雇用者：名誉毀損とは何ですか、あなたの評判をどのように保護していますか？

真の情報と偽のニュースを区別することが困難になってきている時や、ソーシャルメディアに投稿された写真が世界を旅することができそれがあなたの会社の評判を汚すあなた自身の従業員であるときについての何か。

中傷的な行為は職場でますます一般的であり、軽く取られるべきではありません。

中傷的な行為は職場でますます一般的です。これらはさまざまな形で現れ、雇用者の評判を永久に損なう可能性があります。

名誉毀損とは何ですか？

裁判所は、名誉毀損は、誰かが推定または考慮に失う原因となる、または彼または彼女に対する不利なまたは不快な感情を促す口頭または書面の発言の通信にあることに同意します。

コミュニケーションはスピーチや書き込みに限定されていると思うかもしれません。しかし、今日では、名誉毀損は、画像や行為を含む他の多くの方法でコミットすることができることを認識しています1。

ウェブの匿名性と情報を共有することができる容易さは、コミュニケーションの潜在的なリーチを大きく変えました。裁判所は、数分で有名な人を作るか、ワンクリックで彼らの評判を破壊することができる、地球上で最も強力なコミュニケーションツールwebと呼ばれてい2

著者の責任を負う可能性のある三つの状況

最高裁判所によると3,名誉毀損を構成することができる三つの主要な状況があります.

最初の人は、彼または彼女が偽であることを知っている第三者について不快なコメントをしたときに発生します。

最初の人は、彼または彼女そのような声明は、他の人に害を与えることを意図して、悪意からのみ行うことができます。第二の状況は、ある人が他の人について不愉快なことを言うとき、彼または彼女が彼らが偽であることを知っているべきであるときに発生します。

合理的な人は、その真実性を疑う理由がある場合、一般的に他人についての否定的な情報を共有することを控えます。

最後に、第三の、しばしば忘れられている状況は、そうする正当な理由なしに別のものについて不利ではあるが真実のコメントをする中傷者の

職場では、これらの三つの状況は、上司と彼または彼女の従業員の間、または従業員と彼または彼女が働く会社の間で、二人の従業員の間で発生する表現の自由についてはどうですか？

表現の自由についてはどうですか？

表現の自由は、第三者に対して行われた声明を守るために頻繁に呼び出されますが、特に雇用の文脈では制限がないわけではありません。

名誉毀損の概念は、前者が一般的に後者から離れているため、評判の保護の権利と表現の自由の権利とを調和させる必要があります。裁判所は、両方の人権と自由のケベックの憲章によって保護されているこれら二つの基本的権利の間のバランスを模索します。

したがって、裁判所は従業員が雇用主についてオンラインで自分自身を表現する権利を認めている場合もありますが、コメントは虚偽、根拠のな

さらに、従業員は、秘密保持契約や秘密保持契約など、さまざまな契約上の義務を負っている場合があります。このような契約を締結することにより、従業員は表現の自由に対する権利を制限することに同意します5。

従業員が加入している契約上の義務を超えて、ケベックの民法は、従業員が雇用主に忠実に行動し、仕事の過程で得た機密情報を使用しないことをこれらの義務は、雇用の文脈だけでなく、情報が他人の評判とプライバシーに関係するすべての回にも適用されます。また、これらの義務は、契約が終了した後、合理的な時間のために継続します。

裁判所は、忠実に行動する義務には、雇用者の評判を保護することが含まれていることを認識しています。

名誉毀損の場合、雇用主はどのような手段を持っていますか？被害者が従業員であろうとマネージャーであろうと、誰かが名誉毀損の犠牲者であると主張するならば、雇用主はぼんやりと立ってはいけません。

制裁問題の従業員

被害者が従業員であろうとマネージャーであろうと、誰かが名誉毀損の犠牲者であると主張するならば、雇用主はぼんやりと立ってはいけません。会社の職場環境と生産性を損なうことに加えて、被害者は心理的な嫌がらせの苦情を提出するように誘惑される可能性があります。同じ理由は、従業員が会社について中傷的な声明を出すときに適用されます。

問い合わせが名誉毀損が発生したと判断した場合、雇用主は問題のある従業員を制裁することができます。適用される制裁はケースバイケースで決定されますが、解雇が含まれる場合があります。

このテーマについては、ウェブサイトに掲載されている懲戒措置を課すことに関するガイドに相談することをお勧めします。

問題のある従業員を訴える

争われたコメントが障害を構成し、損害を与える場合、雇用主は、雇用主が偏見と疑惑のコメントとの因果関係を示すことができる限り、彼または彼女が元従業員であっても、著者から補償を請求することができます。

たとえば、オンラインで匿名で投稿された二つの否定的なコメントによって引き起こされた偏見のために、元従業員が道徳的および懲罰的損害賠償で雇用主に11,000ドルを支払うよう命じられたDigital Shape Technologies decisionに関する速報を参照してください。

名誉毀損を防ぐための六つのヒント

非名誉毀損とソーシャルメディアの使用に関するポリシーを実装し、定期的にその存在をすべての従業員に思い出させると同時に、ハラスメント苦情の防止と処理に関するポリシーだけでなく、職場での礼儀正しさの促進に関するポリシーと必要なリンクを作成します。
従業員にトレーニングを提供し、ソーシャルメディアの適切かつ倫理的な使用と、職場だけでなく外部でも忠実に行動する義務を尊重する必要性
技術革新とユーザーの新しいお気に入りのネットワークを考慮に入れるために、ポリシーと労働条件（契約とマニュアル）を改訂します。
伝統的なソーシャルメディアに目を離さない。

この点で、記事やその他の書かれた資料が公開されたときに通知する自動警告システムを介してメディアを監視し、このようにして従業員によ
中傷的な状況を迅速に文書化します。

これは、インターネット上でコメントが行われるときに特に重要です。雇用主は、雇用主に関する中傷的なコメントを含むビデオ、コメント、ブログ、またはウェブページのコピーを保管する必要があります。これらのファイルは変更または変更してはなりません。それは電子メールの会話に来るとき,全体の会話と文脈の外に誤解することができるだけでなく、中傷的な通路を取得しようとする必要があります.

声明が口頭で行われた場合、雇用主は証拠を収集し、照会中に書面で記録しようとする必要があります。

雇用主は、その問い合わせの結果、人が雇用主の評判を傷つけていると合理的に結論づけることができることを認識したら、コメントを撤回し、雇用主の評判にそのような損害を繰り返すメッセージをブロックするように通知しなければならない。雇用者はまた、疑惑の発言を直接ブロックまたは修正するために、サイトと技術ツールが介入できる程度まで確認する必要があります。
雇用主はまた、従業員に対して中傷的な行為をしない義務があることを覚えておいてください。

公の場で発言し、従業員の行動を非難する雇用主も同様に責任を負います。これは、特にKativik case7では、雇用主がJournal de Montréalで、内部紛争を公に報告していた従業員の専門外の行為について声明を出していました。コメントは根拠のないものとみなされ、百万人以上の読者によって読まれ、苦情仲裁人は従業員に15,000ドルの補償を与えました。

同様に、慎重な雇用主は、他の雇用主から参照のために連絡を受けたときに、中傷的なコメントをしたり、元従業員に害を与えようとしたりしません。

雇用主は、関係者の事前の許可を得て、真実の情報を提供しなければなりません。

慎重な管理者は、これらの予防措置を通じて、職場内外の尊重された職場環境を促進すると同時に、すべての人に期待される行動を明示的に定義し、明らかな違反が発生した場合に迅速に行動することにより、潜在的および結晶化した紛争の両方を削減することができます。

Bou Malhab v.Diffusion Métromédia CMR inc. 2011年9月、p. 15.
ラフォレストv. コリンズ,2012QCCS3078,para. 117.
Prud’homme v.Prud’homme,2002SCC85,para. 6.
デジタルシェイプテクノロジーズ株式会社 V.ウォーカー、2018SCCQ4374、パラで。 56と57。
同上、パラ。 29.
Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau,local574(SEPB-CTC-FTQ)and Librairie Renaud-Bray inc. （Julien Beauregard、雇用主と組合の苦情）、2017QCTA26。
Association des employés du Nord québécois and Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.