しばらくの間、私はFMLAポリシーがないか、意味のある詳細が完全に欠けている雇用主に 多くの場合、これらのポリシーには、責任から保護するための重要な規定が含まれていません。たとえば、FMLAの12ヶ月の期間を取ります。
雇用主が認識しているように、そうでなければ資格のある従業員は、12ヶ月の期間に12週間のFMLA休暇を受ける権利があります。 特に、この「12ヶ月の期間」は雇用主によって定義されています。 雇用者がFMLAの方針の12か月の期間を明らかにしなかったとき何が起こるか。 彼らはイリノイ州矯正省（IDOC）のように終わるかもしれません。
IDOCは明らかにFMLAポリシーを維持していましたが、12ヶ月のFMLA期間がどのように定義されたかを従業員に通知することはできませんでした。 それが起こるとき、従業員のための最も有益な結果を提供する12ヶ月のオプションが使用されます。 IDOCはこれを難しい方法で学びました。 その従業員の一人、マイクは、fmlaの休暇を取って、一見疲れていました。 その後、三度の欠席のために解雇された。
IDOCは、それが12ヶ月のFMLA期間として使用していたものを従業員に通知しなかったことを発見し、裁判所は、”最も有益な”結果は、マイクのために使用すべきであると判断し、効果的に彼がこのインスタンスで使用していた可能性のあるfmla休暇の二週間を彼に取り戻すことができました。 カッジャーノ対イリノイ州事件 訂正の（pdf）
痛い。 それは刺す。
12に数える方法はいくつありますか？
12に数える方法はいくつありますか？IDOCの損失を、あなたの労働力にどのような12ヶ月のFMLA期間を使用すべきかを議論する機会として使用してみましょう。
IDOCの損失を使用してみましょう。
FMLAの規制は、雇用者が12ヶ月の期間内に従業員が使用するfmlaの休暇の量を計算するために四つの異なる方法のいずれかを利用することができます。 規則に従って、雇用者は次の12ヶ月の期間のいずれかを選択することができます:
- 暦年
- 会計年度、州法で要求される年、従業員の”記念日”日から始まる年など、固定された12ヶ月の”休暇年”
- 従業員の最初のFMLA休暇が開始された日から前に測定された12ヶ月の期間
- 従業員がFMLA休暇を使用した日から後に測定された”ローリング”12ヶ月の期間
特定の12ヶ月の期間
雇用者は、この方法がすべての人に対して一貫して均一に適用される限り、これらの四つの計数方法のいずれかを選択するこ 従業員。 しかし、雇用主が特定の12ヶ月の期間を選択すると、最初にすべての従業員に少なくとも60日の変更通知を与えなければ、別の12ヶ月の期間に変更す 29CFR825.200(d)(1)上記のように、雇用主が上記の12ヶ月の期間のいずれかを選択できなかった場合、または雇用主が方法を変更したが60日の期間内にある場合、雇用主はその従業員に最も有益な結果を提供する12ヶ月の期間を使用しなければならない。明らかに、これらの4つの方法のそれぞれには長所と短所があります。
しかし、1つの方法は、残りの上に際立っている：従業員が任意のFMLA休暇を使用している日付から後方に測定された”ローリング”12ヶ月の期間。説明しましょう。
メソッドOneとTwo
最初の二つの方法は、FMLA leaveの計算を開始するための固定小数点を設定するという点で、実質的に同じです。 これらの2つのオプションは管理がはるかに簡単ですが、従業員が12週間のFMLA期間を「積み重ね」、必要以上に多くの休暇を提供する可能性があります。 “積み重ね”とは、前年の間に取られた休暇の直後に、その後のFMLA休暇の年のためにFMLA休暇を取ることを意味します。
たとえば、Janeを取ります。 彼女の雇用主の”暦年”の方法の下で、ジェーンはfmlaの4週間を2月1日に初めて休暇に取ります。 その後、11月にはさらに8週間の休暇を取り、暦年の終わりまで彼女を連れて行きます。 理論的には、1月1日から、ジェーンはFMLAの休暇の別の12週間を利用することができます。 この例では、この計算方法により、Janeは合計20週連続のFMLA休暇を取得できます。 （それは悪化している可能性があります—ジェーンは、fmla休暇の24の連続した週の合計のために、今年の終わりに12週間、次の暦年の初めに別の12を取ってい）事業運営の継続性を求めている雇用者にとって、この意図しない結果は飲み込むのが難しい丸薬かもしれません。
Method Three
第三の方法は、上記の二つと全く異なるものではありませんが、それは事業運営の継続性と管理の容易さを保護することの間のわずかによ この方法では、従業員は、FMLA休暇が取られた最初の日に始まる年の間に12週間の休暇を受ける権利があります。 管理の観点からは、これは理解しやすいです：従業員は2月1日に休暇を開始するので、従業員の休暇の年は2月1日に始まります。 しかし、この方法は、上記で特定された”積み重ね”の難問を避けるものではありません。 ここでは、雇用者は、従業員がfmla休暇の年の後半にFMLA休暇を取る状況を避けることはできません,次のFMLA年の初めに撮影された限り多くの12週間が連続
特に、FMLAの規則の下で、雇用者は重大な傷害か病気のカバーされたservicememberを気遣っている従業員のための休暇を計算するときこの方法を使用しなければな 29C.F.R.825.200(f)
方法Four
雇用者が使用する最も一般的な方法（しかし、明らかに最も混乱を招く）は、”ローリング”方法と呼ばれています。 “ルックバック”メソッドとしてHRサークルでも知られている”ローリング”メソッドの下で、雇用者は、過去12ヶ月間に”振り返る”、従業員が前の12ヶ月間に使用したすべてのFMLA時間を加算し、従業員の12週間の休暇割当からその合計を減算します。 したがって、従業員の利用可能なFMLA休暇を計算するとき、従業員の残りの利用可能残高は、その日の前の12ヶ月間に使用されたfmla休暇のどの部分を差し引いた12週間です。
この規則は、雇用主がこの方法を使用して休暇を計算する方法のかなり簡単な例を提供しています。
従業員がFebruary1,2008から四週間、June1,2008から四週間、December1,2008から四週間を使用した場合、従業員はFebruary1,2009まで追加の休暇を受けることはできません。 しかし、February1、2009から、従業員は再びFMLA休暇を取る資格があり、前年に使用されたのと同じ方法と金額で休暇を取る権利を取り戻すことができます。 したがって、従業員は、February1、2009を開始し、FMLAの一日の追加の日を取り戻す（そして使用する権利があります）。 従業員はまた、June1、2009から始まる追加の日、およびDecember1、2009から始まる追加の日を回収し始めます。 したがって、ローリング12ヶ月の期間を使用している雇用者は、その休暇が要求されるたびに従業員がFMLA休暇を取る権利があるかどうかを計算する必 たとえば、上記の例では、従業員がFebruary1、2009を開始する深刻な健康状態のために六週間の休暇を必要とする場合、休暇の最初の四週間のみがFMLA保護されます。
勝者
ローリングカレンダーまたはルックバック期間を使用する場合、雇用主はFMLA不在の12ヶ月の記念日に使用される日（または時間）を追加 この方法は、従業員ごとに異なるFMLA日付から利用可能な休暇を計算し、FMLA休暇が要求されるたびに行うなど、管理を混乱させる可能性がありますが、従業員が12週以上連続してFMLA休暇を取らないようにするための唯一の方法です。 この方法を実装することは、FMLAの乱用に対する雇用者の最善の防御であり、長期的にはコストを節約する傾向があります。 さらに、それは連続した12ヶ月の期間にわたる従業員の長期休暇の使用を阻止します。 他に対して釣り合ったとき、この方法は頻繁に雇用者のための最もよい選択である。
あなたの運用上およびビジネス上のニーズを満たすFMLA年を使用していることを確認するためにあなたの雇用弁護士と協力してください。
しかし、覚えておいてください！
IDOCが上で行ったのと同じ間違いをしないでください。
関係なく、あなたが選択した12ヶ月のFMLA期間の、それが明確にあなたのFMLAポリシーで定義されていることを確認してください。