組織コミュニケーションは、人々が（口頭または非言語的かどうか）、意図的にも意図せずに、相互作用（仲介または直接）を通

“organizing-“と”communicat-“を含む出版物を2000年に検索すると、オンライン議会図書館カタログに2,000以上の書籍または雑誌が、Dissertations Abstract databaseに630以上の博士論文が得られました。 オンラインビジネスおよび組織データベースであるABI/Informには、”organizations”と”communication”のいずれかで索引付けされた約1,300の記事と、記事タイトルに二つの単語を含む約200の記事が含まれていた。 さらに、多くの調査では、管理者は、新しい最も貴重なスキルの中でコミュニケーションをランク付けすることを示し、ベテラン、従業員が持っている必要があります。

組織のコミュニケーションは、対人関係や二人の相互作用、小グループやチーム、大規模な会議、組織部門やユニット、組織全体、産業部門、国境を越えて、様々なレベ このコミュニケーションは、特定の内容（情報を提供するメモなど）を強調したり、”メタコミュニケーション”と呼ばれる関係の性質を強調したりすることがあります（情報を提供する人が明らかに専門家であり、読者が命令に従うべきであることを強調する同じメモなど）。 コミュニケーションの焦点は、タスクまたは社会的側面、管理または運用機能、および普及または受信にある可能性があります。

組織理論とコミュニケーションの役割

組織に関する異なる理論は、コミュニケーションに関する異なる仮定を伴います。 1900年代初頭に開発された”古典的経営理論”—科学的管理理論、行政管理理論、正式な官僚主義理論を含む—産業革命の結果、製造された材料を生産するための標準化された手順を実行する大規模な組織の成長に対応して生まれた。 古典的な経営理論は、一般的に、組織は、階層構造、管理者から労働者へのタスク情報の下向きの流れ、社会関係と個人的な目標を無視しながら、従業員の金銭的および安全保障上の動機の認識、特にルールおよび手順における情報の曖昧さまたは主観性の回避、作業プロセスの最適設計、権限と正当性ではなく、個人的および政治的影響力で階層的な位置に位置し、雇用とやりがいのある従業員を採用することができることを提案した。 能力とタスクのパフォーマンス、効率と専門性を高めるための分業、必要に応じて水平コミュニケーションの促進が、関連する上司の承認を得てのみ、組織の目標に継続的に焦点を当てています。 古典的な管理理論では、コミュニケーションは非常に構造化され、階層的で、人間味があり、組織の目標にのみ焦点を当てています。

人間関係理論は、古典的な管理理論の拒絶としてではなく、階層的な組織内の関係を管理する手段として生まれました。 しかし、1920年代と1930年代の有名なホーソーンの研究は、人間が社会的相互作用と注意を大切にすることを発見しました。 したがって、組織のコミュニケーションは、グループの結束と協力、労働者と管理の中と間の関係、仕事の満足度、経営スキル、組織のコミュニティの意識の開発を可能にする必要があります。

第二次世界大戦の終わりまでに、人的資源理論は、メンバーの真の参加と関与の重要性を強調することによって、社会的側面の考慮を拡大しました。 他の鎖は組織の権限が正直で、開いたコミュニケーションによって開発され、維持され、受け入れられることを主張した権限コミュニケーション理論のような、現れました。

1960年代には、システム理論は、より大きなシステムに埋め込まれ、それぞれが相互に依存し、それぞれが部分の合計よりも大きなものを作り、それぞれが一般的なプロセスに従事する、より小さなサブシステムからなるものとしてシステムを概念化した。 組織環境は、他の組織に入力を提供し、出力を使用し、焦点組織に制約を作成することで構成されます。 もはや組織は固定された効率的なマシンとして管理することはできませんでしたが、むしろ、システムの境界内または境界を越えて一定の通信を必

関連する概念には、ゲートキーパー（組織を介して特定のマネージャーまたは上向きにコミュニケーションをフィルタリングする）、リエゾン（二つのグループ間の相互作用を仲介する）、ブリッジ（外部の個人との相互作用を仲介するグループメンバー）、コスモポリタンまたは境界スパナー（環境を監視し、組織に新しい情報をもたらすもの）、クリーク（他のメンバーとより多くのコミュニケーションをとるメンバー）、およびグラップバインおよび噂ネットワーク（メンバーが非公式および非公式を通じてコミュニケーションをとる）などの組織コミュニケーションネットワークおよび役割が含まれる。 顕著な、時間に敏感なトピックについてのソーシャルネットワーク）。

通信構造は、結果に影響を与える（例えば、集中型または分散型ネットワークは、異なる種類のタスクに異なる適切である）、他の要因の影響を受ける（例えば、 新しいメディアの実装などの組織の変更（Johnson and Rice、1987）にプラスとマイナスの両方の影響を与え、プラスとマイナスの両方の影響を受けます。 新しい組織メディアの評価と使用は、コミュニケーションネットワークにおける他人の行動や態度によって影響される可能性があります（Fulk and Steinfield、1990）。

システム理論に幾分関連しているだけでなく、組織コミュニケーションの解釈的かつ対話的な性質のより最近の概念には、組織感覚作りの理論（Weick、1979） 組織化の目的は、公平性、または状況の複数の解釈が可能な程度を減らすことです。 環境の性質は、主に人々ができること、または選択することによって構築されます”と制定します。”この制定された環境から選択されたものがあいまいである限り、人々は過去の活動から保持された解釈や応答を参照するか、他の人との相互作用によ 共同で、制定、相互作用、および解釈の合意されたパターンを通じて、組織メンバーは行動に従事できるように、自分の世界を”意味をなす”。 しかし、多くの場合、人々は状況を理解する前にまず行動を起こさなければならず、”レトロスペクティブな感覚作り”として知られています。”

より解釈的で文化的な概念化は、組織を、下向きまたは水平のコミュニケーションの正式な流れによってではなく、物語、神話、儀式、アーティファクト、価値観、ロゴ、商標、当たり前の行動、ドレススタイル、オフィス風景の形で構成され、構造化されていると見ています。 つまり、これらの文化的シンボルは、肯定的にも否定的にも、意味や行動の結果と影響の両方であり、メンバーのコミュニケーションを通じて有機的に出 解釈的または文化的視点の強力な例は、組織のメタファーです。 メンバーは、しばしば暗黙のうちに、組織の”ルート”メタファーによって導かれるかもしれません—”戦争”などのビジネスなど。”これらのメタファーは、メンバーの価値観や解釈、したがって彼らの決定や行動を形作っています。 メタファーはまた、組織のイメージを、機械、生物、脳/コンピュータ、文化、政治システム、刑務所、自己生産システム、支配の道具などのメンバー、公衆、研究者、幹部、政策立案者に伝えます（Morgan、1986）。 Stanley Deetz(1992)、Michel Foucault(1995)、Dennis Mumby(1988)のようないくつかの理論家は、すべての組織力は談話に埋め込まれていると主張しています—組織の文脈の中で伝達可能なものを誰が制御するのか。 従って、コミュニケーションは力を運動させるためのちょうど用具ではない;それは力のまさに形態である。

組織理論のより最近の発展は、品質管理（現在および将来の顧客とのコミュニケーションが組織を導き、改善するために必要なフィードバックの重要な源である）、カオス理論および学習組織（組織が複雑で適応性のある自己組織化システムであり、様々なレベルでのコラボレーション、共有された知識、および一定のフィードバックを促進する豊かなコミュニケーションに依存している）、およびネットワーク組織（エンティティが特定の組織のための一時的な関係に従事するように組織の境界がぼやけている）に焦点を当てている。 市場リソースを活用するために、またはインターネット上にのみ存在する仮想組織を作成するために、部門全体を売却または外部委託する）。

組織コミュニケーションの応用

モチベーション理論は、人々が現在満たされていない顕著なニーズ（Maslow、1970）、結果の可能性と価値の期待（Vroom、1982）、または期待、機会、充 これらのプロセスのそれぞれは、コミュニケーションによって緩和されるか、またはコミュニケーションで明示される;例えば、期待は能力およ

組織の気候—マクロ、組織レベルの環境の認識は、組織の要素（仕事や管理など）の経験と認識に基づいて、さまざまなコミュニケーションの成果（オープンで コミュニケーション満足度-マイクロ、個人レベルの評価—は、基本的なコミュニケーションプロセス（改善を提案する能力、メディアの品質、情報の妥当性など）が許容される程度を表しています。 気候と満足度の両方が個人の態度と行動に影響を与えます（Pace and Faules、1994）。

リーダーシップの概念は、意思決定を行い、労働者を監視する階層的な役割から、共有された意味と規範を構築し、サポートと動機を提供し、ユニットの境界 リーダーシップスタイルの様々な研究は、すべてのメンバーが意思決定と自主規制に従事することができる程度に、タスクと個人的な関係の間の適切なバラン

もう一つのシフトは、固定された組織の位置と専門的なタスクから流動的なチームと共同プロジェクトにあります。 チームは、多くの場合、特定のプロジェクトのための特定の専門知識を結集し、そのタスクを達成し、新しいチームを形成するために分解する一時的なグルー これらのチームは、複数のチームのそれぞれに自分の時間の一部だけを捧げているかもしれない異なる組織のメンバーで構成されたチームでさえ、”仮想”であってもよいし、代わりに新しいコミュニケーション技術を介してコラボレーションし、通信する、彼らのチームメンバーに直面していない可能性があります。 グループ意思決定支援システムおよび他の形態のグループウェアは、グループコミュニケーションを改善し（例えば、匿名のブレーンストーミングを介して）、時間と空間の制約を越えて参加することを可能にし、投票やランキングなどの異なる決定ツールを提供するために使用され得る。 従来のチームであっても、さまざまなグループ開発段階を通じて進化し、必要な社会的支援とタスクの調整を提供するためには、うまくコミュニケーシ 分散した仮想チームに必要なコミュニケーションスキルは、特に、チームメンバーが異なるロケール、組織、職業、文化からますます多様化し、メンバーがチーム間を切

紛争管理と交渉は、基本的にコミュニケーションプロセスであり、それぞれの参加者が利用し、評価する言語、情報、解釈に深く埋め込まれています。 経験豊富な交渉担当者は、異なる目標のために、異なるコンテキストで適用される正式かつ戦略的なコミュニケーションスタイルがあります。

書くこと、公共およびグループの話すこと、批判的に考えること、新しい媒体を使用して、レポートおよび結果を示すことは重要性で増加しています。 他の人と協力して,特に管理とリーダーシップの役割で,良いリスニングと非言語的なコミュニケーション能力を必要とします,説得力のあるメッセージの理解,新しいインタラクティブなマルチメディアに精通,インタビュー,準備と評価履歴書,読書と評価,オンライン情報やデータベースの使用と評価を理解します,そして、仲介の相互作用を管理します,このようなビデオ会議やオンラインディスカッショングループを介してのような.

組織コミュニケーションの他の分野には、広報、異文化交流、パフォーマンス評価、トレーニング、社会化、意思決定、革新、グローバル化、感情、衣類のデザインと選 ほぼすべての組織のコミュニケーションは、嫌がらせ、差別、公平性、文化的多様性、ジェンダーの役割、人種差別、雇用と昇進の偏見、虚偽または誤解を招く広告、さらには解雇と退職などのことに関する倫理的および法的な意味を持っています。

も参照してください。

:革新およびコミュニケーションの拡散;インターネットおよびワールド-ワイド-ウェブ;ネットワークおよびコミュニケーション;組織コミュニケーション、キャ

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