自律性は、真の従業員の関与を構築する上で不可欠な要素の一つです。 それがなければ、あなたの労働力は、次に何をすべきかを言われるのを待って、ゾンビのような方法で延々とローミング”働く死者の土地”になることがあり どんなストレッチでも、従業員や管理者のための楽しい職場ではありません。

私たちが大規模な小売チェーンと実施した最近の従業員エンゲージメント調査からのお気に入りのコメントは、この感情をエコーしました:

“私のマネージャーが彼女の甲高い声で私に叫ぶとき、私は本当にそれを楽しんで、常に何をすべきか、どのようにそれを行うかを教えてくれます。 それは私がより懸命に働きたいと思わせる。”

皮肉は触知可能であり、すべてがあまりにも現実的です。

関連：従業員が自分自身を助けるための5つの方法

誰が毎ターンで何をすべきかを言われたい、と誰が一つのベビーシッターになりたいですか？ 多分これらの部門の両方に合う少数があるが、それはよい従業員とのそれを切らない–かよいマネージャー。 それは釣り合った、有効な自主性が演劇に入って来るところである。

自律性とは何ですか。自律性には多くの定義がありますが、私が役に立つのは、”自律性は、あなたが最高の状態で実行できるようにする方法で作業環境を形作る力です。”

自律性は何ではありません。だから、自律性が何ではないかをよりよく見てみましょう：

• 自律性は孤立して働くことを意味するものではありません。 自律的であることは、監督や協力者なしで働く権利を人に与えるものではありません。
• あなたが好きなときに好きなことをしていません。 自律性の高い組織では、雇用者は、従業員のコントロールと意思決定力の境界を定義し、従業員がどのように自律的になりたいかを選択できる環境を作
• それはネットなしでは動作しません。 適切に運営された組織では、自律的な従業員は、監督者からの強力で明確な指導、確立された手順、マニュアルなどを受け取ります。 それは従業員が経営陣からのほとんど、あるいはまったく入力で自分の仕事を把握するために残されている唯一の機能不全の組織です。 それは自律性ではありません; それはリーダーシップの欠如です。

自律的な組織では、それがどのように行われるかについてはあまり心配しないで、重要なことが行われるものです。 従業員と組織の両方にとっての一番下の利益は、より多くの選択を自由に行うことができる労働者がより幸せで、仕事にもっと献身的で、生産的で、

それを念頭に置いて、ここであなたの従業員との自律性を奨励するための六つの方法があります：

間違いが行われます。 落ち着け!

ミスが起こったときに破壊的に重要な管理は、イニシアチブを殺し、その結果、従業員の関与を殺します。 組織が成長することを目指すなら、イニシアチブに従事する人々でいっぱいであることが不可欠です。 これは、人々が恐怖の中で働くときには来ません。

自律的な人々を雇う。いくつかの人々は、少数派ですが、単に自律的であることを選んでいません。

だから、自然に従事することができるチームを雇い、彼らがうまく仕事をするために必要なものを提供し、邪魔にならないようにしてください。 そうすることは従業員が危険を取り、新しい考えを試み、革新するように励ます。

3Mの最も有利な製品は、従業員が個人的なプロジェクトに自分の仕事の時間の15％を費やすことができ、そのプログラムから出てきたことを覚 実験の自由は、ポストイット-ノートと呼ばれる小さなものを発明するために、3Mの化学者、アート-フライを導いた。

信頼を構築します。

信頼がなければ、自律性は不可能です。 但し、信頼があるとき、従業員に彼らの時間、努力および報酬の命令にあるというメッセージを送る。

関連：コントロールを失うことなく、従業員の独立性を与える方法

これは、双方向のプロセスです。 従業員として、私は私のマネージャーを信頼しなければならない。 同時に、私は私のマネージャーが私を信頼していると感じなければなりません。 しかし、多くの管理者は、常に”マシンを実行する必要性を感じています。”360度のフィードバックスコアと従業員のエンゲージメントスコアを比較すると、従業員が上司から信頼されていると感じたとき、その信頼が存在しない

境界内に選択肢を作成します。 選択の自由は自律性の重要な要素ですが、選択が多すぎると有害になる可能性があります。

選択の自由は自律性の重要な要素ですが、選択が多 そういうわけで、自律性は境界がないことを意味すると思う人は間違いがあります。 実際には、しっかりした境界-と結果のために人々に責任を保持するためのシステム-は、自律性が繁栄するために不可欠です。 明確な境界の中では、人々は与えられる仕事をいかに達成するか定めるために権限を与えられる。

従業員に所有権を付与します。 所有権は、私がやっていることがあなただけではなく、私のものであるときに発生します。 効果的な自律性は、自分の仕事の根底にある意味を活用するために従業員に権限を与えます。

たとえば、私が最近ヘルスケア組織の人事部門で目撃したシナリオを考えてみましょう。 抜け目のないマネージャーは、最近雇われた大学の卒業生でいくつかの真の可能性を特定しました,そして卒業生のユニークな技術的なスキルは、組織全体の人材開発プロセスを展開するのに有用であろう知っていました. 新しい従業員が最近学んだ技術スキルをイニシアチブに適用するよう奨励することにより、プロジェクトは従業員の心の中で”会社がやるべきこと”から”これは何千人もの従業員に利益をもたらすために学んだことを使用する機会です。”わずか3ヶ月で、若い従業員が導入したシステムは、数百万ドルのコスト削減で、ほぼ3年間改訂されていた時代遅れのプロセスに置き換えられました。 最近の卒業生の目には、イニシアチブは”会社のプロジェクトではありませんでした。”それは”私のプロジェクトでした。”

6. 目標を達成するためのツールを提供します。

あなたの従業員にあなたの目的に達する必要がある資源および用具を与えなさい–および彼等の物。 トレーニング、技術、新しい顔…それが取るものは何でも。 繰り返しますが、これは信頼に関するもので、「あなたとあなたのアイデアに投資しても構わないと思っています。”

関連：ここでは、従業員のバーンアウト（インフォグラフィック）を修正する方法です

今、道の外に取得し、人々が彼らのことをやらせます。 あなたは110パーセントを与え、85パーセントの環境に入れたい人を雇う場合は、最初の場所で85パーセントを雇うことによってよりも、あなたの組織に大き 管理者としてフォロースルーする準備ができていない場合は、自律性を付与しないでください。 あなたはそれが確実な従業員の婚約キラーで付与したら、自律性を奪う、心に留めておいてください。