as opiniões expressas pelos colaboradores do empresário são suas.a autonomia é um dos elementos essenciais para a construção de um verdadeiro envolvimento dos trabalhadores. Sem isso sua força de trabalho pode se tornar a “terra dos trabalhadores mortos”, vagando infinitamente de forma zumbi, esperando ser dito o que fazer a seguir. Não é um local de trabalho agradável para empregados ou gestores, de qualquer forma.um comentário favorito de um recente inquérito sobre o envolvimento dos empregados que realizámos com uma grande cadeia de retalho ecoou este sentimento: “eu realmente gosto quando meu gerente grita comigo em sua voz estridente, constantemente me dizendo O que fazer e como fazê-lo. Dá-me vontade de trabalhar mais.”

o sarcasmo é palpável e muito real.relacionado com: 5 formas de ajudar os empregados a ajudarem-se a si próprios quem quer que lhe digam o que fazer em cada turno, e quem quer ser o babysitting? Talvez haja alguns que se encaixam em ambas as Categorias, mas isso não corta com bons funcionários — ou bons gerentes. É aí que entra em jogo uma autonomia equilibrada e eficaz.

o que é autonomia.

Existem muitas definições de autonomia, mas a que eu acho útil é: “autonomia é o poder de moldar o seu ambiente de trabalho de maneiras que lhe permitem executar no seu melhor.”

What autonomy is NOT.

Portanto, vamos ver melhor o que a autonomia não é:

• autonomia não significa trabalhar isoladamente. Ser autônomo não dá a uma pessoa o direito de trabalhar sem supervisão ou colaboradores.não está a fazer o que quiser sempre que quiser. Em uma organização com altos níveis de autonomia, o empregador define os limites do controle e poder de decisão do empregado, criando o ambiente no qual o empregado pode escolher o quão autônomo ele ou ela deseja ser.não funciona sem rede. Numa organização bem gerida, os trabalhadores autónomos recebem uma orientação forte e clara dos supervisores, procedimentos estabelecidos, manuais, etc. São apenas organizações disfuncionais que os funcionários são deixados para descobrir seus trabalhos com pouca ou nenhuma entrada da gerência. Isso não é autonomia.; isso é falta de liderança.

numa organização autónoma, é o que é feito que importa, com menos preocupação com a forma como é feito. O benefício fundamental tanto para os empregados como para as organizações é que os trabalhadores que são livres para fazer mais escolhas são mais felizes, mais comprometidos com seus empregos, produtivos e menos propensos a sair.com isso em mente, aqui estão seis maneiras de incentivar a autonomia com seus funcionários:

erros serão cometidos. Acalma-te!

gestão que é destrutivamente crítica quando os erros são feitos kill iniciativa e, consequentemente, o engajamento dos funcionários. Se as organizações pretendem crescer, é essencial que estejam cheias de pessoas envolvidas com a iniciativa. Isto não vem quando as pessoas trabalham com medo.

Hire autonomous people.algumas pessoas, embora uma minoria, simplesmente não escolheram ser autônomas. Então contrata a equipa que pode envolver-se naturalmente, fornece-lhes o que precisam para fazer o seu trabalho bem, e depois sai do caminho. Ao fazê-lo, incentiva os funcionários a correrem riscos, a experimentarem novas ideias e a inovarem.lembre-se que o produto mais lucrativo da 3M saiu de seu programa, permitindo que os funcionários gastem 15 por cento de seu tempo de trabalho em projetos pessoais. A liberdade de experimentar levou o químico 3M, Art Fry, a inventar uma pequena coisa chamada “post-it note”.

construir confiança. sem confiança, a autonomia é impossível. No entanto, quando a confiança está presente, ela envia aos funcionários a mensagem de que eles estão no comando de seu tempo, esforço e recompensa.relacionado: como dar aos empregados independência sem perder o controle é um processo bidirecional. Como empregado, tenho de confiar no meu gerente. Ao mesmo tempo, devo sentir que o meu gerente confia em mim. No entanto, muitos gerentes sentem a necessidade de constantemente “executar a máquina.”Uma correlação interessante que encontramos quando comparamos as pontuações de feedback de 360 graus com as pontuações de engajamento dos funcionários é que quando um funcionário sente que ela é confiável por seu gerente, ela é muito mais provável de estar noiva do que quando essa confiança não está presente.

crie uma escolha dentro dos limites.

a liberdade de escolha é um elemento chave para a autonomia, mas muita escolha pode ser prejudicial. É por isso que aqueles que pensam que a autonomia significa que não há limites estão errados. Na verdade, limites firmes — e um sistema para responsabilizar as pessoas pelos resultados — são essenciais para que a autonomia floresça. Dentro de limites claros, as pessoas são capacitadas para determinar como elas irão realizar as tarefas que lhes são dadas.

Grant employees ownership.

propriedade ocorre quando o que estou fazendo é meu, não apenas seu. A autonomia efetiva capacita o empregado a explorar o significado que subjaz ao seu trabalho. veja-se, por exemplo, um cenário que presenciei recentemente no departamento de Recursos Humanos de uma organização de saúde. Um gerente astuto identificou algum potencial verdadeiro em um recém-contratado graduado da faculdade, e sabia que as habilidades técnicas únicas do graduado seriam úteis para a implantação de um processo de desenvolvimento de talentos em toda a organização. Ao incentivar o novo empregado a aplicar suas habilidades tecnológicas recém-aprendidas para a iniciativa, o projeto passou de uma “empresa deve-fazer” na mente do empregado para “esta é uma oportunidade para mim usar o que aprendi para beneficiar milhares de funcionários.”Em apenas três meses, o sistema criado pelo jovem funcionário substituiu um processo antiquado que estava em revisão há quase três anos, com uma economia de custo de vários milhões de dólares. Aos olhos da pós-graduação recente, a iniciativa não era um “projeto da empresa”.”Era” o meu projecto.”

6. Fornecer ferramentas para alcançar metas.

dê aos seus funcionários as ferramentas e recursos necessários para atingir os seus objectivos — e os deles. Treino, tecnologia, caras novas, o que for preciso. Mais uma vez, trata-se de confiança, dizendo: “Estou disposto a investir em ti e nas tuas ideias porque acredito que vais fazer com que valha a pena.”

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Agora, saia do caminho e deixe as pessoas fazer a sua coisa. Se você contratar pessoas que querem dar 110 por cento e colocá-los em um ambiente de 85 por cento, você vai fazer a sua organização maior dano do que contratando 85 por cento em primeiro lugar. Não conceda autonomia se você, como Gerente, não estiver preparado para seguir em frente. Lembra-te, tirar a autonomia depois de a concederes é um assassino de noivado dos empregados.