Lockout Prosessen Forklart

Hva Er En Lockout & hvordan Fungerer det

lockout Er en arbeidsgiver handling som er utformet for å stoppe fagforeninger fra økonomisk skade en bedrift når det er union kontrakt forhandling tvister, og den nåværende kontrakten utløper som et resultat. En lockout er en midlertidig, arbeidsgiver-initiert arbeidsstans der ansatte er forbudt fra å returnere til arbeid når en kontrakt utløper, og det er ingen erstatning kontrakt. Union Proof diskuterte rettsavgjørelsene som i utgangspunktet gjorde lockout lovlig, og ga en oversikt over hvordan de fungerer, i en tidligere artikkel med tittelen, Lære av En Lockout. I denne artikkelen dykker vi dypere inn i mekanikken til defensiv og offensiv lockout og gir flere eksempler på virkelige hendelser.

Arbeidsgiver Lockout

arbeidsgiver lockout returnere makt til bedrifter som sliter med å håndtere vanskelige tillitsvalgte ved at arbeidsgivere å legge press på unionen til å godta rimelige kontraktsvilkår. Rettsavgjørelsene legalisering lockout opprettet to typer: defensiv og offensiv. Å forstå forskjellen er det første trinnet i å sikre overholdelse av lovene.

Før 1965 eksisterte bare den defensive versjonen, hvor arbeidsgivere kun kan låse ut ansatte til forsvar for organisasjonens økonomiske stabilitet. Dette kan gjøres av arbeidsgivere som svar på fagforeningshandlinger som sabotasje, streiktrusler, streiker eller arbeidsreduksjoner. Siden da, tre typer lockout har dukket opp fra ulike NLRB og rettsavgjørelser, men bare to kategorier – defensive og offensive – eksisterer.den økonomiske eller defensive lockout er arbeidsgiver innstiftet for å hindre økonomiske tap på grunn av en truet union streik. Den andre typen lockout skyldes En Høyesterettsavgjørelse I Nlrb vs Brown Food Store (380 U. s. 278, 1965). Vedtaket lar arbeidsgivere erstatte fagforeningsarbeidere med midlertidig ansatte når det er en multi-arbeidsgiver forhandlingsenhet, og fagforeningen slår en arbeidsgiver forhandlingsenhet for å legge press på hele enheten. Det kalles en whipsaw-streik.siden DA HAR NLRB tatt beslutninger som 1986 Harter Equipment, Inc vs. George M. Zatrinski med Den Lokale 825, International Union Of Operating Engineers (Sak 22-RD-754). I en 3-til-1-beslutning sa NLRB at arbeidsgivere kan ansette midlertidige arbeidstakere når det er en fagforeningskontrakt. I dette tilfellet hadde unionen tilbudt å forlenge den gamle kontrakten i seks måneder. Selskapet gjorde et «endelig tilbud» som fagforeningen avviste og en lockout fulgte. Dette er en offensiv lockout.

i den offensive lockout (forhandling lockout) en arbeidsgiver låser ut ansatte til å presse fagforeningen under en kollektiv forhandlingsprosess for en ny kontrakt. I denne situasjonen trenger arbeidsgivere ikke å vente på streik eller streiktrussel for å starte. Arbeidsgivere kan handle når det ikke er noen union kontrakt i kraft, i stedet for timing det å minimere skade på arbeidsgiver som var et tidligere krav. Som arbeidsgiver kan du gjøre et endelig tilbud når kontraktsforhandlinger ser ut til å være fastlåst og videre forhandlinger er ubrukelige.

Arbeidsgiver «Kan gjøre»

du kan bare erklære en lockout når en fagforeningskontrakt utløper, eller du har bevis på at fagforeningen kjører en «inside-kampanje», eller fagforeningen tilbyr å få ansatte til å avslutte en streik og gå tilbake til arbeid. Under en lockout, arbeidsgiver kan bare ansette midlertidig ansatte og må tillate fagforeningsarbeidere å gå tilbake til jobbene sine når alt er over. Hvis fagforeningen går i streik, men til slutt tilbyr å la ansatte komme tilbake til arbeid i henhold til vilkårene i en kontrakt som er utløpt, kan du erklære en lockout for å tvinge en avtale til et endelig kontraktstilbud. Fangsten er lockout må omfatte alle fagforeningsansatte og alle permanente spiss erstatninger. Arbeidsgiver kan da bare ansette midlertidige ansatte.

det er viktig å forstå at lockout ikke er en lisens for urettferdig arbeidspraksis. De er ment å tjene ett formål: tvinge unionen til å godta en rimelig, legitim forhandlingsposisjon. Urettferdig arbeidspraksis er ulovlig når som helst, inkludert under og etter lockout. Urettferdig arbeidspraksis inkluderer aktiviteter som forsettlig å holde tilbake informasjon fagforeningen har rett til å få tilgang til, ansette erstatningsansatte permanent, forhandle med individuelle ansatte og alt annet som forsettlig retter seg mot fagforeningsjobber. Du må også godta å forhandle i god tro i HENHOLD TIL NLRA Seksjon 8 (d) & 8(a)(5). Det er i unionens interesse å forhandle rettferdig under lockout fordi alle fagforeningsansatte kan komme tilbake til jobbene sine når alt slutter. Når en union streik, arbeidsgiver kan ansette permanente erstatninger.

Fagforeninger vil selvfølgelig gjøre mange anklager. Fagforeninger kan anklage arbeidsgiver med hensikt å gjøre kontraktsforhandlinger vanskelig, slik at kontrakten utløper. Fagforeninger vil hevde at arbeidsgivere tvinger en lockout fordi de ønsker å stenge ned et anlegg eller skifte produksjon. Fagforeningen kan ganske enkelt kalle arbeidsgiveren en mobbing som ikke bryr seg om arbeidende mennesker. Den primære unionsstrategien for å få støtte er å jobbe med følelser.

Timing er alt

det har vært mange lockout. L. I. U.- Brooklyn lockout demonstrert ikke-union samfunnet støtte lockout kan samle. Løsningen var at universitetsadministrasjonen tillot fakultetet å returnere når begge parter ble enige om å forlenge den utløpte kontrakten. I 2014 låste Kellogg-Selskapet ut hundrevis av ansatte i Memphis, tn-fabrikken over mislykkede lønnsforhandlinger med Bakery, Confectionery, Tobacco Workers Og Grain Millers (BCTGM) International Union. Lockout varte 9 måneder før en domstol beordret sin slutt, sier Kellogg brukt «kreativ semantikk» for å omklassifisere nye eller rehired ansatte i strid med avtalen. I 2016 regjerte en føderal ankedomstol at 2013 lockout var lovlig, og overturte nlrb-ordren som ensidig med ansatte. En takeaway fra dette eksemplet er at lockout kan vare måneder og ta år å endelig bosette. En pro-arbeidsgiver beslutning betyr låst ut ansatte er ikke sannsynlig å samle tapte lønn og ytelser i løpet av handlingen.

forslaget om lockout gir arbeidsgivere en kant over fagforeninger. American Crystal Sugar låste ut ansatte fra juli 2011 Til Mai 2013 da DET ikke var mulig å nå en avtale med BCTGM International Union. En 22-måneders lockout er en lang tidsperiode, hvor arbeidsledighetstjenestene går tom. I Mai 2017 ble samme fagforening enige om en 5-årig kontrakt som selskapets» beste og endelige » tilbud.

Ikke alle lockout ender i arbeidsgivers favør. I 2016 involverte En 7-måneders lockout Hos Allegheny Technologies United Steelworkers Union, 2,200-ansatte og 12-fabrikker. I dette tilfellet betraktet fagforeningen seg som vinneren etter at ansatte ble enige om en ny 4-årig kontrakt. NLRB hadde uttalt at selskapet ikke forhandlet om en ny kontrakt i god tro, noe som gjorde lockout ulovlig. Arbeidsgiver måtte godta kontrakten fordi DET ville være EN nlrb rettslig høring, OG NLRB hadde allerede gjort sin posisjon klart. Hvis Allegheny hadde blitt funnet skyldig i en høring, ville selskapet ha måttet betale ut millioner i tapt lønn.

Langsiktige Lockout & Arbeidsgiver-Ansattes Relasjoner

det langsiktige problemet med lockout ligner problemet med streik. Alvorlig skade er gjort på arbeidsgiver-ansattes forhold. Fagforeningsarbeidere som kommer tilbake til arbeid, vil trolig forstyrre arbeidsgiveren og de midlertidige erstatningsarbeiderne de hyret. I 2017 var det bare 7 store arbeidsstans. Fagforeninger vet imidlertid at du har rett til å ringe en lockout når som helst hvis bedriftens fagforeningskontrakt utløper. Det er en sterk motivasjon for å forhandle om en ny kontrakt.

etter en lockout må du starte prosessen med å gjenopprette ansattes relasjoner. Selv om en ny kontrakt til slutt vil bli signert, faller en lockout innenfor krisekategorien. En god strategi er å dra nytte av en krise for å engasjere ansatte med sluttmålet om at ansatte bestemmer seg for at de er interessert i å decertifisere unionen. Ideelt sett opprettholder arbeidsgivere fagforeningsfrie arbeidsplasser gjennom positive ansattes relasjoner. Ingenting i livet eller virksomheten er permanent, og det inkluderer fagforeninger.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.