組織理論：12の主要な組織理論

組織理論について知る必要があるすべて。組織理論は、企業や官僚などの正式な社会組織の社会学的研究であり、それらが活動する環境との相互関係です。

これは、組織行動と人材研究の研究を補完します。組織理論とは、組織の構造、機能、パフォーマンス、およびその中の個人およびグループの行動の研究を意味します。

組織理論とは、組織の構造、機能、パフォーマ

組織理論のリストは次のとおりです：-

1。古典的または伝統的な理論2. 人間関係や新古典主義の理論3. 意思決定論4. システムアプローチ5. ウェーバーの官僚主義の理想6. 現代の理論

7。ホーソーン研究8. 不測の事態の理論9. モチベーション理論10. 決定論11. 科学的な管理理論および12。行政論。

組織理論：古典的、新古典的、意思決定と現代の理論

組織理論-古典的、新古典的、意思決定とシステムアプローチ組織の理論

組織の理論、ま古典的または伝統的な理論。

2. 人間関係や新古典主義の理論。

3. 意思決定理論。

4. システムのアプローチ。

1. 古典論:

古典的または伝統的な理論は、組織の正式な構造に集中し、組織の人間の側面を人事専門家に任せます。古典派と呼ばれる組織上の最も初期の作家とその後継者は、正式な仕事の組織を計画する方法を議論してきました。

彼らは、実行するタスクを分割する最良の方法、これらのタスクを部門にグループ化する方法、調整の問題にどのように対処するかに関心がありました。彼らはlineとスタッフの間の組織的関係に特に注意を払っています。彼らは責任と権限の明確な定義の必要性を強調しています。彼らは、この正式な構造を設計する際に使用されるべき原則を制定しようとしてきました。

古典派の主な貢献は、組織を構築する上で考慮されなければならないタスクの定義と分析です。重点は、グループ化された活動が人々に割り当てられ、権威関係が確立され、個々の努力が適切に調整され、責任が固定される構造的枠組み作業にある。この構造は、企業の目標をより効果的に達成するために構築されています。この理論は、特に行動科学者によって、多くの点で批判されてきた。

古典的な作家のアプローチは、構造を機能させる個人には十分ではなく、形式的な構造にあまりにも関係しています。これは静的なアプローチであり、組織のさまざまな部分の間で行われる多くの相互作用にはあまり注意を払っていません。組織の原則は、組織化の実際の作業に多くの助けを提供するには広すぎる。

いくつかの原則は矛盾しています。ハーバート-A-サイモンは、原則のいくつかを”諺に過ぎない”と述べ、予測力を欠いた単純な一般化であると述べている。古典的な理論は人間性の主要な事実を無視しているので、新しい理論家は組織の研究にいくつかの新しいアプローチを開発しました。

2. 人間関係理論:

人間関係理論は、新古典主義理論としても知られており、組織構造を設計する際には、そこで雇用されている人々とその行動を考慮すべきであると述べている。マネージャーは仕事の説明だけを考えることはできません、彼はまた、なぜ人々が行動するのか、そして何が彼らの行動に影響を与えるのかを考えなけHawthorneの研究、およびそれに続く多くの研究は、人々が職場で行動する方法が金銭的配慮以外の多くの要因によって影響されることを示しています。

組織は、研究することができるさまざまなニーズを持つ個人と、物事の独自の方法と行動規範を開発する人々のグループで構成されています。

人間関係学校の支持者は、研究指向です。彼らはそれを説明しようとする前に何が起こるかを見つけようとします。組織の研究へのこのアプローチは、マネージャーに価値があることができる多くを貢献してきました–彼は古典的な観点からのみ仕事を見れば、彼は行われな彼は人間関係のアプローチを採用した場合、彼はそれがタスクを実行する必要がある人のためにどのようなものであるかに感謝します。

人間関係学校にも限界があります。その支持者の中には、人々のニーズや行動について考えることによって達成できることについてあまりにも多くを主張している人もいます。はるかに大きな制限は、私たちが組織の人々について多くのことを学んだが、人間の行動について理解していないことはまだ多くあるということです。

3. 意思決定理論:

組織への次のアプローチは、意思決定理論として知られています。ハーバート-A-サイモン（1978年、主にこの理論に基づいてノーベル賞を受賞した）は、組織を意思決定者の構造とみなしている。組織では、意思決定はすべてのレベルで行われ、重要な意思決定はより高いレベルで行われる傾向があります。組織への意思決定アプローチは、組織の階層的な形を受け入れます。

サイモンは、意思決定が行われなければならない点と、意思決定が満足できるものであるために情報を必要とする人を検討することによって、組織構造を設計することを提案した。

4. システムアプローチ：

システムアプローチは、相互作用する変数の数を含むトータルシステムとして組織を見ています。このアプローチは、問題を単独で扱うのではなく、それらの相互作用を考慮すべきであることを強調しています。実際、システムという言葉は、”統一された全体”を形成するアイテムの定期的に相互作用するか、相互依存するグループを意味します。

したがって、システムアプローチは、組織、人、技術、正式な構造、物理的な設定、および環境の異なる側面間の相互作用に関係しています。任意の問題に近づくことの利点は、重要な変数と制約、およびそれらの相互作用を見ることができることです。それは、一つの要素、現象、または問題が他の要素との相互作用の結果に関係なく扱われるべきではないことを私たちに警告し、常に認識し続けます。

たとえば、計画、整理、人材派遣、演出、リード、コントロールの管理機能はすべて連動しているか、互いに含まれています。これらの関数はすべて、お互いのサブ関数として考えることができます。

システムアプローチは、組織をジョブの静的な配置と見なすのではなく、目標を達成するための決定領域の観点から必要な機能を特定することをそれは材料および情報の入力、出力、供給の背部、遅れおよび流れのパターンを開発するために要求する。頻繁な内部および外部の変更は、組織内の障害を引き起こします。

その結果、企業の生存と成長のためには、経営陣は異なる変数を調整して、秩序ある方法で機能し、組織的、完全性を維持する必要があります。市場、政府の規制、競合他社、技術、および企業環境の他の多くの要素は、計画と目標に影響を与え、見過ごすことはできません。

したがって、マネージャーは、組織がコミュニティ、政府、国のより広いシステム内に存在し、そのすべてがそれに影響を与える可能性があることを常に言い換えれば、それはそれが反応するより大きなシステムの一部です。

前述のすべての理論やアプローチ、古典的な、人間関係、意思決定とシステムは、マネージャーに役立つことができます。それらのうちの一つまたは二つは、特定の時間に最も有用であってもよいが、それらのすべての意識が望ましいです。古典的な原則は依然として組織化に広く使用されており、行動科学者の知見は、主に古典的または形式的な構造の中で適用されます。

同様に、意思決定理論は組織階層を完全に拒否するものではなく、システムアプローチは古典理論と組み合わせて使用されています。ジョン*ディアデンによって指摘されたように、実際には、…. “システムのアプローチは、すべての優れたマネージャーが何世紀にもわたって使用してきたものです。”

ほとんどのマネージャーはまだその正式な構造の面で組織を考えているので、我々は管理機能を議論しているので、我々はプロセスと構造として組織をこれは、他のアプローチが無視されることを意味するものではありませんが、良い管理者は、適切な機会にすべてのアプローチに注意してくださ

組織理論–ウェーバーの官僚主義、近代化理論、ホーソーン研究とコンティンジェンシー理論の理想

組織理論は、企業や官僚などの正式な社会組織の社会学的研究であり、それらが運営する環境との相互関係である。それは、組織行動と人材研究の研究を補完します。

組織は、”必要性を満たすために、または集団的目標を追求するために構造化され、管理されている人々の社会的単位”と定義されており、米国では様々な社会的、歴史的文脈の中で上昇していると言われています。これらの要因のいくつかは、組織を市民にとって実行可能で必要な選択肢にすることで信じられており、組織を今日の重要度のレベルに引き上げるた

1820年には、米国の人口の約20％が賃金収入に依存していました。その数は1950年までに90％に増加しました。一般的に、1950年までには農家や職人だけが他の人のために働くことに依存していなかったが、それ以前はほとんどの人が自分の食糧を狩猟して農業し、自分の物資を作り、ほぼ完全に自給自足することによって生き残ることができた。輸送がより効率的になり、技術がさらに発展するにつれて、自給自足は経済的に貧しい選択となった。 p>

ローウェル繊維工場と同様に、生産プロセスの各ステップごとに様々な機械とプロセスが開発され、大量生産は個々の制御に代わる安価で迅速な代さらに、人口が増加し、輸送が進むにつれて、組織化前のシステムは市場のニーズをサポートするのに苦労しました。これらの条件は、成長している組織で雇用を求めた賃金依存人口のために作られ、個人や家族の生産からのシフトにつながりました。

賃金依存へのシフトに加えて、工業化からの外部性も組織の台頭のための絶好の機会を作り出しました。汚染、職場の事故、混雑した都市、失業などのさまざまな悪影響が懸念されていました。家族や教会のような小さなグループが過去のようにこれらの問題をコントロールできるのではなく、高められた効果を抑えるために新しい組織やシステ

過去に様々な社会問題を含んでいた小さな団体はもはや実行可能ではなく、代わりに大きな正式な組織に崩壊しました。これらの組織は個人的ではなく、より遠く、より集中化されていましたが、地域に欠けていたものは、効率性で補っていました。賃金依存と外部性に加えて、産業の成長も組織の発展に大きな役割を果たしました。

急速に成長し、すぐに必要な従業員を拡大していた市場–そのため、これらの新しい従業員を導き、サポートするのに役立つ組織構造の必要性が開発さ最初のニューイングランドの工場のいくつかは、彼らの発症時に農民の娘に依存していました。

多くのヨーロッパ人は、米国産業の約束のために家を出て、それらの移民の約60％が国に滞在しました。彼らは経済における恒久的な階級の労働者となり、工場は生産を増やし、以前よりも多くを生産することができました。この大きい成長と小企業および会社で前に必要とされなかったリーダーシップおよび組織のための必要性は来た。

全体的に、組織が米国で上昇した歴史的および社会的文脈は、組織の発展だけでなく、その広がりと成長のためにも可能にしました。賃金依存、外部性、産業の成長はすべて、個人、家族、小グループの生産と規制から大規模な組織と構造への変化につながりました。

中小企業の減少は、組織の発展がどのようにして総経済収益の増加につながるかを実証していないように見えるかもしれないにもかかわらず、それは資本主義のカット喉の性質を例示しています。組織が発展するにつれて、彼らは追いつくことができない小さな組織を食い入るだけでなく、他の大企業のための革新的な管理と生産技術の進化を

組織の発展は、それが成長し続けるにつれて、労働者からのスキルセットのより高いレベルを要求します。また、最先端の技術に関する予防措置を構築しています。それは、様々な組織とそれぞれの社会における機能主義の専門化と説明の必要性を増幅する。資本主義的官僚主義の相互作用の多くの進歩を通じて、組織の発展は、現代の企業が現代社会で繁栄するように導いたものです。時間の経過とともに組織が実装されるにつれて、多くの人々がどちらが最適かを実験しました。これらの組織論には官僚主義が含まれる。合理化（科学的管理）、および分業。それぞれの理論は、実装されたときに明確な長所と短所を提供します。

理論＃1。ウェーバーの官僚主義の理想:

すべての地域の公式管轄権は、すでに実施されている規則または法律によって順序付けられています。オフィス階層があります;より高いものによってより低いオフィスの監督がある超および従属のシステム。

現代のオフィスの管理は、元の形で保存されている書かれたルールに基づいています。オフィス管理は訓練か専門化のそれを要求する。オフィスが開発/確立されるとき、それは個人の完全な作業能力を必要とします。ルールは安定しており、学習することができます。これらのルールの知識は、官僚内の専門知識と見なすことができます（これらは社会の管理を可能にします）。官僚主義が実装されている場合、彼らは説明責任、責任、制御、および一貫性を提供することができます。

官僚主義が実装されている場合、彼らは説明従業員の雇用は、人間味のない平等なシステムになります。古典的な視点は効率を奨励していますが、人間のニーズを無視していると批判されることがよくあります。また、ヒューマンエラーや作業パフォーマンスの変動（各作業者が異なる）を考慮することはめったにありません。 p>

スペースシャトルチャレンジャーの災害の場合、NASAの管理者は、人的ミスの可能性を見落としました。

合理的なシステムの視点：

合理的な組織システムには、目標の特異性と形式化という二つの重要な部分があります。目標仕様は、特定のタスクを完了するためのガイドラインと、リソースを割り当てるための規制された方法を提供します。形式化は、組織の行動を標準化する方法です。その結果、合理的な組織システムを作り出す安定した期待があります。

科学的管理：

テイラーは、入力の最小量で出力の量を最大化する方法を分析しました。

これはテイラーが個々の労働者を合理化しようとした試みであった。

i.マネージャーと労働者の間で仕事を分割する

ii.インセンティブ制度（パフォーマンスに基づいて）を提供する

iii.科学的に訓練された労働者

iv.各個人の責任のための科学を作成する

v.仕事が時間通りに/効率的に行われていることを確認する

科学的管理。一つは、標準化は、労働者が世俗性に反抗するように導くということです。もう一つは、労働者が常に最適なレベルで働くことが必要であるため、インセンティブ制度を拒否する可能性があるということであり、これは非現実的かもしれない期待である。

分業：

分業は、個々の労働役割の専門化です。それはしばしば生産量と貿易の増加に関連しています。アダム-スミスによると、労働の分業は、三つの理由のために効率的です–職業の専門化、タスクを変更しないことからの節約、および人間の労働の場所を取

職業専門化は、生産性の向上と明確なスキルにつながります。また、スミスは、人間と物理的な資本は類似しているか一致していなければならないと主張し、労働者のスキルが技術的な改善と一致していれば、生産性が大幅に向上するだろうと主張した。

分業は資本主義社会では避けられないと見なされることが多いが、発生する可能性のあるいくつかの具体的な問題がある。彼らには、創造性の欠如、単調さ、および移動性の欠如が含まれます。創造性は、分業が生み出す単調な雰囲気のために自然に苦しむでしょう。同じルーチンをすることは皆のためでないかもしれない。また、従業員は仕事の他の部分に精通していません。彼らは、システムのさまざまな部分の雇用者を支援することはできません。

理論#2。近代化理論：

近代化は、”国の農村人口が田舎から都市に移動し始めたときに始まりました”。これは、組織のより現代的な効果的な方法を追求するために、伝統的な方法の停止を扱っています。

都市化は、産業や工場の形成が利益最大化を引き起こすため、社会の必然的な特徴です。人口の増加とともに、その後の都市化の結果として、知的で教育を受けた労働力の需要があると仮定することは公正である。

1950年代以降、西洋文化はマスメディアの報道の効果を利用して、近代化に起因する幸運を伝えました。この報道は、社会階級の間で”精神的な移動性”を促進し、経済発展途上国の多くの希望者の願望を高めた。この理論の下では、どの国も西洋文明をテンプレートとして使用して近代化することができます。

この近代化の理論は、利益だけに誇りを持っているように見えましたが、中東の国々はこの動きを新しい光の中で見ました。中東諸国は、近代化のメディア報道は、より”伝統的な”社会が”より高いレベルの技術開発に上昇していない”ことを暗示していると信じていた。

その結果、彼らは技術開発を近代化するための金銭的資源を持っている人々に利益をもたらす動きは、少数派と貧しい大衆を差別すると信じていた。このように、彼らはそれが金持ちと貧乏人の間に作成する経済格差のために近代化に消極的でした。

近代化の進展は1950年代に始まり、その後の10年間、人々は西洋社会における技術革新の拡散とそれが世界的に分散するのを助けたコミュニケーションを分析しました。それが知られるようになったこの最初の”波”は、いくつかの重要な影響を持っていました。

まず、新しい技術技術の普及から経済発展が強化されました。そして第二に、近代化は、より教育を受け、したがって、より適格な労働力をサポートしました。第二の波は、1960年から1970年の間に行われました。

この期間は、西洋社会の革新が発展途上国に支配的な努力として押し込まれていることを見たため、反近代化と呼ばれていました（”近代化理論”）。それは、社会の改善のためにマスメディアに大きく依存するという概念を否定した。

1990年代に行われた近代化理論の最後の波は、非人格性を描いています。新聞、テレビ、ラジオの使用がより一般的になるにつれて、伝統的な組織が誇りに思っていた概念である直接接触の必要性は減少します。したがって、組織的相互作用はより遠くなる（”近代化理論”）。 Frank Dobbinによると、現代の世界観は、「現代の制度は透過的に意図的であり、私たちはより効率的な形に向かって進化的な進歩の真っ只中にある」という考このフレーズは、効率を最大化するために、現代の企業、官僚、および組織の目標を具現化します。この目標を達成するための鍵は、科学的発見と革新によるものです。

Dobbinは、組織における文化の時代遅れの役割について説明します。 “新しい制度主義者”は、現代の組織における文化の重要性を探求した。しかし、合理主義的な世界観は、組織における文化的価値の使用に対抗し、”超越的な経済法が存在し、既存の組織構造はそれらの法律のパラメータの下で機能的でなければならず、（そして）環境は非効率的な解決策を採用する組織を排除する”と述べている。

これらの法律は、現代の組織を支配し、効率的に利益を最大化する方向にそれらをリードしています。したがって、組織の近代化は、世界経済の改善のための資源を効果的に配分するために、マスメディア、技術革新、社会革新を利用して最大の利益を生

古典的な視点：

古典的な視点は、産業革命から出てきて、効率の理論を中心にしています。

古典的な視点の下には二つのサブトピックがあります–

i。科学的管理、および

ii.官僚主義理論。

Weberian官僚における効率と目的論的議論：

マックス–ウェーバーは、理想的な官僚主義は、権限の階層、非人格性、行動の書かれたルール、達成に基づく昇進、専門的な分業、効率性の六つの特定の特性で構成されていると信じていた。官僚主義は非常に効率的であると述べているWeberian官僚主義のこの究極の特徴は、議論の余地があり、すべての社会学者に受け入れられていません。官僚主義には肯定的な結果と否定的な結果の両方があり、官僚主義の効率性と非効率性の両方について強い議論があります。マックス-ウェーバーの作品は1800年代後半から1900年代初頭に出版されたが、1920年に彼の死の前に、彼の作品はまだ社会学の分野で今日も参照されている。ウェーバーの官僚主義の理論は、それが非常に効率的であると主張し、官僚主義が組織の最も効率的な形態であると主張することさえあります。

ウェーバーは、過去世紀に劇的に近代的で複雑になった社会の継続的な機能を確保するために官僚主義が必要であると主張した。さらに、彼は、官僚の構造化された組織がなければ、社会が非効率的で無駄な方法で行動するという事実のために、私たちの複雑な社会ははるかに悪化

彼は、官僚主義を、効率的に実行できる特定の目標に向かって推進される組織と見なしました。さらに、官僚的な基準の下で運営されている組織内では、重い規制と詳細な構造のためにメンバーはより良いものになります。官僚主義は、恣意的で不公平な個人的な恩恵をはるかに困難にするだけでなく、昇進や雇用は一般的にメリットによって完全に行われることを意

ウェーバーは、官僚主義を目標主導型で効率的な組織と見なしていましたが、官僚主義に落ち込むことはなかったという迅速かつ誤った結論に達しては彼は、官僚制度の中に制約があることを認識した。

まず第一に、彼は官僚主義が非常に大量の規制されていない権力を持つ非常に少数の人々によって支配されていることに気付きました。これは、限られた数の役人が政治的、経済的な力になる寡頭政治の状況につながる傾向があります。さらに、ウェーバーは、それがおそらく他の形態の組織よりも優れており、より効率的であるという事実のために、さらなる官僚化を”避けられない運命”と考

ウェーバーの官僚主義の分析は、彼らがあまりにも本質的に個々の人間の自由に制限されていると信じ、人々が官僚主義によってあまりにも制御され始彼の理論的根拠は、官僚主義に関連する厳格な行政方法と正当な形態の権威が人間の自由を排除するという知識から来ている。

官僚主義が肯定的に効率的であるか否かにかかわらず、否定的になるほど効率的であると考えるべきかどうかにかかわらず、Weberian官僚主義は目的論的議論を提供する傾向がある。理論、この場合、官僚主義は、特定の目標を目指すことを含む場合、目的論的であると考えられます。

ウェーバーは、官僚主義は目標指向の組織であり、効率性と合理的な原則を使用して目標を達成すると主張した。企業の目的論的分析は、関係するすべての利害関係者を意思決定に含めることにつながります。 Weberian官僚主義の目的論的見解は、組織内のすべてのアクターが様々な目的や目標を持っており、これらの目標を達成するための最も効率的な方法を見つけようとしていると仮定しています。

i.科学的管理理論:

科学的管理理論は、生産効率と生産性を奨励するためにFrederick Winslow Taylorによって導入されました。テイラーは、生産を科学として管理することによって非効率性を制御できると主張している。テイラーは、科学的管理を”あなたが男性に何をして欲しいのかを正確に知ることに関係していると定義し、彼らが最良かつ最も安い方法でそれを行う”テイラーによると、科学的管理は、労働者と雇用者の両方に影響を与え、経営陣による労働力の制御を強調しています。

科学的管理の原則:

テイラーは、科学的管理理論の四つの固有の原則を識別します。

a.”経験則”方法を置き換える測定の科学的方法の作成

b.管理による労働者の訓練に重点を置いて

c.原則が満たされていることを確認するために、マネージャーと労働者の間の協力

d.マネージャーと労働者の間の均等な分業。官僚理論：

官僚理論に最も密接に関連する学者はマックス-ウェーバーです。 1922年に出版された彼の独創的な本”経済と社会”では、ウェーバーは官僚主義の必要条件と記述的特徴を明確にしています。

ウェーバーの官僚主義の概念の下で支配されている組織は、獲得され、継承されていない非人間的な地位、ルール支配された意思決定、プロ意識、指揮系統、定義された責任、および制限された権限の存在によって特徴付けられる。

ウェーバーは、”管轄区域”の概念を導入することによって官僚主義の彼の議論を開始します-規則や法律の特定のセットによって支配される機関。 “管轄区域”では、定期的な活動が公務として割り当てられ、これらの職務を割り当てる権限は一連の規則によって分配され、職務は資格のある個人にこれらの要素は、国家の場合には官僚的な機関を構成し、民間経済における官僚的な企業を構成する。

Weberian官僚を構成するいくつかの追加機能があります。

a.すべての官僚構造における階層的従属の利用を見つけることが可能です。これは、より高いレベルのオフィスがより低いレベルのオフィスを監督することを意味します。官僚主義では、個人的な所有物は、代理店または企業の金銭とは別に保管されます。官僚主義の中で働く人々は、通常、適切な専門分野で訓練されています。

c.官僚主義の中で働く人々は、通常、適切な専門分野で訓練されています。官僚的な役人は、組織に彼らの完全な作業能力を貢献することが期待されています。

d。

e.官僚組織内の役職は、特定の一般的な規則に従わなければなりません。

ウェーバーは、官僚主義では、ポジションやオフィスを取ることは、組織に必要な特定の義務の前提を意味すると主張した。この概念は、労働者が機関ではなく特定の支配者に奉仕した歴史的な労働関係とは異なる。

官僚の階層的な性質は、従業員が達成された社会的地位を実証することを可能にする。オフィスホルダーが任命されるのではなく選出されると、その人はもはや純粋に官僚的な人物ではありません。彼は彼の力を”上から”ではなく”下から”派生させます。’

高位の役員が役人を選ぶとき、彼らは新しい雇用の能力よりも優れた人の利益に関連する理由で選ばれる可能性が高くなります。官僚や世論の意思決定に熟練した従業員が必要な場合、有能な役員が選択される可能性が高くなります。

ウェーバーによると、”終身”が法的に保証されている場合、オフィスはいつでも置き換えることができるポジションよりも権威が低いと認識されます。 “終身”または”オフィスへの権利”が開発された場合、野心的な新入社員のためのキャリアの機会が減少し、全体的な技術的効率があまり保証されなくな官僚主義では、給与は役人に提供されます。

金額はランクに基づいて決定され、ポジションの望ましさを示すのに役立ちます。官僚的な位置はまた年功序列のためのオフィス保有者に報酬を与える安定したキャリアトラックの一部として存在する。

ウェーバーは、”お金経済”の発展は、”純粋な官僚政権の確立ではないにしても、変わらない生存のための通常の前提条件”であると主張している。官僚主義は維持されるために課税または私的利益からの持続的な収入を必要とするので、貨幣経済はその継続的な存在を保証する最も合理的な方

ウェーバーは、官僚主義の役人は自分のオフィスに財産権を持っており、優れた搾取の試みは官僚主義の原則の放棄を意味すると主張しています。彼は、劣った役員に地位インセンティブを提供することは、自尊心を維持し、階層的な枠組みに完全に参加するのに役立つと明確に述べています。

ミシェル・クロジエは1964年にウェーバーの理論を再検討した。彼は、階層が役員に組織の効率を損なう利己的な権力闘争に従事させるため、官僚主義に欠陥があると判断した。

ウェーバーの官僚主義理論の批判:

ウェーバーの理論は、他の組織が従うための段階を設定することを目的としており、特性は実際の組織が成功することは不可能かもしれないほど理想彼は、効率性と、最も重要なことに、労働者を最優先にする条件の両方を優先する一連のガイドラインを思い付きたかったのです。

以前の理論家がウェーバーの見解を歪めるのは一般的でしたが、今日、人々はウェーバーの見解が最初に登場したときと同じ間違いを犯しています。

彼は常に現実には機能しない彼のアイデアの枝のために批判されてきましたが、彼の理論のポイントは、実際に組織を作成するのではなく、他の組織

人々が過去に持っていた一つの大きな誤解は、純粋な官僚主義の彼の特性の過度の単純化のためにウェーバーの道徳の問題です。「効率的に運営されているナチスの死収容所が立派に見えるほど、ウェーバーを冷たく無情に見せることに過度に単純化する危険性があります」（官僚説）。

実際には、ウェーバーは、彼のシステムに人間の論理を使用することによって、さまざまな職場で人間の状態の改善を達成できると信じていました。組織の複雑さは最高の成功をもたらすので、それを単純化することは、ウェーバーの信念の不正確である過度の権威と強烈な階層的な力の幻想につな

ウェーバーの理論のもう一つの批判は、効率の議論です。最高の効率性は、理論的には、労働者に関係なく純粋な作業（例えば、賃金の少ない長時間）によって達成することができます。効率性に焦点を当てた1つの特性を取ると、実際には完全な反対を望んでいたときに、ウェーバーが不健康な労働条件を促進しているように見えます。

それらのすべてを一緒に入れて、私たちは理想的な組織を持っていますが、純粋な官僚主義を得ることはほぼ不可能であるため、効率は彼の信念彼の理論には非常に効率的な組織の特性が含まれていますが、これらの特性は他の組織が従うためのモデルを設定するためのものであり、他のすべての条件が完璧でなければ、組織は純粋ではないことを覚えておく必要があります。ウェーバーの優先順位が会社自体ではなく人々のためだったのは本当に悪いことですか？これは、ウェーバーの理論の特性は、官僚がその最高の可能性で機能するためには、すべて完璧でなければならないと述べました。

これで、ウェーバーの理論の特 “すべてがその場所に収まる必要があることを要求し、あなたに呼び出すように見えるその中に引き出しを持つ局や机のような概念を考える”（官僚説）。

引き出しの中の一つのオブジェクトが適切に収まらない場合、引き出し全体が乱雑になり、これはウェーバーの理論の場合とまったく同じです。

より良い職場の条件を意味していた一つの特徴は、”組織は階層的な原則に従う—部下は命令や上司に従うが、（伝統的な権威のより拡散した構造とは対照的に）上訴権を持つ”官僚主義（ウェーバー）という彼のルールであった。

言い換えれば、会社やあらゆる職場環境のすべての人は、仕事を失うことを恐れて意見を表明しないのではなく、何かに不満がある場合に反対したり、発言したりする機会と権利を持っています。オープンなコミュニケーションは、ウェーバーの理想的な官僚主義の非常に重要な部分であり、今日実践されています。

コミュニケーションのために、それは最も効率的ではないかもしれませんが、ウェーバーは、改善された人間の条件が効率よりも重要であると主張し彼らは現実の生活の中で実行することはほぼ不可能であるため、どのように我々は彼らが動作するかどうかを知ることができますか？

それは理論彼らは単に官僚を構成するガイドラインのセットであり、今日多くの人があらゆる面で組織を運営するための最良の方法であると信じています。

新古典派の視点：

新古典派の視点は、1920年代のホーソーン研究から始まり、このアプローチは”組織における人間の行動の感情的および社会心理学的側面”に重点を置いた。”人間関係運動は、士気、リーダーシップ、そして主に組織行動における協力を助ける要因などのトピックに集中することの主な懸念を持っていた運動で

理論＃3。ホーソーン研究：

社会学者や心理学者の数は、思考の人間関係学校としても知られている新古典派の視点の研究に大きな貢献をしました。エルトン-メイヨーと彼の同僚は、1927年から1932年の間にWestern Electric Companyの”Hawthorne plant”からの有名なHawthorne研究のために、この研究の最も重要な貢献者であった。”

ホーソーンの研究は、従業員が割り当てられたタスクを完了するために動機づけられるために、経済的ニーズと一緒に社会的、心理的ニーズを持っているこの経営理論は、”テイラーとフェヨルの科学的かつ普遍的な管理プロセス理論”に対する強い反対の産物でした。”この理論は、従業員が企業でどのように扱われ、どのように彼らのニーズと野心を奪われたかに対する反応でした。

1924年、アメリカの有名なハーバード–ビジネス-スクールの研究者-教授のチームは、シカゴのウェスタン-エレクトリック-カンパニーのホーソーン工場で、仕事と労働条件の人間会社は電話工業のための鐘そして他の電気装置を作り出していました。

研究チームに含まれている著名な教授は、エルトン-メイヨー（心理学者）、ロースリスバーガーとWhilehead（社会学者）、ウィリアム-ディクソン（会社代表）でした。チームは、7年間にわたって4つの別々の実験的および行動的研究を実施しました。これらは-

i.’照明実験（1924-27）は、労働者の生産性に対する照明の影響を調べるために行われました。’

ii. “リレー組立試験室実験（1927-28）は、労働時間数と関連する労働条件の変化が労働者の生産性に及ぼす影響を調べるためのものである。’

‘インタビュー作業での実験–1928年に、多くの研究者が労働者に直接行き、以前の実験の変数を脇に置き、彼らの意見では、彼らにとって重要なことについ約20,000人の労働者が二年間にわたってインタビューを受けた。インタビューは、以前にこれまでに行わホーソーン研究の中で発見され、未調査のまま豊かで魅力的な世界を発見するために研究者を可能にしました。非公式組織の発見と正式な組織との関係は、労働者にインタビューする実験の画期的なものでした。これらの実験は、職場の人々の社会的、対人的なダイナミクスをより豊かに理解することにつながりました。’

ホーソーン研究の結果:

ホーソーンの研究は、”職場で働く人間/社会的要素であり、生産性の向上は、経営要求や物理的要因と同じくらいグループダイナミクスの成長であった。”ホーソーンの研究はまた、財政的動機は重要であったが、社会的要因は労働者の生産性を定義する上で同様に重要であると結論づけた。

ホーソーン効果は、従業員間の生産性の向上であった、それはによって特徴付けられた：

i。

ii. それは社会的存在として人事を分類し、職場における帰属意識が労働力の生産性レベルを高めるために重要であることを提案している。効果的な経営陣は、人々がグループ内で相互作用し、行動する方法を理解しました。

iii.

iv.経営陣は、動機、リード、コミュニケーション、カウンセリングを通じて対人スキルを向上させようとします。この研究では、管理者が従業員間の相互作用を理解し改善できるように、行動科学の最小限の知識を習得することを奨励しています。

ホーソーン研究の批判：

批評家は、メイヨーは、組織のニーズに対処するのではなく、研究の社会的側面に多くの重要性を与えたと信じていました。また、この研究は、従業員が満足しているかのように見えるようにすることによって感情に影響を与えるため、従業員を利用すると考えられていましたが、それは単なる組織の生産性をさらに向上させるために使用されているツールにすぎません。

理論#4。コンティンジェンシーセオリー: コンティンジェンシー理論は、企業を組織したり、会社をリードしたり、意思決定をしたりする最良の方法はないと主張する行動理論のクラスです。

いくつかの状況で効果的な組織、リーダーシップ、または意思決定スタイルは、他の状況では成功しない可能性があります。最適な組織、リーダーシップ、または意思決定スタイルは、様々な内部および外部の制約（要因）に依存します。このような制約（要因）のいくつかの例は、次のとおりです。

不測の事態理論要因：

このような制約（要因）のいくつかの例は、次のとおりです:

(1)組織の大きさ

(2)企業がその環境にどのように適応するか

(3)リソースと運用活動の違い

i.組織上の不測の事態:

組織上の不測の事態理論では、組織を管理するための普遍的なまたは一つの最良の方法はないと述べている。第二に、組織設計とそのサブシステムは環境に”適合”しなければならず、最後に、効果的な組織は環境との適切な”適合”を持たなければならないだけでなく、そのサブシステム間にも適合しなければならない。

ii. リーダーシップの不測の事態理論：

リーダーシップの不測の事態理論では、リーダーの成功は、従属、タスク、および/またはグループ変数の形で様々な要因の関数です。次の理論は異なった組織の状態によって作成される必要性に適切なリーダーシップの異なった様式を使用して重点を置く。

これらの理論のいくつかは次のとおりです。

a. 不測の事態理論-Fred Fiedlerによって開発された不測の事態モデル理論は、グループのパフォーマンスは、リーダーのスタイルとリーダーが働く環境の特性との間の相互作用の結果であると説明しています。 Hersey-Blanchard状況理論-この理論は、BlakeとMoutonの経営グリッドとReddinの3-D経営スタイル理論の拡張です。このモデルは、関係とタスクの次元の概念をリーダーシップ、および準備の次元に拡大しました。

iii.意思決定のコンティンジェンシーセオリー:

意思決定手順の有効性は、状況の多くの側面に依存します。

a.意思決定の質と受け入れの重要性。

b.リーダーと部下が保有する関連情報の量。

c.彼らの選択肢に関する部下の間の不一致の量。

不測の事態理論の批判：

不測の事態理論は、リーダースイッチが特定の組織構造におけるリーダーシップスタイルが直面する問題を修正する唯一の方法であることを意味すると主張されている。さらに、不測の事態モデル自体は、その信頼性に疑問を呈しています。

組織理論–古典的、新古典的、現代的、動機づけおよび決定理論

組織理論とは、組織の構造、機能およびパフォーマンス、およびその中の個人およびグ

組織のさまざまな理論を以下に示します。

1. 古典的な理論。

2. 新古典派の理論。

3. 現代の理論。

4. モチベーション理論。

5. 決定論。

上記の理論の説明は以下の通りです。

1. 古典理論：

古典理論は、主に正式な組織の各部分を扱っています。古典的な理論は、科学的管理の父、Frederick W.Taylorによって発見されました。次に、組織への体系的なアプローチは、MonneyとReiceyによって行われました。

古典的な理論は、次の四つの原則に基づいています：

i.分業;

ii.スカラーおよび機能プロセス;

iii.構造;および

iv.制御のスパン。

I.分業:

この理論は、分業の原則に完全に依存しています。分業の下では、商品の生産は最大数の異なる部門に分割されます。各部門の仕事は、異なる人によって世話をされています。それぞれの人は特定の仕事に特化しています。言い換えれば、仕事は彼の専門性と彼が仕事に持っている関心に応じて人に割り当てられます。分業は、発生した最小限の費用と雇用された最小資本で最大の生産または生産をもたらします。

ii.スカラーおよび関数プロセス:

スカラープロセスは、組織の成長を垂直に扱います。機能的なプロセスは、組織の成長を水平に扱います。スカラーの原則は、上司と部下の間の関係の存在を指します。このようにして、上司は部下（様々なレベルの管理）に指示または命令を与え、異なるレベルまたは段階で実施された操作に関する部下から情報を取り戻この情報は、事業の主な目的を達成するための決定または是正措置を講じる目的で使用されます。

スカラチェーンとは、組織の上から下への部下の上司による支配の成功を意味します。権威のラインは、それぞれの部下が唯一の上司の下で動作することを意味するコマンドの団結の原則に基づいています。 iii.構造：

組織構造は、組織目的の達成をもたらす労働者の仕事に関連する行動の所定のパターンとして定義することができる。

iii.構造：

組織構造は、組織目的の達成をもたらす労働者の仕事に関連する行動の規定されたパターンとして定義することができる。組織構造は、組織を構成する様々な機能間の関係を作成するためのツールとして使用されます。

専門化と調整は、組織構造の設計における主な問題です。専門化という用語には、分業と特殊な機械、工具および機器の使用が含まれます。専門化は人が単一の仕事をするように要求され、生産性の増加で起因するとき得られる。仕事の適した訓練、容易な割振り、仕事の予定および有効な制御の設備か利点はまた専門化から得られる。

協調とは、組織の目標を達成するための業務における整然としたパフォーマンスを意味します。通常、ビジネスユニットは機能ベースで編成されています。機能は、異なる性質の異なる人によって実行されます。また、主な目的を達成するためにさまざまな機能を調整する必要があり、同時に機能は他の機能と競合しません。

iv.コントロールのスパン:

コントロールのスパンは、監督者による人の最大数の効果的な監督を意味します。 Brechによると、”Spanは、シニアマネージャーが方向性と計画、調整、モチベーションとコントロールの過度の責任を保持している管理および監督責任を負う人の数を”

上記の議論から、私たちは古典的な理論が指揮の統一と協調の原則を強調していることを知ることができます。管理者の時間のほとんどは、部下の調整と制御に無駄になります。多くの組織では、単一の監督者が15-20人の労働者の仕事を監督し、管理のスパンの原則に従わない。

専門家の中には、マネージャーがより高いレベルの4-8人のメンバーと、組織の下位レベルの8-20人のメンバーを監督できると主張している人もいます。しかし、Lyndall Urwickによると、より高いレベルでは最大4人、より低いレベルでは8-12人のメンバーが上司によって監督され、理想的な管理範囲を構成することがで

古典的な理論の特徴：

i.それは分業に基づいています。

ii. これは、組織の目的とタスクに基づいています。 iii.それは正式な組織に関係しています。

iii.それは正式な組織に関係しています。それは従業員の人間の行動を信じています。

iv。

v.それは努力の調整に基づいています。

vi.分業は指揮の統一によってバランスをとらなければならない。それは仕事の完了のための責任と説明責任を修正します。

vii。それは中央集権化されています。

viii。

古典理論の批判：

i.この理論は権威主義的アプローチに基づいています。 ii.それは組織内の人間の要素を気にしません。

ii.それは組織内の人間の要素を気にしません。

iii. それは双方向通信を与えていません。それは、個々の行動に対する外部要因の影響を過小評価している。

iv。

v.この理論は非公式グループの重要性を無視した。

vi.個人はグループを犠牲にして重要性を得ています。また、個人の行動に対する外部要因の影響も無視します。

vii。古典理論の一般化は厳密な科学的方法によってテストされていない。

viii.

ix.理論の根底にある動機づけの仮定は不完全であり、結果的に不正確です。

2. 新古典理論：

この理論は、古典理論のギャップと欠点を埋めるために開発されました。それは人間関係の動きに関係しています。このようにして、組織の研究は、人々がどのように行動し、なぜ特定の状況でそうするのかなどの人間の行動に基づいています。新古典派の学者たちは、古典理論を研究の基礎として使用し、研究の原則のいくつかを修正しました。新古典派は、新しい技術ではなく、新しい洞察力を与えているだけです。

学者はまた、スカラーおよび機能的プロセスの作業の実用的な困難を指摘した。この理論の主な貢献は、委員会の管理とより良いコミュニケーションの重要性を強調しています。その上、この理論は労働者が生産プロセスの活発な参加をevinceに励まされ、動機を与えられるべきであることを強調しました。労働者の感情や感情は、組織に変更が導入される前に考慮され、尊重されるべきである。

古典理論は生産指向であったが、新古典理論は人々指向であった。

新古典主義理論の貢献：

I.人は組織の基礎でなければなりません。

ii.組織は完全な団結と見なされるべきである。

iii.個々の目標と組織の目標を統合する必要があります。通信は下から上に、上から下に移動する必要があります。

v.人々は、作業基準の修正と意思決定に参加することを許可されるべきである。

vi. 従業員により多くの力、責任、権限および制御を与えられるべきである。

vii.メンバーは通常、正式および非公式のグループに属し、各グループまたはサブグループ内の他のメンバーと対話します。

viii.経営陣は非公式組織の存在を認識すべきである。

ix.サブグループのメンバーには共通の目的が付いています。

新古典主義理論の批判：

アメリカ経営協会（AMA）が実施した調査は、報告された企業のほとんどが行動理論にほとんど、あるいは何も有用ではなアーネスト・デールによれば、「古典理論も新古典理論も、雇用の実際の構造化と調整のための提供のための明確な指針を提供しない。”

3. 現代理論：現代理論のもう一つの名前は現代組織理論です。

ある権威によると、それは1950年代初頭に組織されました。このアプローチは、実証的な研究データに完全に基づいており、統合的な性質を持っています。このアプローチは、組織の正式および非公式の構造を反映しており、組織内の人員の地位と役割には重みが与えられます。

一般的なシステム理論のように、現代の組織理論は研究しています：

i.集合体の部分（個人）と個人の動きとシステムの外に。

i.集合体の部分（個人）。

i.集合体の部分（個人）と個人の動き。

ii.システム内に見られる環境との個人の相互作用。 iii.システム内の個々の間の相互作用。

iii.システム内の個々の間の相互作用。

現代の理論の必需品：

以下は、現代の理論の必需品のいくつかです。

i.組織全体を見ています。これは、システム分析に基づいています。

ii。この理論の調査結果は経験的研究に基づいている。

iii. それは自然の中で統合されています。

v.それは組織分析への学際的なアプローチを重要視しています。これは、定量的および行動科学の両方に集中しています。

vi。それは知識の統一された体ではありません。

vii。

現代の理論の批判：

現代の理論には以下の批判があります：

i.この理論は古いワインを新しい鍋に入れます。

ii. それは知識の統一された体を表すものではありません。それは過去の実証研究に基づいているので、この理論に新しいものは何もありません。この理論は質問のみを形成し、答えは形成しません。

iii. それは行動的、社会的、数学的理論に基づいています。

iv。これらはそれ自体が管理理論です。

4. モチベーション理論：

それは、組織の従業員の研究や仕事の動機に関係しています。従業員に適切な動機が与えられれば、作業は効果的に行われます。動機は金銭的および非金銭的な言葉であるかもしれません。すべての人の内なる才能は、従業員に十分な動機を与えた後に特定することができます。 Maslowのニーズの階層理論とHonbergの2つの要因理論は、動機づけ理論の例のいくつかです。

5. 意思決定理論：意思決定理論の他の名前は意思決定理論です。

意思決定理論の他の名前は、意思決定理論です。

この理論はハーバートによって与えられた。 A.サイモン彼はこの理論のために1978年にノーベル賞を受賞しました。彼は組織を意思決定者の構造とみなした。決定は組織のすべてのレベルで行われ、重要な決定（政策決定）はより高いレベルの組織で行われます。サイモンは、意思決定が行われなければならない点と、意思決定が満足できるものでなければ情報が必要な人を検討することによって、組織構造を設

組織理論–科学的管理理論、行政理論、人間関係、官僚主義、システムアプローチとコンティンジェンシーアプローチ

任意の社会科学における理論は、物理学とは異なり、規範や基準に基づいています。それは何が良いのか、何が悪いのかの判断を引き出します。社会科学は、人間の福祉を達成し、改善するための基準を定めることが期待されている。商業、経済学、管理、等。、社会科学です。理論は思考プロセスの最終的な結果です。

理論は思考プロセスの最終的な結果です。特定の基準を見つけるために特定の主題について考える人は、科学的な調査に裏打ちされた直感と推論が仮説の形成につながります。この仮説は、その妥当性を検証する必要があります。仮説の妥当性が確認された場合、これは理論が進化する段階です。

仮説の妥当性が確認された場合、これは理論が進化する段階です。

例えば、Elton MayoのHawthorne実験は、「インセンティブ」と「生産性」の関係を調べるために経営陣で実施されました。この場合，実験法を用い，その結果は経営における人間関係アプローチのランドマークとなった。

理論は、特定の状況を理解するのに役立つ概念を関連付ける方法です。それは実用的な分野に知識を使用する管理へ援助です。理論が発信されると、それは仮説を持っていることにバインドされています。研究によって仮説が証明されると、理論の妥当性が確認されます。物理学の理論は通常数学的方程式であるが、経営学の組織理論は仮定の声明である。

組織理論は、主に組織が目的の目標を達成するためにどのように設計されるかに関係しています。この点で、Max Weber、Chester Bernard、March、Simonは管理理論に貴重な貢献をしました。

マックス-ウェーバーの官僚主義は、組織理論に関する研究の重要な側面でした。ウェーバーは、官僚主義は、組織の日々の作業における官僚主義の正式な規則と規制のために、組織内の人々の仕事の行動に影響を与える可能性があるという意見であった。

チェスター-バーナードは、組織設計における非公式組織の概念を開発しました。非公式の組織は常に社会規範によって支配されますが、正式な組織は正式な規則に従って機能します。バーナードのこの概念は、組織のセットアップ、対人関係、変化や紛争への抵抗などの指針となった。

心理学、社会学、経済理論をそれぞれ”組織”に統合したバーナード、マーチ、サイモンの概念を採用し、マーチとサイモンはバーナードの社会システムの見通しとその重要性を引き出した。彼らはまた、組織行動の動機付け理論の数を提示しました。

1. 科学的管理理論：

F.W.テイラーの科学的管理理論は、主に組織のショップレベルの従業員に重要性を与えました。テイラーは、鉄鋼会社での彼の初期の経験のために科学的管理に多くのアイデアを開発しました。彼は1878年にフィラデルフィアの中世の鉄鋼会社で普通の従業員として働いていた。

彼は後に彼の膨大な努力のために会社のチーフエンジニアになりました。彼の科学的な管理理論は仕事の性能だけに注意を焦点を合わせた。彼は労働者が効率的に働き、生産を高めるためにいかに作ることができるか示した。

テイラーの批評家は、科学的管理ごとに仕事の彼の専門化の原則は効果がなかったと主張し、また、従業員が仕事で彼らの最大の効率を達成するこ

2. 行政理論：

ヘンリー Fayolは、この理論に起因する有名な名前の1つです。この理論は、組織の経営的側面に貢献しました。

この理論は、管理の仕事を適切に理解することに非常に関連しています。それは管理を効果的に活動化させる方法を方向か主義を提供する。経営の原則、目的および管理の機能の理論によって列挙された指針はまた批判の下にあった。

Henry Fayolは、ビジネスマンとしての過去の経験から効果的な経営原則を強調しました。彼は二つの別々の活動としてそれらを区別するために、管理の技術的および管理的活動を分離しました。

i.仕事の部門

ii.権限と責任

Iii.規律

iv.コマンドの団結

v.方向の団結

vi. 個人の一般的な利益への従属

vii.報酬

Viii.集中化

ix.スカラーチェーン

X.注文

xi.株式

xii.テニュアの安定性

Xiii.イニシアチブ、および

xiv.チームワーク。

これらの原則はまた、組織的アプローチに望ましい効果をもたらすことができませんでした。

彼は経営原則を提唱しました。組織理論では、これらの原則は永続的な印象を与える可能性があります。

i。仕事の分割-組織の構造は、人々が専門化できるように活動を分割し、グループ化する必要があります。専門家は、組織に最善を貢献しなければなりません。 ii.権限-マネージャーは、組織の目的のために部下から仕事を成し遂げるために、組織構造における正式な権限を持っていなければなりません。

iii.スカラーチェーン–組織は、トップマネジメントとショップレベルの従業員を結びつける適切な権限を持っていなければなりません。イニシアチブ-これは計画の思考と実行とみなされます。この原則は、知的な部下によって実装されなければなりません。

Henry Fayolの多くの原則には、特定の状況への適合性に応じた管理が依然として続いています。しかし、批評家はこれらの原則のより良い代替品を提供することができませんでした。彼らは多くの管理の問題を解決するための生得的な能力を持っているので、このようにこれらはまだ続いています。

3. 人間関係理論:

この理論は、1920年のウェスタン-エレクトリック-プラントでのホーソーン実験の後に登場しました。行動科学者は、疲労、日常的な仕事を嫌う、工場の労働者による特定の仕事の単一のセグメントを行う原則など、仕事に関連する問題に真剣に率先して

要するに、エルトン-メイヨーのホーソーン実験は、新しい希望を喚起し、リーダーシップ、仕事の満足度、仕事のローテーション、仕事の濃縮、仕事の動機などの役割のよ

経営の上記の原則は、経済的インセンティブ動機から職場での”人的要因”の理解に大きなシフトを作りました。個々の仕事をするのは金銭的インセンティブや特権ではありません。人に働く動機を与える本当の要因は、従業員が人間であることを経営陣が認識することです。

組織理論は、組織がその目的を達成するために効果的にどのように機能するかを保証することを目的としています。組織理論は、主に組織機能に対処するためのものであり、同時に、組織内の個々の問題に取り組む上で特に役割を果たすものではありません。

4. 官僚制: マックス-ウェーバーの官僚主義は、組織の受け入れられた理論の一つです。

彼は、組織は社会システムの一部であると強調した。彼は、組織の効果的な機能のための官僚主義とその有用性を重視しました。彼はまた、組織内の人員の行動を規制するための適切な規則と手順を作成しました。

ウェーバーは、官僚主義は、組織の行動に望ましい結果をもたらす可能性があるため、時間の経過とともに組織のより大きな安定性を示すだろうとの意見であった。彼の官僚的な経営モデルは、その組織構造でよく知られています。管理権限構造と階層の健全な関係へのウェーバーの貢献は、彼の理論の重要な側面です。

マックス-ウェーバー、ドイツの社会学者は、組織構造の彼の形態で有名です。彼が提唱した官僚主義は、今日、組織の効率的な機能のための組織設計に非常に関連しています。 “赤いテープ”（意思決定の過度の遅延につながるオフィスでのファイル/文書の移動の正式なチャネル）は厳しい批判の下にありました。

官僚主義の主な特徴は、以下に与えられています：

i.ルールと規制のシステム

ii.権威構造

iii.非人間的な関係

iv.階層のライン、および

v.合理性。

官僚主義の上記の原則は、組織設計への現代的なアプローチには適切ではないかもしれません。しかし、組織理論家は、官僚主義の原則の多くが現代の組織の様々な状況に有用であるという意見を依然として持っている。したがって、官僚主義は依然として組織設計において強力な要素です。

5. システムアプローチ：

システムは、いくつかの部分の組み合わせであり、各部分は相互に関連し、互いに依存しています。すべてのシステムは、組織内の共通の目標のために働いています。システムを分析すると、部品の相互依存、いくつかのサブシステムなどの機能が明らかになります。すべてのシステムは、他から自分自身を区別し、彼らは自然の中でオープンエンドです。組織内のシステムの各要素の関係を調べると、完全なシステムを形成する各要素は相互に依存していることがわかります。

組織内のシステムの各要素の関係を調べると、完全なシステムを形成する各要素が相互に依存していることがわかります。

現代の組織理論は、一般的なシステム理論から浮上しています。それはすべてのタイプのシステムを視覚化できるより広い認識を提供する。システム理論は1960年代に始まり、現代のシステム理論は経営の基盤を提供するため、基本的なものと呼ぶことができます。この理論は分析的背景を持っています。その見解は、組織をオープンエンドシステムとして理解することに基づいています。組織は環境の状態と相互に作用する適応性および柔軟性があるので有機性システムである。

システム理論は多くの重要な問題に対する解決策を与えてきました。相互依存の性質、意思決定、コミュニケーション、行動などの点でシステムのさまざまな部分間のプロセスのリンクなど。システムの目標は、相互作用、適応性、組織全体の絶え間ない成長プロセスによって達成されます。

6. コンティンジェンシーアプローチ：

これは、状況に実用的なソリューションを進化させるために、最近の過去に開発された管理の重要な理論です。これは状況に基づくアプローチです。科学的および管理的管理の批評家は、適切な管理理論をどのように進化させるか、適切なガイドラインを与えることができませんでした。

コンティンジェンシー理論は、管理の構造的要因を強調しています。それは、状況の必要性に適切な決定を下すために経営陣が責任を負うようにします。組織の構造は、外部の制約になりやすいです。したがって、不測の事態の様々な問題に取り組むためには、正式かつ非公式の管理組織システムが必要です。

また、このような不測の事態に対応するための緊急時対応計画を持つことが不可欠な要件です。不測の事態は、通常、技術、管理、環境のような三つのカテゴリの下にもたらすことができます。不測の事態のほとんどは、上記の三つのカテゴリに適合します。状況を適切に分析し、それに応じて行動するのは慎重な管理です。

現代の理論は大きな貢献をしてきたにもかかわらず、彼らは管理の専門家の期待に立つことができませんでした。彼らは組織設計に多くの支援を与えることができましたが、組織について満足のいく包括的な説明を与えることができませんでした。

一つのことは、その概念はまだ研究の過程にあると言うことができます。これらの理論は、これまでのところ、経営の古い理論を置き換えるために必要な標準に発展することができませんでした。