Co To jest Lockout& Jak to działa
lockout to działanie pracodawcy, które ma na celu powstrzymanie związków zawodowych od Ekonomicznego szkodzenia firmie, gdy istnieją spory dotyczące negocjacji umów unijnych, a obecna umowa wygasa w wyniku. Blokada to tymczasowe, zainicjowane przez pracodawcę zatrzymanie pracy, w którym pracownicy nie mogą wracać do pracy po wygaśnięciu umowy i nie ma umowy zastępczej. Union Proof omówił decyzje sądowe, które początkowo uczyniły lokauty legalnymi, i dał przegląd tego, jak działają, w poprzednim artykule zatytułowanym, Learning From a Lockout. W tym artykule zagłębimy się w mechanikę blokad defensywnych i ofensywnych oraz podamy dodatkowe przykłady wydarzeń w świecie rzeczywistym.
Blokada pracodawcy
Blokada pracodawcy przywraca władzę przedsiębiorstwom, które zmagają się z trudnymi przedstawicielami związków, umożliwiając pracodawcom wywieranie presji na związek, aby zaakceptowali rozsądne warunki umowy. Orzeczenia sądowe legalizujące blokady stworzyły dwa rodzaje: defensywny i ofensywny. Zrozumienie różnicy jest pierwszym krokiem w zapewnieniu przestrzegania praw.
przed 1965 r.istniała tylko wersja defensywna, w której pracodawcy mogli lokautować tylko pracowników w obronie stabilności gospodarczej organizacji. Pracodawcy mogą to zrobić w odpowiedzi na działania związkowe, takie jak sabotaż, groźby strajkowe, strajki lub spowolnienie pracy. Od tego czasu z różnych decyzji NLRB i sądów wyłoniły się trzy rodzaje lokautów, choć istnieją tylko dwie kategorie – defensywna i ofensywna.
Blokada ekonomiczna lub defensywna ma zapobiegać stratom ekonomicznym spowodowanym groźnym strajkiem związkowców. Drugi typ lokautu wynika z decyzji Sądu Najwyższego w sprawie NLRB vs. Brown Food Store (380 U. S. 278, 1965). Decyzja pozwala pracodawcom zastąpić pracowników związkowych pracownikami tymczasowymi, gdy istnieje jednostka negocjacyjna wielu pracodawców, a Związek uderza w jedną jednostkę negocjacyjną pracodawcy, aby wywierać presję na całą jednostkę. To się nazywa uderzenie piłą.
od tego czasu NLRB podejmowało decyzje, takie jak Harter Equipment, Inc z 1986 roku vs. George M. Zatrinski z lokalnym 825, International Union of Operating Engineers (Case 22-RD-754). W decyzji 3 do 1 NLRB stwierdził, że pracodawcy mogą zatrudniać pracowników tymczasowych, gdy istnieje impas związany z umową związkową. W tym przypadku związek zaproponował przedłużenie starego kontraktu o sześć miesięcy. Firma złożyła „ostateczną ofertę”, którą Unia odrzuciła i doszło do lokautu. To obraźliwa blokada.
w offensive lockout (blokada negocjacji) pracodawca blokuje pracowników, aby wywierali presję na związek podczas procesu negocjacji zbiorowych w sprawie nowej umowy. W tej sytuacji pracodawcy nie muszą czekać na rozpoczęcie strajku lub groźby strajku. Pracodawcy mogą działać, gdy nie ma umowy związkowej w życie, zamiast czasu, aby zminimalizować szkody dla pracodawcy, który był wcześniej wymóg. Jako pracodawca możesz złożyć ostateczną ofertę, gdy negocjacje umowy wydają się być zablokowane, a dalsze negocjacje są daremne.
pracodawca „może zrobić”
możesz zadeklarować blokadę tylko wtedy, gdy umowa związkowa wygasa, lub masz dowód, że związek prowadzi „wewnętrzną kampanię”, lub związek oferuje pracownikom zakończenie strajku i powrót do pracy. Podczas blokady pracodawca może zatrudniać tylko pracowników tymczasowych i musi pozwolić pracownikom związkowym na powrót do pracy, gdy wszystko się skończy. Jeśli związek strajkuje, ale ostatecznie oferuje pracownikom powrót do pracy na warunkach umowy, która wygasła, możesz zadeklarować blokadę, aby wymusić zgodę na ostateczną ofertę umowy. Haczyk polega na tym, że blokada musi obejmować wszystkich pracowników związkowych i wszystkich stałych zastępców napastnika. Pracodawca może wówczas zatrudniać jedynie pracowników tymczasowych.
ważne jest, aby zrozumieć, że lokauty nie są licencją na nieuczciwe praktyki pracy. Mają one służyć jednemu celowi: zmusić Unię do wyrażenia zgody na rozsądną, uzasadnioną pozycję przetargową. Nieuczciwe praktyki pracy są nielegalne w dowolnym momencie, w tym w trakcie i po blokadzie. Nieuczciwe praktyki pracy obejmują takie działania, jak celowe zatajanie informacji, do których związek ma prawo dostępu, zatrudnianie pracowników zastępczych na stałe, negocjacje z poszczególnymi pracownikami i wszystko, co celowo celuje w miejsca pracy w związku. Musisz również zgodzić się na rokowanie w dobrej wierze zgodnie z sekcją 8(d) NLRA & 8(a)(5). W interesie Unii leży uczciwe negocjowanie podczas lokautu, ponieważ wszyscy pracownicy Związkowi mogą wrócić do pracy, gdy wszystko się skończy. Gdy związek strajkuje, pracodawca może zatrudnić stałych zastępców.
związkowcy będą oczywiście oskarżać. Związki zawodowe mogą oskarżać pracodawcę o umyślne utrudnianie negocjacji umowy, tak aby umowa wygasła. Związki będą twierdzić, że pracodawcy wymuszają blokadę, ponieważ chcą zamknąć zakład lub przenieść produkcję. Związek może po prostu nazwać pracodawcę tyranem, który nie dba o ludzi pracujących. Podstawową strategią Unii w celu uzyskania wsparcia jest praca nad emocjami.
Czas To wszystko
było wiele blokad. L. I. U.- Brooklyn lockout pokazał, że lokauty wsparcia społeczności spoza Unii mogą się zebrać. Rozwiązaniem było to, że administracja Uniwersytetu pozwolił wydział do powrotu, gdy obie strony zgodziły się przedłużyć wygasłą umowę. W 2014 r. Firma Kellogg zamknęła setki pracowników w swojej fabryce w Memphis, TN w związku z nieudanymi negocjacjami płacowymi z międzynarodową Unią piekarniczą, cukierniczą, tytoniową i Młynarską (BCTGM). Blokada trwała 9 miesięcy, zanim sąd nakazał jej zakończenie, mówiąc, że Kellogg użył „kreatywnej semantyki” do przekwalifikowania nowych lub ponownego zatrudnienia pracowników z naruszeniem umowy. W 2016 roku Federalny Sąd Apelacyjny orzekł, że blokada w 2013 roku była legalna, obalając nakaz NLRB, który stanął po stronie pracowników. Jednym z przykładów jest to, że blokady mogą trwać miesiące i trwać lata, aby w końcu się osiedlić. Decyzja pro-pracodawcy oznacza, że zablokowani pracownicy nie są skłonni do pobierania utraconych wynagrodzeń i świadczeń w okresie działania.
sugestia lokautu daje pracodawcom przewagę nad związkami. Amerykański cukier Kryształowy zamknął pracowników od lipca 2011 do maja 2013, gdy nie był w stanie osiągnąć porozumienia z międzynarodową Unią BCTGM. 22-Miesięczna Blokada to długi okres, w którym kończą się Świadczenia dla bezrobotnych. W maju 2017 ten sam związek zgodził się na 5-letni kontrakt jako „najlepszą i ostateczną” ofertę firmy.
nie wszystkie blokady kończą się na korzyść pracodawcy. W 2016 roku w 7-miesięczną blokadę w Allegheny Technologies zaangażowano United Steelworkers Union, 2200 pracowników i 12 zakładów. W tym przypadku związek uznał się za zwycięzcę po tym, jak pracownicy zgodzili się na Nowy 4-letni kontrakt. NLRB stwierdził, że firma nie targować się o nową umowę w dobrej wierze, co lokaut nielegalne. Pracodawca musiał zgodzić się na umowę, ponieważ odbędzie się rozprawa sądowa NLRB, a NLRB już jasno przedstawił swoje stanowisko. Gdyby Allegheny został uznany winnym na rozprawie, firma musiałaby wypłacić miliony utraconych zarobków.
długoterminowe blokady& relacje pracodawca-Pracownik
długoterminowy problem z blokadami jest podobny do problemu ze strajkami. Poważne szkody wyrządza się w relacjach pracodawca-Pracownik. Pracownicy Związkowi, którzy wracają do pracy, prawdopodobnie będą mieli pretensje do pracodawcy i pracowników tymczasowych, których zatrudnili. W 2017 r.miało miejsce tylko 7 poważnych przerw w pracy. Jednak związki wiedzą, że masz prawo do wywołania blokady w dowolnym momencie, jeśli umowa związkowa Twojej firmy wygaśnie. To potężna motywacja do negocjowania nowego kontraktu.
Po zablokowaniu należy rozpocząć proces przywracania relacji pracowniczych. Chociaż nowa umowa zostanie ostatecznie podpisana, lokaut mieści się w kategorii kryzysowej. Dobrą strategią jest wykorzystanie kryzysu, aby zaangażować pracowników, a celem końcowym pracowników jest podjęcie decyzji o ich zainteresowaniu dekertyfikacją związku. Najlepiej byłoby, gdyby pracodawcy utrzymywali wolne od związków zawodowych miejsca pracy poprzez pozytywne relacje z pracownikami. Nic w życiu lub biznesie nie jest trwałe, a to obejmuje związki.