numa altura em que está a tornar-se mais difícil distinguir informações verdadeiras de notícias falsas e quando uma fotografia publicada nas redes sociais pode viajar pelo mundo, as empresas estão ansiosas por fazer tudo o que podem para proteger a sua imagem. E quando são os seus empregados que mancham a reputação da sua empresa?os actos difamatórios são cada vez mais comuns no local de trabalho e não devem ser encarados com ligeireza. Estes manifestam-se em diferentes formas e podem prejudicar permanentemente a reputação do empregador.o que é a difamação?

os tribunais concordam que a difamação consiste na comunicação de comentários falados ou escritos que levam alguém a perder em consideração ou consideração, ou que levam a sentimentos desfavoráveis ou desagradáveis para com ele ou ela.

pode-se pensar que a comunicação está limitada à fala ou escrita. Hoje em dia, porém, reconhecemos que a difamação pode ser cometida de muitas outras formas, incluindo através de imagens ou acções 1.o anonimato da web e a facilidade com que a informação pode ser compartilhada alteraram grandemente o alcance potencial de uma comunicação, que, embora aparentemente benigna, pode resultar em muitos procedimentos legais. Os tribunais têm chamado a web a mais poderosa ferramenta de comunicação na Terra, capaz de tornar uma pessoa famosa em poucos minutos ou destruir a sua reputação com um único clique!2

as três situações susceptíveis de incorrer na responsabilidade do autor

de acordo com o Supremo Tribunal 3, Existem três situações principais que podem constituir difamação.

A primeira ocorre quando uma pessoa faz comentários desagradáveis sobre um terceiro que ele ou ela sabe ser falso. Tais declarações só podem ser feitas por malícia, com a intenção de prejudicar outros.

A segunda situação ocorre quando uma pessoa diz coisas desagradáveis sobre outra quando ele ou ela deveria saber que eles são falsos. Uma pessoa razoável geralmente se abstém de compartilhar informações negativas sobre os outros se tiver razões para duvidar de sua veracidade.finalmente, a terceira, muitas vezes esquecida, situação é a de um caluniador que faz comentários desfavoráveis mas verdadeiros sobre outro sem qualquer razão válida para fazê-lo.no local de trabalho, estas três situações podem ocorrer entre dois trabalhadores, entre um supervisor e o seu empregado, ou entre um empregado e a empresa para a qual trabalha.e a liberdade de expressão?a liberdade de expressão, que é frequentemente invocada para defender declarações feitas contra terceiros, não está isenta de limites, especialmente num contexto de emprego.o conceito de difamação torna necessário conciliar o direito à protecção da reputação com o direito à liberdade de expressão, uma vez que o primeiro geralmente retira o segundo. Os tribunais procurarão um equilíbrio entre estes dois direitos fundamentais, ambos protegidos pela Carta dos Direitos Humanos e das liberdades do Quebeque.assim, embora em alguns casos os tribunais reconheçam o direito dos trabalhadores de se expressarem online sobre o seu empregador, assegurarão que os comentários não sejam afirmações factuais que se revelem falsas, infundadas, distorcidas ou exageradas 4.além disso, os empregados podem ter várias obrigações contratuais, tais como qualquer acordo de não divulgação ou acordo de confidencialidade que possam ter assinado, ou podem ser obrigados a cumprir várias políticas patronais, por exemplo, sobre a utilização das redes sociais ou o respeito no local de trabalho. Ao celebrar tais acordos, o trabalhador acorda em limitar o seu direito à liberdade de expressão5.para além de quaisquer obrigações contratuais a que um trabalhador tenha subscrito, o Código Civil do Quebec obriga os trabalhadores a actuarem fielmente junto do seu empregador e a não utilizarem quaisquer informações confidenciais que obtenham no decurso do seu trabalho. Estas obrigações aplicam-se não só no contexto do emprego, mas também em todos os momentos em que a informação diz respeito à reputação e privacidade dos outros. Além disso, estas obrigações mantêm-se durante um período razoável após a rescisão do contrato.os tribunais reconhecem que a obrigação de agir fielmente inclui a protecção da reputação do empregador.em caso de difamação, que recurso tem o empregador?se a vítima é um empregado ou um gerente, o empregador não deve ficar de braços cruzados se alguém alega ser vítima de difamação. Além de prejudicar o ambiente de trabalho e a produtividade da empresa, a vítima também pode ser tentada a apresentar uma queixa de assédio psicológico, razão pela qual é importante agir rapidamente e conduzir um inquérito sério. O mesmo raciocínio se aplica quando um empregado faz declarações difamatórias sobre a empresa.se o inquérito determinar que ocorreu difamação, o empregador pode sancionar o trabalhador infractor. As sanções aplicáveis são determinadas caso a caso, mas podem incluir o despedimento.

sobre este assunto, convidamo-lo a consultar o nosso guia sobre a imposição de medidas disciplinares, publicado no sítio web.se os comentários contestados constituírem uma falta e causarem um prejuízo, o empregador pode pedir uma indemnização ao seu autor, mesmo que este seja um antigo empregado, na medida em que o empregador possa demonstrar prejuízo e um nexo de causalidade com os alegados comentários.por exemplo, veja o nosso boletim sobre a decisão Digital Shape Technologies, sob o qual um ex-funcionário foi condenado a pagar US $11.000 ao empregador em danos morais e punitivos por causa do preconceito causado por dois comentários negativos postados anonimamente online.

Seis dicas para evitar a difamação

1. Implementar uma política de não-difamação e uso de mídia social e regularmente lembrar a todos os funcionários da sua existência, ao fazer as ligações necessárias com as políticas de prevenção e tratamento de queixas de assédio, bem como as políticas de promoção da civilidade no local de trabalho.fornecer formação aos trabalhadores e educá-los sobre o uso adequado e ético das redes sociais e a necessidade de respeitar a sua obrigação de agir fielmente não só no trabalho, mas também fora dele.rever as políticas e as condições de trabalho (contratos e manuais) para ter em conta as inovações tecnológicas e as novas redes favoritas dos utilizadores.mantenha um olho nas mídias tradicionais e sociais.a este respeito, já foi decidido que um empregador que monitoriza os meios de comunicação através de um sistema de alerta automatizado que o informa quando artigos e outro material escrito são publicados sobre o assunto e que, desta forma, encontra comentários feitos sobre o mesmo pelos empregados, não está a conduzir uma vigilância ilegal 6.documenta rapidamente qualquer situação difamatória.isto é particularmente importante quando os comentários são feitos na internet. O empregador deve manter uma cópia de qualquer vídeo, comentário, blog ou página web contendo comentários difamatórios sobre o empregador, como eles podem ser modificados pelo autor ou apagados completamente. Estes arquivos não devem ser alterados ou modificados. Quando se trata de uma conversa por e-mail, será necessário tentar obter toda a conversa e não apenas a passagem difamatória que pode ser mal interpretada fora de contexto.quando as declarações foram feitas verbalmente, o empregador deve tentar recolher provas e registá-las por escrito durante o inquérito.uma vez que o empregador percebe que, em resultado da sua investigação, é razoavelmente capaz de concluir que uma pessoa está a prejudicar a reputação do empregador, deve notificar a pessoa para retirar os comentários e bloquear qualquer mensagem que reitere tal dano à reputação do empregador. O empregador deve também verificar em que medida os sítios e as ferramentas tecnológicas lhe permitem intervir a fim de bloquear ou rectificar directamente as alegadas observações.lembre-se que o empregador também tem a obrigação de não cometer actos difamatórios contra os seus empregados.um empregador que se expresse publicamente e denuncie as acções dos seus empregados é igualmente responsável. Foi o caso, nomeadamente, do processo Kativik (7), em que o empregador tinha feito declarações no Jornal de Montréal sobre o comportamento não profissional de um dos seus empregados, que tinha denunciado publicamente um litígio interno. Os comentários foram considerados infundados e lidos por mais de um milhão de leitores, e o árbitro da reclamação premiou o funcionário $15.000 em compensação.da mesma forma, um empregador prudente não fará comentários difamatórios ou procurará prejudicar um antigo empregado quando contactado por outro empregador para obter referências. A entidade patronal deve fornecer informações verdadeiras, mediante autorização prévia do interessado.

   Prudente gestores serão capazes de promover um ambiente de trabalho respeitoso, tanto dentro e fora do local de trabalho através destas medidas de prevenção e, ao mesmo tempo, de reduzir tanto potencial e cristalizada disputas definindo explicitamente os comportamentos esperados de todos e agir prontamente em caso de violações aparentes.

1. Bou Malhab v. Difusão Métromédia CMR inc. 2011 SCC 9, par. 15.Laforest v. Collins, 2012 QCCS 3078, para. 117.
2. Prud’Homme v. Prud’Homme, 2002 SCC 85, para. 6.Digital Shape Technologies Inc. v. Walker, 2018 SCCQ 4374, at para. 56 e 57.
3. Ibid, para. 29.Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTQ) e Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, employer and union grievances), 2017 QCTA 26.Association des employés du Nord québécois and Commission scolaire Kativik, az-50966087.