy tűnt, hogy ez a modernizációs elmélet csak az előnyökre büszke, a Közel-Kelet országai új megvilágításban látták ezt a mozgalmat. A közel-keleti országok úgy vélték, hogy a modernizáció médiavisszhangja azt jelenti, hogy a “hagyományosabb” társadalmak nem “emelkedtek magasabb szintű technológiai fejlődésre”.

következésképpen úgy vélték, hogy egy olyan mozgalom, amely azoknak kedvez, akiknek van pénzük a technológiai fejlődés korszerűsítésére, diszkriminálja a kisebbségeket és a szegény tömegeket. Ezért vonakodtak modernizálni, mert a gazdasági szakadék a gazdagok és a szegények között keletkezik.

a modernizáció növekedése az 1950-es évektől kezdődött. a következő évtizedben az emberek elemezték a technológiai újítások elterjedését a nyugati társadalomban és a kommunikációt, amely elősegítette a globális eloszlást. Ennek az első” hullámnak”, amint ismertté vált, jelentős következményei voltak.

először is, a gazdasági fejlődést az új technológiai technikák terjedése fokozta. Másodszor, a modernizáció egy képzettebb és így képzettebb munkaerőt támogatott. A második hullám 1960 és 1970 között zajlott.

ezt az időszakot modernizációellenesnek nevezték, mert a nyugati társadalom innovációinak a fejlődő országokra való törekvését a dominancia megterhelésének tekintette (“modernizációs elmélet”). Megcáfolta azt a koncepciót, hogy a társadalom javítása érdekében nagymértékben támaszkodjon a tömegtájékoztatásra.

a modernizációs elmélet utolsó hulláma, amely az 1990-es években zajlott, a személytelenséget ábrázolja. Ahogy az újságok, tévék és rádiók használata egyre elterjedtebbé válik, csökken a közvetlen kapcsolat iránti igény, amelyre a hagyományos szervezetek büszkék voltak. Így a szervezeti interakciók távolabbá válnak (“modernizációs elmélet”). Frank Dobbin szerint a modern világnézet az az elképzelés, hogy “a modern intézmények átláthatóan céltudatosak, és a hatékonyabb formák felé vezető evolúciós fejlődés közepén vagyunk”. Ez a kifejezés megtestesíti a modern cégek, bürokráciák és szervezetek célját a hatékonyság maximalizálása érdekében. E cél elérésének kulcsa a tudományos felfedezések és innovációk.

Dobbin a kultúra elavult szerepét tárgyalja a szervezetekben. Az “új Intézményesek” feltárták a kultúra jelentőségét a modern szervezetben. A racionalista világnézet azonban ellenzi a kulturális értékek felhasználását a szervezetekben, kijelentve: “léteznek transzcendentális gazdasági törvények, hogy a meglévő szervezeti struktúráknak működőképesnek kell lenniük e törvények paraméterei szerint, (és) hogy a környezet megszünteti azokat a szervezeteket, amelyek nem hatékony megoldásokat alkalmaznak”.

Ezek a törvények irányítják a modern szervezeteket, és olyan irányba vezetik őket, amely hatékonyan maximalizálja a profitot. Így a szervezetek modernitása a tömegtájékoztatás, a technológiai újítások és a társadalmi innovációk felhasználásával maximális profitot generál annak érdekében, hogy hatékonyan eloszthassa az erőforrásokat a globális gazdaság javítására.

klasszikus perspektíva:

a klasszikus perspektíva az ipari forradalomból származik, és a hatékonyság elméleteire összpontosít.

két altéma van a klasszikus perspektíva alatt –

i. A tudományos menedzsment, és

ii. bürokrácia elmélet.

hatékonyság és teleológiai érvek A weberi bürokráciában:

Max Weber úgy vélte, hogy az ideális bürokrácia hat sajátos jellemzőből áll: a tekintély hierarchiájából, a személytelenségből, az írásbeli magatartási szabályokból, a teljesítményen alapuló előléptetésből, a speciális munkamegosztásból és a hatékonyságból. A weberi bürokráciának ez a végső jellemzője, amely kimondja, hogy a bürokrácia nagyon hatékony, ellentmondásos, és semmiképpen sem fogadja el minden szociológus. A bürokráciának minden bizonnyal vannak pozitív és negatív következményei, és erős érvek a bürokráciák hatékonysága és hatástalansága mellett.

míg Max Weber munkája az 1800-as évek végén és az 1900-as évek elején jelent meg, 1920-ban bekövetkezett halála előtt munkájára ma is hivatkoznak a szociológia területén. Weber bürokráciaelmélete azt állítja, hogy rendkívül hatékony, sőt odáig megy, hogy azt állítja, hogy a bürokrácia a leghatékonyabb szervezeti forma.

Weber azt állította, hogy bürokráciára van szükség a társadalom folyamatos működésének biztosításához, amely az elmúlt évszázadban drasztikusan modernebbé és összetettebbé vált. Továbbá azt állította, hogy a bürokrácia strukturált szervezése nélkül komplex társadalmunk sokkal rosszabbul járna, mivel a társadalom nem hatékony és pazarló módon működne.

a bürokráciát olyan szervezeteknek tekintette, amelyek bizonyos célok felé irányulnak, amelyeket hatékonyan tudnak végrehajtani. Ráadásul egy olyan szervezeten belül, amely bürokratikus normák szerint működik, a tagok jobban járnak a nehéz szabályozás és a részletes struktúra miatt. A bürokrácia nemcsak megnehezíti az önkényes és tisztességtelen személyes szívességek végrehajtását, hanem azt is jelenti, hogy az előléptetések és a bérbeadás általában teljes mértékben érdemek alapján történik.

Weber minden bizonnyal a bürokráciát célvezérelt, hatékony szervezeteknek tekintette, de nem szabad arra a gyors és téves következtetésre jutni, hogy nem látott bukásokat a bürokráciában. Felismerte, hogy a bürokratikus rendszeren belül vannak korlátok.

először is rájött, hogy a bürokráciákat nagyon kevés ember uralja, nagyon nagy mennyiségű szabályozatlan hatalommal. Ez általában az oligarchia helyzetéhez vezet, ahol korlátozott számú tisztviselő válik politikai és gazdasági hatalommá. Továbbá Weber a további bürokratizációt “elkerülhetetlen sorsnak” tekintette, mivel állítólag magasabb rendű és hatékonyabb, mint más szervezeti formák.

Weber a bürokráciák elemzéséből arra a következtetésre jutott, hogy azok eredendően túlságosan korlátozzák az egyéni emberi szabadságot, és attól tartott, hogy az embereket túlságosan a bürokráciák fogják irányítani. Indoklása abból a tudatból származik, hogy a bürokráciához kapcsolódó szigorú adminisztrációs módszerek és legitim hatósági formák az emberi szabadság megszüntetését szolgálják.

függetlenül attól, hogy a bürokráciákat pozitívan hatékonynak vagy túl hatékonynak kell-e tekinteni, amennyiben negatívvá válnak, a weberi bürokrácia általában teleológiai érvet kínál. Egy elmélet, ebben az esetben a bürokrácia, teleologikusnak tekinthető, ha konkrét célok elérését foglalja magában.

Weber azt állította, hogy a bürokráciák célorientált szervezetek, amelyek hatékonyságukat és racionális elveiket használják céljaik eléréséhez. A vállalkozások teleológiai elemzése az összes érintett érdekelt fél bevonását eredményezi a döntéshozatalba. A weberi bürokrácia teleológiai nézete azt feltételezi, hogy egy szervezet minden szereplőjének különböző célja vagy célja van, és megpróbálja megtalálni a leghatékonyabb módot e célok elérésére.

i. tudományos menedzsment elmélet:

a tudományos menedzsment elméletet Frederick Winslow Taylor vezette be a termelés hatékonyságának és termelékenységének ösztönzése érdekében. Taylor azzal érvel, hogy a hatékonyságot a termelés mint tudomány irányításával lehet ellenőrizni. Taylor a tudományos menedzsmentet úgy határozza meg, hogy ” pontosan tudni kell, mit akarsz a férfiaktól, majd látni, hogy a legjobb és legolcsóbb módon csinálják.”Taylor szerint a tudományos menedzsment mind a munkavállalókat, mind a munkaadókat érinti, és hangsúlyozza a munkaerő menedzsment általi ellenőrzését.

a tudományos menedzsment alapelvei:

Taylor azonosítja négy eredendő elveit a tudományos menedzsment elmélet:

a. létrehozása tudományos mérési módszer, amely felváltja a” szabály – of-thumb ” módszer

b. hangsúlyt fektetett a munkavállalók képzése a vezetés

c. együttműködés a menedzser és a munkavállalók, hogy biztosítsák az elvek teljesülnek

d. egyenlő munkamegosztás a vezetők és a munkavállalók között.

II. bürokratikus elmélet:

a bürokratikus elmélethez legszorosabban kapcsolódó tudós Max Weber. Az 1922-ben megjelent Economy and Society című könyvében Weber megfogalmazza a bürokrácia szükséges feltételeit és leíró jellemzőit.

A Weber bürokráciáról alkotott elképzelése szerint irányított szervezetet a megszerzett és nem örökölt személytelen pozíciók, a szabály által irányított döntéshozatal, a professzionalizmus, a parancsnoki lánc, a meghatározott felelősség és a korlátozott tekintély jellemzi.

Weber a bürokráciáról szóló vitáját a ‘joghatósági területek’ fogalmának bevezetésével kezdi – olyan intézményekkel, amelyeket meghatározott szabályok vagy törvények irányítanak. Egy joghatósági területen a rendszeres tevékenységeket hivatalos feladatként jelölik ki, az e feladatok kiosztására vonatkozó hatáskört szabályrendszeren keresztül osztják szét, és a feladatokat folyamatosan képzett személyek látják el. Ezek az elemek az állam esetében bürokratikus ügynökséget, a magángazdaságban pedig bürokratikus vállalkozást alkotnak.

számos további funkció létezik, amelyek a weberi bürokráciát tartalmazzák:

a.minden bürokratikus struktúrában megtalálható a hierarchikus alárendeltség hasznosítása. Ez azt jelenti, hogy a magasabb szintű irodák felügyelik az alacsonyabb szintű irodákat.

b. a bürokráciában a személyes vagyont elkülönítik az Ügynökség vagy a vállalkozás pénzétől.

c. a bürokrácián belül dolgozó embereket általában a megfelelő szakterületen képzik.

d. a bürokratikus tisztviselők várhatóan teljes munkaképességükkel hozzájárulnak a szervezethez.

e.a bürokratikus szervezeten belüli pozícióknak bizonyos általános szabályokat kell követniük.

Weber azzal érvelt, hogy a bürokráciában egy pozíció vagy hivatal betöltése a szervezet számára szükséges konkrét kötelezettség vállalását jelenti. Ez a felfogás különbözik a történelmi munkakapcsolatoktól, amelyekben a munkavállaló egy adott uralkodót szolgált, nem intézményt.

a bürokráciák hierarchikus jellege lehetővé teszi az alkalmazottak számára az elért társadalmi státusz bemutatását. Amikor kinevezés helyett egy tisztségviselőt választanak, ez a személy már nem pusztán bürokratikus alak. Erejét ‘alulról’ nyeri, nem ‘felülről’.’

amikor egy magas rangú tiszt választja ki a tisztviselőket, nagyobb valószínűséggel választják őket a felettes előnyeivel kapcsolatos okokból, mint az új alkalmazott kompetenciája. Ha a bürokráciához magasan képzett munkavállalókra van szükség, és a közvélemény formálja a döntéshozatalt, akkor nagyobb valószínűséggel választják ki az illetékes tisztviselőket.

Weber szerint, ha az élethosszig tartó hivatali idő jogilag garantált, egy irodát kevésbé tekintélyesnek tartanak, mint egy bármikor helyettesíthető pozíciót. Ha kialakul az élethosszig tartó hivatali idő vagy a hivatalhoz való jog, csökken az ambiciózus új alkalmazottak karrierlehetőségei, és az általános Technikai hatékonyság kevésbé garantált. A bürokráciában fizetést biztosítanak a tisztviselőknek.

az összeg a rang alapján kerül meghatározásra, és segít a pozíció kívánatosságának jelzésében. A bürokratikus pozíciók a stabil karrierpályák részeként is léteznek, amelyek jutalmazzák az irodákat a szolgálati időért.

Weber azzal érvel, hogy a “pénzgazdaság”fejlesztése a” tiszta bürokratikus közigazgatás változatlan fennmaradásának, ha nem létrehozásának normális előfeltétele”. Mivel a bürokrácia fenntartható adóbevételeket vagy magánnyereséget igényel a fennmaradáshoz, a pénzgazdaság a legésszerűbb módja annak, hogy biztosítsa fennmaradását.

Weber azt állítja, hogy a bürokráciában lévő tisztviselőknek tulajdonjog van a hivatalukhoz, és a felsőbbrendű kizsákmányolás kísérlete a bürokratikus elvek feladását jelenti. Megfogalmazza, hogy az alsóbbrendű tisztek státusösztönzésének biztosítása segít nekik fenntartani az önbecsülést és teljes mértékben részt venni a hierarchikus keretekben. Michel Crozier 1964-ben újra megvizsgálta Weber elméletét. Megállapította, hogy a bürokrácia hibás, mert a hierarchia miatt a tisztek önző hatalmi harcokba keverednek, amelyek károsítják a szervezet hatékonyságát.

A Weber bürokrácia elméletének kritikája:

Weber elméleteinek célja az volt, hogy megteremtse a terepet más szervezetek számára, és a jellemzők annyira ideálisak, hogy lehetetlen lehet, hogy bármely tényleges szervezet sikeres legyen. Olyan irányelvekkel akart előállni, amelyek mind a hatékonyságot, mind pedig a legfontosabb feltételeket támogatják, amelyek a munkavállalókat prioritássá teszik.

gyakori volt, hogy a korábbi teoretikusok eltorzították Weber nézeteit, és ma az emberek még mindig ugyanazokat a hibákat követik el, mint amikor Weber nézetei először szerepeltek. Mindig kritizálták ötleteinek azon ágai miatt, amelyek a valóságban nem működnek, de elméletének lényege nem egy szervezet létrehozása volt, hanem egy ideális modell létrehozása más szervezetek számára.

az emberek egyik nagy tévhitje a múltban Weber erkölcsének kérdése, mivel túlságosan leegyszerűsítik a tiszta bürokrácia jellemzőit. “Veszélyes a túlzott leegyszerűsítés veszélye, ha Weber olyan hidegnek és szívtelennek tűnik, hogy egy hatékonyan működtetett náci haláltábor csodálatosnak tűnhet” (bürokrácia elmélet).

a valóságban Weber úgy vélte, hogy az emberi logika felhasználásával a rendszerében az emberi állapot javulását érhetjük el a különböző munkahelyeken. A szervezet összetettsége hozza a legnagyobb sikert, ezért egyszerűsítése a túlhatalom és az intenzív hierarchikus hatalom illúzióihoz vezet, amelyek pontatlanok Weber hitével szemben.

Weber elméletének másik kritikája a hatékonyság érve. A legnagyobb hatékonyság elméletileg tiszta munkával érhető el, tekintet nélkül a munkavállalókra (például hosszú órák kevés fizetéssel), ezért veszélyes lehet a túlzott egyszerűsítés. Ha EGY, a hatékonyságra összpontosító jellemzőt vennénk, úgy tűnik, hogy Weber egészségtelen munkakörülményeket támogat, holott valójában az ellenkezőjét akarta.

össze őket, és megvan az ideális szervezet, de mivel a tiszta bürokrácia szinte lehetetlen megszerezni, hatékonyság veszi a hátsó ülésen a hitét. Bár elméletei tartalmazzák a rendkívül hatékony szervezet jellemzőit, emlékeznünk kell arra, hogy ezek a jellemzők csak arra szolgálnak, hogy modellt állítsanak más szervezetek számára, és ha az összes többi feltétel nem tökéletes, a szervezet nem tiszta. Valóban rossz dolog, hogy Weber prioritásai inkább az emberek, mint maga a vállalat voltak?

ezzel azt mondta, hogy Weber elméletének minden jellemzőjének tökéletesnek kell lennie ahhoz, hogy a bürokrácia a legmagasabb potenciálján működjön. “Gondoljon a koncepcióra úgy, mint egy irodára vagy íróasztalra, amelyben fiókok vannak, amelyek úgy tűnik, hogy felhívják Önt, követelve, hogy mindennek a helyére kell illeszkednie” (bürokrácia elmélet).

ha a fiókban lévő egyik tárgy nem illeszkedik megfelelően, akkor az egész fiók rendetlenné válik, ami Weber elméletében pontosan így van; ha egy jellemző nem teljesül, akkor a többiek nem képesek egységesen működni, így a szervezet teljes potenciálja alatt teljesít.

az egyik jellemző, amelyet a munkahelyi körülmények javítására szántak, az volt a szabálya, miszerint “a szervezet hierarchikus elvet követ — az alárendeltek parancsokat vagy feletteseket követnek, de fellebbezési joguk van (ellentétben a hagyományos tekintély diffúz struktúrájával)” bürokrácia (Weber).

más szavakkal, egy vállalatnál vagy bármilyen munkakörnyezetben mindenkinek lehetősége és joga van arra, hogy nem ért egyet, vagy beszéljen, ha elégedetlen valamivel, ahelyett, hogy véleményt nyilvánítana attól tartva, hogy elveszíti munkáját. A nyílt kommunikáció nagyon fontos része Weber ideális bürokráciájának, és ma is gyakorolják.

a kommunikáció miatt lehet, hogy nem a leghatékonyabb, de Weber azt állítja, hogy a jobb emberi körülmények fontosabbak, mint a hatékonyság.

nehéz szigorúan kritizálni Weber elméleteit, mert azok elméletek; a való életben szinte lehetetlen végrehajtani őket, ezért honnan tudhatjuk, hogy működnek-e vagy sem? Ezek csupán a bürokráciát alkotó iránymutatások, amelyek ma sokan úgy vélik, hogy a szervezetek minden szempontból történő működtetésének legjobb módja.

neoklasszikus perspektíva:

a neoklasszikus perspektíva a Hawthorne-tanulmányokkal kezdődött az 1920-as években. ez a megközelítés hangsúlyt fektetett az “emberi viselkedés affektív és szociálpszichológiai aspektusaira a szervezetekben.”Az emberi kapcsolatok mozgalom olyan mozgalom volt, amelynek elsődleges szempontjai az olyan témákra összpontosítottak, mint a morál, a vezetés, és főleg olyan tényezők, amelyek elősegítik a Szervezeti magatartás együttműködését.

elmélet # 3. Hawthorne tanulmány:

számos szociológus és pszichológus jelentős mértékben hozzájárult a neoklasszikus perspektíva tanulmányozásához, amelyet emberi kapcsolatok gondolkodási iskolájának is neveznek. Elton Mayo és kollégái voltak a legfontosabb hozzájárulók ebben a tanulmányban, mivel a híres Hawthorne-tanulmány a ” Hawthorne plant of the Western Electric Company 1927 és 1932 között.”

a Hawthorne-tanulmány azt sugallta, hogy a munkavállalóknak társadalmi és pszichológiai szükségleteik vannak a gazdasági szükségletekkel együtt, hogy motiváltak legyenek a kijelölt feladatok elvégzésére. Ez az elmélet a menedzsment volt a termék az erős ellenzék ellen ” a tudományos és egyetemes irányítási folyamat elmélet Taylor és Fayol.”Ez az elmélet válasz volt arra, hogyan bántak a munkavállalókkal a vállalatokban, és hogyan fosztották meg őket igényeiktől és ambícióiktól.

1924 novemberében a híres Harvard Business school of USA kutató-professzoraiból álló csapat elkezdte vizsgálni a munka és a munkakörülmények emberi vonatkozásait a Western Electric Company Hawthorne-i üzemében, Chicagóban. A cég harangokat és más elektromos berendezéseket gyártott a telefonipar számára.

a kutatócsoport kiemelkedő professzorai Elton Mayo (pszichológus), Roethlisberger és Whilehead (szociológus) és William Dickson (a vállalat képviselője) voltak. A csapat hét év alatt négy különböző kísérleti és viselkedési vizsgálatot végzett. Ezek voltak –

i. megvilágítási kísérletek (1924-27), hogy kiderítsék a megvilágítás hatását a munkavállaló termelékenységére.’

ii. Relé szerelvény Test Room experiment (1927-28), hogy megtudja a hatását változások száma munkaidő és a kapcsolódó munkakörülmények dolgozók termelékenységét.’

‘ kísérlet a Munkainterjúban – 1928-ban számos kutató közvetlenül a munkavállalókhoz ment, félretette a korábbi kísérlet változóit, és beszélt arról, hogy véleményük szerint mi fontos számukra. Körülbelül 20 000 munkavállalót kérdeztek meg két év alatt. Az interjúk lehetővé tették a kutatók számára, hogy felfedezzenek egy gazdag és érdekes világot, amely korábban felfedezetlen és vizsgálatlan maradt az eddig elvégzett Hawthorne-tanulmányokban. Az informális szervezet felfedezése és a hivatalos szervezettel való kapcsolata volt a mérföldkő a munkavállalók megkérdezésével kapcsolatos kísérletekben. Ezek a kísérletek a munkahelyi emberek társadalmi, interperszonális dinamikájának gazdagabb megértéséhez vezettek.’

a Hawthorne-tanulmányok eredményei:

Hawthorne tanulmányai arra a következtetésre jutottak, hogy “egy emberi / társadalmi elem működött a munkahelyen, és hogy a termelékenység növekedése ugyanúgy a csoportdinamika növekedése, mint a vezetői igények és a fizikai tényezők.”A Hawthorne-tanulmányok arra a következtetésre jutottak, hogy bár a pénzügyi motívumok fontosak voltak, a társadalmi tényezők ugyanolyan fontosak a munkavállaló-termelékenység meghatározásában.

a Hawthorne-hatás az alkalmazottak közötti termelékenység javulása volt, amelyet a következők jellemeztek:

i. a munkatársak közötti kielégítő kapcsolatok.

ii. A személyzetet társadalmi lényeknek minősíti, és azt javasolja, hogy a munkahelyi összetartozás érzése fontos a munkaerő termelékenységének növelése érdekében.

iii. a hatékony vezetés megértette az emberek interakcióját és viselkedését a csoporton belül.

iv. a vezetés motivációk, vezetés, kommunikáció és tanácsadás révén igyekszik javítani az interperszonális készségeket.

v. Ez a tanulmány arra ösztönzi a vezetőket, hogy minimális ismereteket szerezzenek a viselkedéstudományokról, hogy megértsék és javítsák az alkalmazottak közötti interakciókat.

a Hawthorne-tanulmány kritikája:

a kritikusok úgy vélték, hogy Mayo nagy jelentőséget tulajdonított a tanulmány társadalmi oldalának, nem pedig egy szervezet igényeinek. Azt is hitték, hogy a tanulmány kihasználja az alkalmazottak előnyeit, mert befolyásolja érzelmeiket azáltal, hogy elégedettnek és elégedettnek tűnik, azonban ez csupán egy eszköz, amelyet a szervezet termelékenységének további előmozdítására használnak.

elmélet # 4. Kontingencia Elmélet:

a kontingencia elmélet a viselkedéselmélet egyik osztálya, amely azt állítja, hogy nincs a legjobb módszer a vállalat megszervezésére, a vállalat vezetésére vagy a döntések meghozatalára. A szervezeti, vezetői vagy döntéshozatali stílus, amely bizonyos helyzetekben hatékony, más helyzetekben nem biztos, hogy sikeres. Az optimális szervezeti, vezetői vagy döntéshozatali stílus különböző belső és külső korlátoktól (tényezőktől) függ.

Kontingenciaelméleti tényezők:

néhány példa az ilyen korlátozásokra (tényezők) a következők:

(1) a szervezet mérete

(2) Hogyan alkalmazkodik a cég a környezetéhez

(3) az erőforrások és a működési tevékenységek közötti különbségek

i. a szervezet Kontingenciája:

a szervezet Kontingenciaelméletében kijelenti, hogy nincs univerzális vagy egy legjobb módja a szervezet irányításának. Másodszor, a szervezeti felépítésnek és alrendszereinek “illeszkedniük” kell a környezethez, végül pedig a hatékony szervezeteknek nemcsak a környezettel, hanem az alrendszerei között is megfelelő “illeszkedéssel” kell rendelkezniük.

ii. A vezetés kontingencia elmélete:

a vezetés kontingencia elméletében a vezető sikere különböző tényezők függvénye alárendelt, feladat és/vagy csoportváltozók formájában. A következő elméletek hangsúlyozzák a különböző szervezeti helyzetek által létrehozott igényeknek megfelelő vezetési stílusok használatát.

néhány ilyen elmélet:

a. A kontingencia elmélet-a kontingencia modell elmélete, amelyet Fred Fiedler fejlesztett ki, elmagyarázza, hogy a csoport teljesítménye a vezető stílusa és a környezet jellemzői közötti kölcsönhatás eredménye, amelyben a vezető dolgozik.

b. a Hersey-Blanchard szituációs elmélet – ez az elmélet Blake és Mouton vezetői rácsának és Reddin 3d vezetési stílus elméletének kiterjesztése. Ez a modell kiterjesztette a kapcsolat és a feladat dimenziók fogalmát a vezetésre és a készség dimenzióra.

iii. a döntéshozatal Kontingenciaelmélete:

a döntési eljárás hatékonysága a helyzet számos aspektusától függ:

a. A döntés minőségének és elfogadásának fontossága.

b. a vezető és a beosztottak birtokában lévő releváns információk mennyisége.

c. az alárendeltek közötti nézeteltérés mértéke alternatíváik tekintetében.

a kontingencia elmélet kritikája:

azt állították, hogy a kontingencia elmélet azt sugallja, hogy a vezetőkapcsoló az egyetlen módszer a vezetői stílusok problémáinak kijavítására bizonyos szervezeti struktúrákban. Ezenkívül maga a készenléti modell megkérdőjelezte hitelességét.

szervezeti elméletek – klasszikus, neoklasszikus, Modern, motivációs és döntési elméletek

a Szervezetelmélet a szervezet szerkezetének, működésének és teljesítményének, valamint az egyén és csoportok viselkedésének tanulmányozását jelenti.

a szervezés különböző elméleteit az alábbiakban adjuk meg:

1. Klasszikus elmélet.

2. Neoklasszikus elmélet.

3. Modern elmélet.

4. Motivációs elmélet.

5. Döntés elmélet.

a fenti elméletek magyarázata az alábbiakban található:

1. Klasszikus elmélet:

a klasszikus elmélet elsősorban a formális szervezet minden egyes részével foglalkozik. A klasszikus elméletet a tudományos menedzsment apja, Frederick W. Taylor találta meg. Ezután monney és Reicey módszeresen közelítette meg a szervezetet.

a klasszikus elmélet a következő négy elven alapul:

i. munkamegosztás;

ii. skaláris és funkcionális folyamatok;

iii. szerkezet; és

iv. ellenőrzési tartomány.

i. munkamegosztás:

Ez az elmélet teljes mértékben a munkamegosztás elvétől függ. A munkamegosztás alatt az áru előállítása a különböző divíziók maximális számára oszlik meg. Az egyes osztályok munkáját különböző személyek gondozzák. Minden ember egy adott munkára szakosodott. Más szavakkal, a munkát egy személyhez rendelik a szakosodása és a munka iránti érdeklődése szerint. A munkamegosztás a maximális termelést vagy termelést eredményezi, minimális ráfordítással és minimális foglalkoztatott tőkével.

ii. skaláris és funkcionális folyamatok:

a skaláris folyamat a szervezet vertikális növekedésével foglalkozik. A funkcionális folyamat a szervezet horizontális növekedésével foglalkozik. A skaláris elvek a felsőbbrendű és az alárendelt közötti kapcsolat létezésére utalnak. Ily módon a felettes utasításokat vagy parancsokat ad az alárendelteknek (a vezetés különböző szintjei), és visszakapja az alárendelttől az információkat a különböző szinteken vagy szakaszokban végzett műveletekről. Ezeket az információkat a vállalkozás fő céljainak elérése érdekében hozott döntések vagy korrekciós intézkedések meghozatala céljából használják fel.

a skaláris lánc azt a sikert jelenti, hogy a felettes az alárendelt felett uralkodik a szervezet tetejétől az aljáig. A tekintély vonala a parancsnokság egységének elvén alapul, ami azt jelenti, hogy minden alárendelt csak egy felettes alatt működik.

iii. struktúra:

a szervezeti struktúra meghatározható a munkavállalók munkavégzéssel kapcsolatos magatartásának előírt mintáiként, amelyek a szervezeti célok elérését eredményezik. A szervezeti struktúrát eszközként használják a szervezetet alkotó különböző funkciók közötti kapcsolat megteremtésére.

a szakosodás és a koordináció a szervezeti struktúra kialakításának fő kérdései. A szakosodás fogalma magában foglalja a munkamegosztást és a speciális gépek, szerszámok és berendezések használatát. A specializáció akkor érhető el, ha egy személyt egyetlen munka elvégzésére kérnek fel, és ez a termelékenység növekedését eredményezi. A megfelelő képzés lehetőségei vagy előnyei, a munka könnyű elosztása, a munka ütemezése és a hatékony ellenőrzés szintén a specializációból származik.

a koordináció a szervezeti célok elérése érdekében végzett műveletek rendezett teljesítményét jelenti. Az üzleti egységek általában funkcionális alapon szerveződnek. A funkciókat különböző természetű személyek végzik. A fő célok elérése érdekében a különböző funkciókat is össze kell hangolni, ugyanakkor egy funkció nem ütközik más funkcióval.

IV. ellenőrzési tartomány:

Az ellenőrzés időtartama azt jelenti, hogy a felügyelő hatékonyan felügyeli a személyek maximális számát. Brech szerint ” a Span azoknak a személyeknek a számát jelenti, akik maguk is vezetői és felügyeleti feladatokat látnak el, akik számára a felsővezető megtartja az irányítás és a tervezés, a koordináció, a motiváció és az ellenőrzés átfogó felelősségét.”

a fenti beszélgetésből megtudhatjuk, hogy a klasszikus elmélet a parancs egységét és a koordináció elvét hangsúlyozta. A vezetők idejének nagy részét a beosztottak koordinációja és ellenőrzése pazarolja. Számos szervezetben egyetlen felügyelő felügyeli a 15-20 munkavállaló munkáját, és nem követi az ellenőrzési tartomány elvét.

néhány szakértő úgy véli, hogy egy menedzser 4-8 tagot felügyelhet magasabb szinteken, és 8-20 tagot a szervezet alacsonyabb szintjein. Lyndall Urwick szerint azonban a magasabb szinteken legfeljebb 4, az alacsonyabb szinteken pedig 8-12 tagot felügyelhet a felettes, hogy ideális ellenőrzési tartományt képezzen.

a klasszikus elmélet jellemzői:

i. a munkamegosztáson alapul.

ii. A szervezet célkitűzésein és feladatain alapul.

iii. hivatalos szervezéssel foglalkozik.

iv. hisz az alkalmazottak emberi viselkedésében.

v. az erőfeszítések összehangolásán alapul.

vi. a munkamegosztást a parancsnokság egységével kell kiegyensúlyozni.

vii. rögzíti a felelősséget és az elszámoltathatóságot a munka befejezéséért.

viii. központosított.

a klasszikus elmélet kritikája:

i. Ez az elmélet autoritárius megközelítésen alapul.

ii. nem törődik a szervezet emberi elemével.

iii. Nem ad kétirányú kommunikációt.

IV. alábecsüli a külső tényezők egyéni viselkedésre gyakorolt hatását.

v. Ez az elmélet elhanyagolta az informális csoportok fontosságát.

vi. az egyén egyre fontosabbá válik a csoport rovására.

vii. figyelmen kívül hagyja a külső tényezők egyéni viselkedésre gyakorolt hatását is.

viii. a klasszikus elméletek általánosításait nem vizsgálták szigorú tudományos módszerekkel.

ix. az elméletek alapjául szolgáló motivációs feltételezések hiányosak, következésképpen pontatlanok.

2. Neoklasszikus elmélet:

ezt az elméletet úgy fejlesztették ki, hogy kitöltse a klasszikus elmélet hiányosságait és hiányosságait. Az emberi kapcsolatok mozgalmával foglalkozik. Ily módon a szervezet tanulmányozása az emberi viselkedésen alapul, például – hogyan viselkednek az emberek, és miért teszik ezt egy adott helyzetben. A neoklasszikus tudósok a klasszikus elméletet használták tanulmányaik alapjául, és módosították a tanulmány néhány alapelvét. A neoklasszikusok csak új betekintést adtak, nem pedig új technikákat.

a tudósok rámutattak a skaláris és funkcionális folyamatok működésének gyakorlati nehézségeire is. Ennek az elméletnek a fő hozzájárulása kiemeli a Bizottság irányításának és a jobb kommunikációnak a fontosságát. Ezenkívül ez az elmélet hangsúlyozta, hogy a munkavállalókat ösztönözni és motiválni kell a termelési folyamatban való aktív részvétel bizonyítására. A munkavállalók érzéseit és érzéseit figyelembe kell venni és tiszteletben kell tartani, mielőtt bármilyen változás bevezetésre kerülne a szervezetben.

a klasszikus elmélet termelésorientált volt, míg a neoklasszikus elmélet emberorientált volt.

a neoklasszikus elmélet hozzájárulásai:

i. a személynek kell lennie egy szervezet alapjának.

ii. a szervezetet teljes egységnek kell tekinteni.

iii. Az egyéni és szervezeti célokat integrálni kell.

iv. a kommunikációt alulról felfelé, felülről lefelé kell mozgatni.

v. Az emberek számára lehetővé kell tenni, hogy részt vegyenek a munkaszabványok meghatározásában és a döntéshozatalban.

vi. A munkavállalónak több hatalmat, felelősséget, hatalmat és ellenőrzést kell kapnia.

vii. a tagok általában formális és informális csoportokhoz tartoznak, és az egyes csoportokon vagy alcsoportokon belül másokkal lépnek kapcsolatba.

viii. a vezetőségnek el kell ismernie az informális szervezet létezését.

ix. az alcsoportok tagjai közös célokkal vannak összekötve.

a neoklasszikus elmélet kritikája:

az American Management Association (AMA) által végzett felmérés azt jelzi, hogy a bejelentett vállalatok többsége kevés vagy semmi hasznosat talált a viselkedéselméletben. Ernest Dale szerint ” sem a klasszikus elmélet, sem a neoklasszikus elmélet nem ad egyértelmű iránymutatást a munkahelyek tényleges strukturálásához és a koordináció biztosításához.”

3. Modern elmélet:

a Modern elmélet másik neve a Modern Szervezetelmélet. Az egyik hatóság szerint az 1950-es évek elején szervezték meg. ez az elmélet a menedzsmentfejlesztés különböző megközelítéseinek ötleteiből állt. A megközelítés teljes mértékben empirikus kutatási adatokon alapul, integráló jellegű. A megközelítés tükrözi a szervezet formális és informális struktúráit, és megfelelő súlyt kap a személyzet státusza és szerepe a szervezetben.

az Általános rendszerelmélethez hasonlóan a modern szervezetelméleti tanulmányok is:

i. az aggregátumokban lévő részek (egyének) és az egyének mozgása a rendszerből.

ii. az egyén kölcsönhatása a rendszerben található környezettel.

iii. az egyén kölcsönhatása a rendszerben.

a Modern elmélet alapjai:

a következők a Modern elmélet Néhány alapvető eleme:

i. a szervezetek egészét tekinti.

ii. rendszerelemzésen alapul.

iii. ennek az elméletnek a megállapításai empirikus kutatáson alapulnak.

iv. integrálódik a természetben.

V. fontosnak tartja a szervezeti elemzés interdiszciplináris megközelítését.

vi.mind a kvantitatív, mind a viselkedési tudományokra összpontosít.

vii. ez nem egy egységes tudástömeg.

a Modern elmélet kritikája:

a Modern elméletnek a következő kritikája van:

i. Ez az elmélet a régi bort új edénybe helyezi.

ii. Nem képviseli a tudás egységes testét. Ebben az elméletben nincs semmi új, mert a múltbeli empirikus tanulmányokon alapul.

iii. ez az elmélet csak a kérdéseket formálja, a válaszokat nem.

iv. viselkedési, társadalmi és matematikai elméleteken alapul. Ezek önmagukban menedzsment elméletek.

4. Motivációs elmélet:

a szervezet alkalmazottainak tanulmányi vagy munkahelyi motivációjával foglalkozik. A munkákat hatékonyan hajtják végre, ha megfelelő motivációt kapnak az alkalmazottak. A motiváció lehet monetáris és nem monetáris értelemben. Bármely személy belső tehetsége azonosítható, miután megfelelő motivációt adott az alkalmazottaknak. Maslow szükséglethierarchiája és Honberg két tényező elmélete a motivációs elmélet néhány példája.

5. Döntéselmélet:

a döntéselmélet másik neve döntéshozatali elmélet. Ezt az elméletet Herbert adta. A. Simon. 1978-ban Nobel-díjat kapott ezért az elméletért. A szervezetet a döntéshozók struktúrájának tekintette. A döntéseket a szervezet minden szintjén, a fontos döntéseket (politikai döntéseket) pedig a szervezet magasabb szintjein hozták meg. Simon azt javasolta, hogy a szervezeti struktúrát úgy alakítsák ki, hogy megvizsgálják azokat a pontokat, ahol a döntéseket meg kell hozni, és azokat a személyeket, akiktől a döntések kielégítőek.

szervezeti elméletek-tudományos menedzsment elmélet, adminisztratív elmélet, emberi kapcsolat, bürokrácia, rendszer megközelítés és kontingencia megközelítés

az elméletek bármely társadalomtudományban normákon vagy szabványokon alapulnak, ellentétben a fizikai tudományokkal. Kihozza az ítéletet arról, hogy mi a jó és mi a rossz. A társadalomtudományoktól elvárják, hogy szabványokat állapítsanak meg az emberi jólét elérésére és javítására. Kereskedelem, közgazdaságtan, menedzsment stb., társadalomtudományok.

az elméletek a gondolkodási folyamat végeredményei. Azok, akik egy adott témában gondolkodnak, hogy megismerjenek bizonyos normákat, intuícióikat és következtetéseiket tudományos kutatás támasztja alá, hipotézis kialakulásához vezet. Ezt a hipotézist meg kell vizsgálni annak érvényessége szempontjából.

Ha a hipotézis érvényessége megerősítést nyer, ez egy olyan szakasz, ahol egy elmélet fejlődik. Például Elton Mayo Hawthorne kísérletét a menedzsmentben végezték, hogy kiderítsék az ‘ösztönzés’ és a ‘termelékenység’közötti kapcsolatot. Ebben az esetben kísérleti módszert alkalmaztak, és az eredmények mérföldkőnek bizonyultak az emberi kapcsolatok megközelítésében a menedzsmentben.

Az elmélet a fogalmak összekapcsolásának egyik módja, amelyek segítenek egy adott helyzet megértésében. Ez a támogatás a menedzsment, hogy használja a tudást a gyakorlati területen. Ha egy elmélet származik, akkor van egy hipotézis. Amikor a hipotézist kutatások igazolják, az elmélet érvényessége megerősítést nyer. A fizikai tudományok elméletei általában matematikai egyenletek, míg a menedzsment szervezeti elméletei feltételezések megállapítása.

A szervezeti elmélet elsősorban azzal foglalkozik, hogy egy szervezetet hogyan kell megtervezni a kívánt cél elérése érdekében. Ebben a tekintetben Max Weber, Chester Bernard, March és Simon értékes hozzájárulást tettek a menedzsment elméletéhez.

Max Weber bürokráciája fontos szempont volt a szervezetelmélet tanulmányozásában. Weber azon a véleményen volt, hogy a bürokrácia befolyásolhatja az emberek munkahelyi viselkedését egy szervezetben a bürokrácia formális szabályai és előírásai miatt a szervezet napi munkájában.

Chester Bernard szervezeti kialakításban fejlesztette ki az informális szervezeti koncepciót. Az informális szervezetet mindig társadalmi normák szabályozzák, míg a formális szervezet formális szabályok szerint működik. Ez a Bernard-koncepció vezérelv volt a szervezeti felépítéshez, az interperszonális kapcsolatokhoz, a változásokkal és konfliktusokkal szembeni ellenálláshoz stb.

Bernard, March és Simon koncepciójának elfogadása, akik a pszichológiát, a szociológiát és a Gazdaságelméletet integrálták a ‘szervezet’ című könyvükbe, March és Simon kihangsúlyozták Bernard társadalmi rendszerről és annak fontosságáról alkotott nézeteit. Számos motivációs elméletet is bemutattak a szervezeti viselkedésről.

1. Tudományos menedzsment elmélet:

F. W. Taylor tudományos menedzsment elmélete elsősorban a szervezet üzletszintű alkalmazottainak adott jelentőséget. Taylor számos ötletet fejlesztett ki a tudományos menedzsmentben az acélipari vállalat korai tapasztalatai miatt. 1878-ban a Philadelphiai Medieval Steel Company rendes alkalmazottjaként dolgozott.

később puszta erőfeszítései miatt a vállalat főmérnöke lett. Tudományos menedzsment elmélete csak a munka teljesítményére összpontosította a figyelmet. Megmutatta, hogyan lehet egy munkavállalót hatékonyan dolgozni és növelni a termelést.

a kritikusok Taylor azzal érvelt, hogy a specializáció elve a munka, mint egy tudományos menedzsment hatástalan volt, és azt sem tudta, hogy a munkavállalók elérjék a maximális hatékonyságot a munkahelyen.

2. Adminisztratív elmélet:

Henry Fayol az egyik híres név, amelyet ennek az elméletnek tulajdonítanak. Ez az elmélet hozzájárult a szervezet vezetői aspektusához.

az elmélet nagymértékben kapcsolódik a menedzsment feladatának megfelelő megértéséhez. Útmutatást vagy alapelveket ad a menedzsment hatékony aktiválásához. A vezetési elvekről, célokról és a menedzsment funkcióiról szóló elméletben felsorolt irányelvek szintén kritikák tárgyát képezték.

Henry Fayol hangsúlyozta hatékony irányítási elvek az ő korábbi tapasztalat, mint egy üzletember. Elkülönítette a menedzsment technikai és adminisztratív tevékenységeit, hogy megkülönböztesse őket két különálló tevékenységként.

i. munkamegosztás

ii. Hatóság és felelősség

iii. fegyelem

iv.a parancs egysége

v. az irányítás egysége

vi. Az egyén alárendelése az Általános érdeknek

vii. javadalmazás

viii. Központosítás

IX. skaláris lánc

x. rend

Xi. saját tőke

xii. a birtoklás stabilitása

XIII. kezdeményezés, és

XIV.csapatmunka.

ezek az elvek szintén nem tudták elérni a kívánt hatást a szervezeti megközelítésben.

előterjesztette az irányítási elveket.

a szervezetelméletben ezek az elvek tartós benyomást kelthetnek; ezek a következők:

i. Munkamegosztás – a szervezeti struktúrának meg kell osztania és csoportosítania a tevékenységeket, hogy lehetővé tegye az emberek szakosodását. A szakembereknek a lehető legjobban hozzá kell járulniuk a szervezethez.

II. hatóság – a vezetőnek rendelkeznie kell a szervezeti struktúrában a hivatalos felhatalmazással ahhoz, hogy a beosztottaktól szervezeti célból elvégezze a munkát.

iii. skalár lánc – a szervezetnek megfelelő felhatalmazással kell rendelkeznie, amely összeköti a felső vezetést az üzlet szintű alkalmazottakkal.

IV. kezdeményezés – ez egy terv gondolkodásának és végrehajtásának tekinthető. Ezt az elvet intelligens alárendelteknek kell végrehajtaniuk.

Henry Fayol számos alapelvét továbbra is követi a vezetés az adott helyzetekre való alkalmasságuk szerint. A kritikusok azonban nem tudták jobban helyettesíteni ezeket az elveket. Mint ilyenek, ezeket továbbra is követik, mivel veleszületett képességük van a menedzsment számos problémájának megoldására.

3. Emberi Relációelmélet:

Ez az elmélet a Hawthorne-kísérlet után alakult ki a Western Electric Plant 1920-ban. A viselkedéstudósok komolyan kezdeményezték a munkával kapcsolatos problémákat – mint például a fáradtság, a rutinmunka ellenszenve, a gyárakban dolgozók egy adott munkájának egyetlen szegmensének elvei stb. röviden: Elton Mayo Hawthorne-kísérlete új reményeket ébresztett és utat nyitott az olyan irányítási elvekben, mint a vezetés szerepe, a munkával való elégedettség, a munka rotációja, a munka gazdagítása, a munka motivációja stb.

a menedzsment fenti elvei jelentős elmozdulást tettek a gazdasági ösztönző motivációtól a munkahelyi emberi tényező megértéséig. Nem a monetáris ösztönzés vagy bármilyen kiváltság teszi az egyéni munkát. Az igazi tényező, amely motiválja az embert a munkára, a vezetés elismerése, hogy a munkavállaló ember.

a Szervezetelmélet célja annak biztosítása, hogy egy szervezet hatékonyan működjön a céljai elérése érdekében. A szervezeti elméletek elsősorban a szervezeti funkciók kezelésére szolgálnak, ugyanakkor különösen nem játszanak szerepet a szervezet egyedi problémáinak kezelésében.

4. Bürokrácia:

Max Weber bürokráciája a szervezet egyik elfogadott elmélete. Hangsúlyozta, hogy a szervezet a társadalmi rendszer része. Kellő jelentőséget tulajdonított a bürokráciának és annak a szervezet hatékony működéséhez való hasznosságának. Megfelelő szabályokat és eljárásokat hozott létre a személyzet viselkedésének szabályozására egy szervezetben.

Weber azon a véleményen volt, hogy a bürokrácia idővel nagyobb stabilitást mutat a szervezetben, mivel a kívánt eredményeket hozhatja a szervezeti magatartásban. Bürokratikus irányítási modellje jól ismert szervezeti felépítéséről. Weber hozzájárulása az irányító hatóság struktúrájához és a hierarchia szilárd viszonyához elméletének jelentős szempontjai.

Max Weber, a német szociológus híres szervezeti felépítéséről. Az általa támogatott bürokrácia ma nagyon releváns a szervezet hatékony működésének szervezeti kialakítása szempontjából. A bürokráciát (az iratok/ dokumentumok hivatalokban történő mozgatásának hivatalos csatornáját, amely a döntéshozatal túlzott késedelméhez vezetett) súlyos kritikák érték.

a bürokrácia főbb jellemzői a következők:

I. szabályrendszer

ii. hatósági struktúra

iii. személytelen kapcsolat

iv.hierarchia vonal, és

v. racionalitás.

a bürokrácia fenti elvei nem tűnnek megfelelőnek a szervezeti tervezés modern megközelítéséhez. A szervezeti teoretikusok azonban továbbra is azon a véleményen vannak, hogy a bürokratikus elvek közül sok hasznos a modern szervezet különböző helyzeteiben. Ezért a bürokrácia továbbra is erős eleme a szervezeti tervezésnek.

5. Rendszer megközelítés:

a rendszer több rész kombinációja, és mindegyik rész egymással összefüggő és egymástól függ. Minden rendszer egy közös cél érdekében dolgozik a szervezetben. Amikor elemez egy rendszert, a funkciók, mint például-az alkatrészek, több alrendszer egymásrautaltsága, feltárulnak. Minden rendszer megkülönbözteti magát a másiktól, és nyitott végű a természetben.

Ha megvizsgáljuk a rendszer egyes elemeinek kapcsolatát egy szervezeten belül, akkor látható, hogy minden elem, amely egy teljes rendszert alkot, kölcsönösen függ egymástól. A modern szervezetelmélet az Általános rendszerelméletből alakult ki. Szélesebb körű észlelést biztosít, amelyből minden típusú rendszert meg lehet jeleníteni.

a rendszerelmélet az 1960-as években keletkezett. a modern rendszerelmélet alapvetőnek nevezhető, mert alapot nyújt a menedzsment számára. Az elmélet analitikus háttérrel rendelkezik. Nézetei a szervezet nyílt végű rendszerként való megértésén alapulnak. A szervezetek szerves rendszerek, mivel alkalmazkodóképességük és rugalmasságuk van a környezeti helyzetekkel való interakcióhoz.

a rendszerelmélet számos fontos problémára adott megoldást; mindeddig nem a klasszikus, mind a neoklasszikus rendszerek szolgáltatták. Mint például a kölcsönös függőség jellege, a folyamat összekapcsolása a rendszer különböző részei között a döntés, a kommunikáció, a cselekvés stb. A rendszer célja az interakció, az alkalmazkodóképesség és a szervezet egészének folyamatos növekedési folyamata.

6. Kontingencia megközelítés:

a menedzsment fontos elmélete, amelyet a közelmúltban fejlesztettek ki a helyzetek gyakorlati megoldásainak fejlesztésére. Ez a helyzeten alapuló megközelítés. A tudományos és adminisztratív menedzsment kritikusai nem tudtak megfelelő iránymutatást adni, hogyan lehet megfelelő irányítási elméletet kialakítani.

a kontingencia elmélet hangsúlyozza a vezetés strukturális tényezőit. Felelőssé teszi a vezetést, hogy megfelelő döntést hozzon a helyzet szükségességéről. A szervezet felépítése hajlamos a külső korlátokra. Ezért szükség van egy formális és informális szervezeti irányítási rendszerre az esetleges problémák kezelésére.

alapvető követelmény az ilyen előre nem látható helyzetek kezelésére szolgáló készenléti terv megléte is. A vészhelyzeteket általában három kategóriába lehet sorolni, például műszaki, adminisztratív és környezetvédelmi kategóriákba. A legtöbb eset három kategória fölé illeszkedik. Ez egy körültekintő vezetés, amely megfelelően elemzi a helyzetet, majd ennek megfelelően jár el.

annak ellenére, hogy a modern elméletek nagyban hozzájárultak, nem tudták elviselni a vezetői szakértők elvárásait. Sok támogatást tudtak nyújtani a szervezeti tervezéshez, de nem tudtak kielégítő és átfogó magyarázatot adni a szervezésről.

egy dolog elmondható, hogy fogalmai még mindig kutatás alatt állnak. Ezek az elméletek eddig nem fejlődtek a szükséges szabványig, hogy felváltsák a régi irányítási elméleteket.