Chloe szereti az új márkájú kávét az irodai konyhában. Steve izgatott az új projektmenedzsment szoftverrel, az értékesítési csapat pedig az új főnökről szól. A változás zökkenőmentes.

ismerős? Nem, valószínűleg nem.

az emberek ritkán vesznek ilyen könnyen változtatni. Ez azért van, mert a változásokkal szembeni ellenállás természetes emberi ösztön.

ez komoly problémát okoz a vállalkozások számára. A mai piacon a változás elengedhetetlen a sikerhez. A szervezetek nem tudnak túlélni, ha lassan innoválnak, és hiányzik az üzleti agilitás. De ez elkerülhetetlenül azt jelenti, hogy sok ember sok változáson megy keresztül.

ezért a változásokkal szembeni ellenállás hatékony csökkentése kritikus képesség a változáskezeléshez.

Ez az útmutató segít leküzdeni az alkalmazottak ellenállását annak biztosítása érdekében, hogy változási kezdeményezései sikeresek legyenek.

Merülj mélyebbre: 4 A szervezeti változás akadályai

mi a változással szembeni ellenállás?

egyszerűen fogalmazva, a változás félelmetes-és kihívást jelent. A meglévő szokás fenntartása könnyebb, mint a változás. Valami új kipróbálása azt jelenti, hogy fennáll a kudarc lehetősége. A legtöbb ember inkább a komfortzónájában marad, mint ismeretlen területre merészkedni.

még azok is, akik azt állítják, hogy élvezik a változást, kihívást jelenthetnek a munkahelyen. Végül is a személyes élet megváltoztatásának megválasztása nagyon más, mint a felülről lefelé irányuló szervezeti változások elfogadása. A munkahelyi változásokkal szembeni ellenállás azért fordul elő, mert a munkavállalóknak leggyakrabban nincs választásuk. Ez kiváltja az elveszett ellenőrzés és a bizonytalanság érzését.

képzelje el az egész szervezetre kiterjedő új szoftver implementációt. Alkalmazottként Ön kompetens a régi platform használatával, és nem feltétlenül érti meg az új rendszer szükségességét. Amit megértesz, az az, hogy ez erőfeszítést igényel az alapvető funkciók újratanulásához. Tudatosan vagy tudat alatt félhet attól, hogy a változás károsítja a munkateljesítményét.

az alkalmazottak túl gyakran arra koncentrálnak, hogy mi veszhet el, nem pedig arra, amit nyerhetnek.

ki ellenáll a változásnak?

bár van egy tévhit, hogy a változás csak az alacsony szintű alkalmazottakat érinti, ez nem így van. A változás mindenkit érint a szervezetben a karbantartástól a felső vezetésig. Ezenkívül az ellenállásnak semmi köze az intelligenciához. Még a legokosabbak sem immunisak a közelgő változások félelmére.

miért fordul elő ellenállás?

meghatároztuk, hogy mi a változással szembeni ellenállás, és ki valószínűleg ellenáll a változásnak, de nem azonosítottuk, hogy miért fordul elő.

az első és talán legnyilvánvalóbb ok az, hogy az emberek félnek az ismeretlentől, és a változás bizonytalansággal jár. Ez természetes emberi reakció a munkahelyen kívül, de egy szervezeten belül az ismeretlentől való félelem munkahelyi bizonytalanságot és kiszámíthatatlanságot jelenthet. Ahogy a mondás tartja:” ha nem tört el, ne javítsd meg”, és így azok a munkavállalók, akik nem értik a változás okát, úgy fogják látni, mint valamilyen fenyegetést a munkahelyük biztonságára, ezért ellenállnak.

Hasonlóképpen, az ellenőrzés elvesztésének érzése ellenállást vált ki az alkalmazottak körében. Ha úgy érzik, hogy bármilyen változás is történik rájuk kényszerítve, akaratuk ellenére, ellenállnak neki. A kétirányú kommunikáció biztosítása a változásmenedzserek és az alkalmazottak között ösztönözni fogja a buy-in érzését, és tudatja velük, hogy nem csak a véleményük számít, hanem hogy “tudják”.

a másik oldalon a rossz kommunikáció a változásokkal szembeni ellenálláshoz vezet. Ha az alkalmazottak nem érzik magukat a folyamat részének, vagy nem gondolják, hogy frissítik őket, vagy bevonják őket a projekt előrehaladásába, akkor vagy ellenállnak a változásnak, vagy közömbösek lesznek vele szemben.

ezen reakciók egyike sem kívánatos, ha változást akarunk elérni, mivel minden szinten együttműködésre van szükség. Ha a változás folyamatát hatékonyan kommunikálják, és az alkalmazottak nem csak azt értik meg, hogy miért történik a változás, hanem azt is, hogy ez hogyan javítja a mindennapjaikat, akkor nem érzik szükségét annak, hogy ellenálljanak.

végül mindannyian tapasztalataink teremtményei vagyunk. Ha az alkalmazottaknak rossz tapasztalataik voltak a szervezeti változásokkal kapcsolatban, akkor ezeket a félelmeket a jelenlegi változásra vetítik. A változásmenedzsereknek óvatosnak kell lenniük, és figyelniük kell az alkalmazottak tapasztalataira, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy hasonló hibák nem ismétlődnek meg. Amikor az alkalmazottak úgy érzik, hogy hallják a hangjukat, fogékonyabbak lesznek a változásra, és kevésbé valószínű, hogy ellenállnak.

hogyan lehet azonosítani a változással szembeni ellenállást

a változással szembeni ellenállás többféle módon nyilvánulhat meg. Előfordulhat, hogy elmulasztott határidők, sikertelen kötelezettségvállalások, távollét az ülésekről, valamint az apátia általános érzése mind azt jelzi, hogy az alkalmazottakat nem fektetik be a szervezetbe.

a változással szembeni ellenállás nyilvánvalóbb módon is megmutatkozhat. Amikor változás történik, figyeljen az alkalmazott általános hangulatára, függetlenül attól, hogy a szokásosnál több pletyka van-e, vagy szarkasztikus vagy gúnyos módon válaszolnak-e a kérésekre.

bizonyos esetekben előfordulhat, hogy az alkalmazottak egy személyt választanak, aki felszólal a változás ellen. Ez lehet egy hivatalos Unió formájában, vagy csak olyan egyének gyűjteménye, akik ugyanazokat az érzéseket vallják a változás iránt, és látják, hogy a számokban hatalom van.

Ez a képviselő nemcsak az alkalmazottak szócsöve lesz, hanem a menedzsment kommunikációs csatornája is. Az ilyen személyeket a vezetőségnek fel kell használnia a csoport változásával kapcsolatos pozitív információk szűrésére az ellenállás ezen jeleinek leküzdése érdekében.

A változás ellenállásának meglepő előnyei

a közhiedelemmel ellentétben a változással szembeni ellenállás eredendően nem rossz. Valójában, ez valójában jó dolog lehet.

először arra kényszeríti a vezetést, hogy gondosan válassza ki a csatáikat. Az alkalmazottak visszaszorítása felveti a kérdést: “ez a változás jelentős növekedést fog eredményezni?”Más szavakkal, megéri ez? Ez segít abban, hogy az erőforrásokat ne dobják olyan kezdeményezésekbe, amelyeknek nincs egyértelmű kifizetése.

másodszor, ösztönzi a tervezést és a kommunikációt. A vezetőségnek meg kell határoznia, hogy az ellenállás valószínűleg hol fog bekövetkezni, és be kell lépnie egy játéktervvel annak megakadályozására.

tehát most, hogy egy kicsit kevésbé félünk a változástól és az ellenállástól, vizsgáljuk meg, hogyan lehet a legjobban kezelni az alkalmazottakat a szervezeti változás során.

a hatékony változáskezelés arról szól, hogy megértsük, mi áll a változással szembeni ellenállás hátterében. Innentől kezdve foglalkozhat az alkalmazottak legnagyobb aggodalmaival.

szüntesse meg a változásokkal szembeni ellenállást a végső változáskezelési megoldással.

legfontosabb stratégiák a változással szembeni nem produktív ellenállás leküzdésére

figyelj először, beszélj másodszor

az első stratégia a változással szembeni ellenállás leküzdésére a kommunikáció. A kommunikáció kulcsfontosságú — ezt már tudta. Próbálja meg azonban hagyni, hogy alkalmazottai kezdeményezzék a beszélgetést. Az emberek azt akarják, hogy meghallgassák őket, és ha lehetőséget adnak nekik véleményük kifejtésére, az segít enyhíteni a frusztrációt, amelyet a helyzet miatt éreznek.

mi több, az alkalmazott gondolatai, aggályai és javaslatai vadul értékesnek bizonyulnak a változási projekt irányításához. Legalábbis ezek megértése segít meghatározni a munkavállalók változásokkal szembeni ellenállásának gyökerét.

közölje a változás okait

a változással szembeni ellenállás leküzdésének következő stratégiája az, hogy közölje a miért, mit és hogyan. Dolgozzon ki egy kommunikációs tervet, amely nem csak azt mondja el az alkalmazottainak, hogy mit akarnak csinálni. Hatékony kommunikációs szegmensek és megcélozza az egyes közönséget, összpontosítva arra, amit érdekel és tudnia kell. Hangsúlyozza, hogy ez a változás miért előnyös számukra.

izgulj

hogyan kommunikálod a változást hatalmas hatással van arra, hogy mennyi ellenállás fog bekövetkezni a változással szemben. Ha teljes szívvel közli a változás okait, meggyőződése fertőző lesz. Minden tétovázás aláássa a műveletet.

legyen az alkalmazottakról

a változás csak akkor lehetséges, ha az emberi erőforrások a fedélzeten vannak, ezért győződjön meg róla, hogy a változásokat a munkavállaló szempontjából közelítik meg. Ha új szoftverrendszert hajt végre-tervezze meg projektjét a felhasználói elfogadás lencséjén keresztül, ahelyett, hogy a technológiára összpontosítana. Nem arról van szó, hogy mit tehet a technológia, hanem arról, hogy mit tehet a felhasználó ennek az új technológiának a segítségével.

delegált változás

a változással szembeni ellenállás leküzdésének nagyszerű stratégiája: küzdelem az ellenállással a kultúrával. Vonat csapat tagjai, akik természetes vezetők először. Példaképként és befolyásolóként szolgálnak a többi alkalmazott számára. Ennek hullámzó hatása van.

mutasd meg nekik az adatokat

míg a változásokkal szembeni ellenállás általában inkább érzelmi, mint logikai, hasznos lehet néhány kemény tényt használni kiegészítő stratégiaként. Hagyja, hogy alkalmazottai maguk lássák az adatokat. Ez nagyszerű módja annak, hogy egyszerre mutassuk be az átláthatóságot és bizonyítsuk a fejlesztés szükségességét.

megvalósítás szakaszokban

akár digitális, akár más, bármilyen átalakulás nem történhet csak úgy egyik napról a másikra. A változáshoz megfelelő felkészülésre volt szükség, rengeteg előzetes figyelmeztetéssel és a munkavállalók részvételével minden szinten. A terv szakaszokban történő végrehajtása lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak lépésről lépésre kezeljék a változást, miközben megtanulják az új és releváns készségeket.

Ez egy sokkal könnyebb módja annak, hogy megemésztse a változást, és kevésbé lesz drasztikus azok számára, akik új készségeket és információkat tanulnak, ami azt jelenti, hogy kevésbé valószínű, hogy ellenállnak a változásoknak.

gyakorlat változásmenedzsment gyakorlatok

a változással szembeni ellenállást általában olyan érzelmek vezérlik, mint a félelem és a fenyegetettség érzése. Ennek leküzdése érdekében számos egyszerű gyakorlat létezik, amelyeket az alkalmazottak megtehetnek a változás érzésének szimulálására. Ezek a gyakorlatok, amelyek magukban foglalják a karok egyirányú összecsukását, majd a váltást vagy a pattogó golyókat, hogy megmutassák a vállalatoknak a “visszapattanást”, szintén csak egy kicsit szórakoztatóak, és nem fenyegetőek, ellentétben a valódi változásokkal. Ezeknek a gyakorlatoknak az a lényege, hogy megmutassák, hogy bár a változás eleinte kényelmetlen lehet, elég gyorsan megszokja az új valóságot.