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anúncios:como nos Moinhos têxteis Lowell, várias máquinas e processos foram desenvolvidos para cada etapa do processo de produção, tornando a produção em massa uma alternativa mais barata e mais rápida ao controle individual. Além disso, à medida que a população crescia e o transporte progredia, o sistema pré-organizacional lutava para suportar as necessidades do mercado. Estas condições fizeram para uma população dependente do salário que procurou Empregos em organizações crescentes, levando a uma mudança da produção individual e familiar. além de uma mudança para a dependência salarial, as externalidades da industrialização também criaram uma oportunidade perfeita para o crescimento das organizações. Vários efeitos negativos, como a poluição, acidentes de trabalho, cidades lotadas e desemprego tornaram-se preocupações crescentes. Ao invés de pequenos grupos como famílias e igrejas serem capazes de controlar esses problemas como eles tinham no passado, novas organizações e sistemas foram necessários para manter seus efeitos elevados para baixo. as associações menores que tinham contido várias questões sociais no passado não eram mais viáveis, e em vez disso foram colapsadas em organizações formais maiores. Estas organizações eram menos Pessoais, mais distantes e mais centralizadas; mas, o que lhes faltava na localidade, compensavam em eficiência. Juntamente com a dependência salarial e as externalidades, o crescimento da indústria também desempenhou um papel importante no desenvolvimento das organizações. mercados que estavam crescendo rapidamente e expandindo os empregados necessários imediatamente-por causa disso, uma necessidade desenvolvida para estruturas organizacionais que ajudariam a orientar e apoiar esses novos empregados. Algumas das primeiras fábricas da Nova Inglaterra dependiam de filhas de agricultores em seu início; mais tarde, como a economia mudou, eles começaram a ganhar trabalho dos agricultores, e, finalmente, imigrantes europeus. muitos europeus deixaram suas casas pelas promessas da indústria norte-americana, e cerca de 60% desses imigrantes permaneceram no país. Eles se tornaram uma classe permanente de trabalhadores na economia, o que permitiu que as fábricas aumentassem a produção e produzissem mais do que tinham antes. Com este grande crescimento veio a necessidade de organizações e liderança que não era necessário anteriormente em pequenas empresas e empresas. em geral, o contexto histórico e social em que as organizações cresceram nos Estados Unidos permitiu não só o desenvolvimento das organizações, mas também a sua expansão e crescimento. A dependência dos salários, as externalidades e o crescimento das indústrias contribuíram para a mudança da produção e regulamentação individual, familiar e de pequenos grupos para grandes organizações e estruturas.

embora o declínio nas pequenas empresas possa não parecer substanciar como o desenvolvimento nas organizações leva a um aumento do retorno econômico agregado, ele exemplifica a natureza cortante do capitalismo. À medida que as organizações se desenvolvem, elas devoram as organizações menores que não conseguem acompanhar, mas também permitem a evolução de técnicas inovadoras de gestão e produção para outras grandes empresas. o desenvolvimento das organizações exige um nível mais elevado de competências dos trabalhadores à medida que este continua a crescer. Ele também constrói medidas de precaução em tecnologia de ponta. Amplifica a necessidade de especialização e relatos de funcionalismo em várias organizações e suas respectivas sociedades. Através de muito avanço na interação das burocracias capitalistas, o desenvolvimento das organizações é o que tem levado as empresas contemporâneas a prosperar em sua sociedade moderna. como as organizações são implementadas ao longo do tempo, muitas pessoas experimentaram qual era o melhor. Estas teorias das organizações incluem a burocracia. Racionalização (gestão científica) e divisão do trabalho. Cada teoria fornece vantagens e desvantagens distintas quando implementada.

teoria # 1. O Ideal da burocracia de Weber: jurisdição oficial em todas as áreas são ordenadas por regras ou leis já implementadas. Há uma hierarquia de escritório; um sistema de super e subordinação em que há supervisão de baixo escritório por cima.

a gestão do escritório moderno é baseada em regras escritas, que são preservadas na forma original. A gestão do escritório exige a formação ou especialização. Quando o escritório é desenvolvido / estabelecido, ele requer a plena capacidade de trabalho dos indivíduos. As regras são estáveis e podem ser aprendidas. O conhecimento destas regras pode ser visto como um conhecimento especializado dentro da burocracia (Estes permitem a gestão da sociedade). quando uma burocracia é implementada, eles podem fornecer responsabilidade, responsabilidade, controle e consistência. A contratação de empregados será um sistema impessoal e igual. Embora a perspectiva clássica encoraje a eficiência, muitas vezes é criticada como ignorando as necessidades humanas. Além disso, raramente leva em consideração o erro humano ou a variabilidade das prestações de trabalho (cada trabalhador é diferente).

No caso do desastre do ônibus espacial Challenger, os gestores da NASA ignoraram a possibilidade de erro humano.

perspectiva do sistema racional:

em um sistema de organização racional, há duas partes significativas – especificidade de Objetivos e formalização. A especificação do objetivo fornece orientações para tarefas específicas a serem concluídas, juntamente com uma forma regulamentada para os recursos a serem alocados. A formalização é uma forma de padronizar o comportamento organizacional. Como resultado, haverá expectativas estáveis, que criam o sistema organizacional racional.

gestão científica:

Taylor analisou como maximizar a quantidade de saída com a menor quantidade de entrada. Esta foi a tentativa de Taylor para racionalizar o trabalhador individual.

eu. Dividir o trabalho entre gestores e trabalhadores,

ii. Fornecer sistema de incentivos (com base no desempenho)

iii. Cientificamente treinados trabalhadores

iv. Criar uma ciência para cada indivíduo responsabilidades

v. certifique-se de que o trabalho é feito na hora/de forma eficiente

Existem problemas que surgiram a partir da administração científica. Uma delas é que a padronização leva os trabalhadores a se rebelarem contra a mundanidade. Outra é que os trabalhadores podem rejeitar o sistema de incentivos porque são obrigados a trabalhar constantemente no seu nível óptimo, uma expectativa que pode ser irrealista.

divisão do trabalho:

a divisão do trabalho é a especialização de papéis trabalhistas individuais. É frequentemente associada ao aumento da produção e do comércio. De acordo com Adam Smith, a divisão do trabalho é eficiente devido a três razões – especialização ocupacional, poupando de não mudar tarefas, e máquinas tomando o lugar do trabalho humano. a especialização profissional conduz a um aumento da produtividade e a uma qualificação distinta. Além disso, Smith argumentou que o capital humano e físico deve ser semelhante ou igualado; se a habilidade dos trabalhadores fosse igualada com melhorias tecnológicas, haveria um grande aumento na produtividade. embora a divisão do trabalho seja muitas vezes vista como inevitável numa sociedade capitalista, existem vários problemas específicos que podem surgir. Incluem falta de criatividade, monotonia e falta de mobilidade. A criatividade irá naturalmente sofrer devido à atmosfera monótona que a divisão do trabalho cria. Fazer as mesmas rotinas pode não ser para todos. Além disso, os funcionários não estão familiarizados com outras partes do trabalho. Não podem ajudar os empregadores de diferentes partes do sistema.

teoria # 2. Modernization Theory:

Modernization “began when a nation’s rural population started moving from the countryside to cities”. Trata-se da cessação dos métodos tradicionais, a fim de perseguir métodos mais contemporâneos eficazes de organização. a urbanização é uma característica inevitável da sociedade porque a formação de indústrias e fábricas induz a maximização do lucro. É justo assumir que, juntamente com o aumento da população, como resultado da subsequente urbanização, é a demanda por uma força de trabalho inteligente e educada. após a década de 1950, a cultura ocidental utilizou os efeitos da cobertura da mídia de massa para comunicar sua boa sorte atribuída à modernização. A cobertura promoveu a “mobilidade psíquica” entre a classe social e aumentou as aspirações de muitos esperançosos nos países econômicos em desenvolvimento. Sob esta teoria, qualquer país poderia modernizar-se usando a civilização ocidental como um modelo. embora esta teoria da modernização parecesse orgulhar-se apenas dos benefícios, os países do Oriente Médio viram este movimento sob uma nova luz. Os países do Oriente Médio acreditavam que a cobertura mediática da modernização implicava que as sociedades mais “tradicionais” não “subiram a um nível mais elevado de desenvolvimento tecnológico”. consequentemente, eles acreditavam que um movimento que beneficiasse aqueles que têm recursos monetários para modernizar o desenvolvimento tecnológico discriminaria as minorias e as massas pobres. Assim, eles estavam relutantes em modernizar por causa do fosso econômico que criaria entre os ricos e os pobres.

O crescimento da modernização teve início na década de 1950.para a década seguinte, as pessoas analisaram a difusão de inovações tecnológicas dentro da sociedade ocidental e a comunicação que a ajudou a dispersar globalmente. Esta primeira “onda”, como ficou conhecida, teve algumas ramificações significativas. em primeiro lugar, o desenvolvimento económico foi reforçado pela disseminação de novas técnicas tecnológicas. E em segundo lugar, a modernização apoiou uma força de trabalho mais educada e, portanto, mais qualificada. A segunda vaga ocorreu entre 1960 e 1970.

Este período foi rotulado anti-modernização, porque viu o impulso de inovações da sociedade ocidental para os países em desenvolvimento como um esforço de domínio (“teoria da modernização”). Refutou o conceito de confiar pesadamente nos meios de comunicação para o melhoramento da sociedade.

A última onda da teoria da modernização, que ocorreu na década de 1990, retrata a impessoalidade. À medida que o uso de jornais, TVs e rádios se tornam mais prevalentes, a necessidade de contato direto, um conceito de que as organizações tradicionais se orgulhavam, diminui. Assim, as interações organizacionais tornam-se mais distantes (“teoria da modernização”).

de acordo com Frank Dobbin, a visão de mundo moderna é a ideia de que “as instituições modernas são transparentes e que estamos no meio de uma progressão evolutiva para formas mais eficientes”. Esta frase simboliza o objetivo das empresas modernas, burocracias e organizações para maximizar a eficiência. A chave para alcançar este objetivo é através de descobertas científicas e inovações. Dobbin discute o papel ultrapassado da cultura nas organizações. “New Institutionalists” explored the significance of culture in the modern organization. No entanto, a visão de mundo racionalista contadores a utilização dos valores culturais das organizações, afirmando, “Transcendental econômico existem leis, que as estruturas organizacionais devem ser funcionais sob os parâmetros dessas leis, (e) que o ambiente irá eliminar as organizações que a adotam não-soluções eficientes”. estas leis governam as organizações modernas e conduzem-nas na direcção que maximizará os lucros de forma eficiente. Assim, a modernidade das organizações é gerar o máximo lucro, através do uso dos meios de comunicação de massa, inovações tecnológicas e inovações sociais, a fim de efetivamente alocar recursos para a melhoria da economia global.

perspectiva clássica:

a perspectiva clássica emerge da Revolução Industrial e centra-se nas teorias da eficiência.

Existem dois subtópicos sob a perspectiva clássica –

I. The scientific management, and

II. Bureaucracy theory.

eficiência e argumentos Teleológicos na burocracia weberiana:

Max Weber acreditava que uma burocracia ideal consiste em seis características específicas – hierarquia de autoridade, impessoalidade, regras escritas de Conduta, promoção baseada na realização, divisão especializada do trabalho, e eficiência. Esta última característica da burocracia weberiana, que afirma que as burocracias são muito eficientes, é controversa e de forma alguma aceita por todos os sociólogos. Há certamente consequências positivas e negativas para a burocracia e fortes argumentos para a eficiência e ineficácia das burocracias. enquanto o trabalho de Max Weber foi publicado no final de 1800 e início de 1900, antes de sua morte em 1920, seu trabalho ainda é referenciado hoje no campo da sociologia. A teoria da burocracia de Weber afirma que é extremamente eficiente, e chega mesmo a afirmar que a burocracia é a forma mais eficiente de organização. Weber alegou que as burocracias são necessárias para garantir o funcionamento contínuo da sociedade, que se tornou drasticamente mais moderna e complexa no século passado. Além disso, ele afirmou que sem a organização estruturada da burocracia, nossa sociedade complexa seria muito pior, devido ao fato de que a sociedade agiria de uma forma ineficiente e desperdiçadora. ele via as burocracias como organizações orientadas para determinados objetivos, que poderiam realizar de forma eficiente. Além disso, dentro de uma organização que opera sob padrões burocráticos, os membros estarão melhor devido à regulamentação pesada e estrutura detalhada. Não só a burocracia torna muito mais difícil a realização de favores pessoais arbitrários e injustos, como também significa que promoções e contratações serão geralmente feitas completamente por mérito. Weber definitivamente via as burocracias como organizações orientadas para o objetivo e eficientes, mas não se deve chegar à conclusão rápida e incorreta de que ele não via nenhuma queda para a burocracia. Ele reconheceu que há restrições dentro do sistema burocrático. em primeiro lugar, ele percebeu que as burocracias eram governadas por muito poucas pessoas com grandes quantidades de poder não regulamentado. Isto tende a levar a uma situação de oligarquia, em que um número limitado de funcionários se tornam o poder político e econômico. Além disso, Weber considerou a burocratização como um “destino inevitável”, devido ao fato de que é supostamente superior e mais eficiente do que outras formas de organização. a análise de Weber sobre as burocracias levou-o a acreditar que elas são inerentemente limitadas à liberdade humana individual e ele temia que as pessoas começassem a ser controladas por burocracias. Sua lógica vem do conhecimento de que os métodos rigorosos de administração e formas legítimas de autoridade associadas à burocracia agem para eliminar a liberdade humana. independentemente de as burocracias deverem ou não ser consideradas positivamente eficientes ou demasiado eficientes na medida em que se tornem negativas, a burocracia weberiana tende a oferecer um argumento teleológico. Uma teoria, neste caso a burocracia, é considerada teleológica se envolve a orientação para objetivos específicos. Weber alegou que as burocracias são organizações orientadas a objetivos, que usam sua eficiência e princípios racionais para alcançar seus objetivos. Uma análise teleológica das empresas leva à inclusão de todas as partes interessadas envolvidas na tomada de decisões. A visão teleológica da burocracia weberiana postula que todos os atores de uma organização têm vários fins ou objetivos, e tentam encontrar a maneira mais eficiente de alcançar esses objetivos. teoria da Gestão Científica: a teoria da gestão científica foi introduzida por Frederick Winslow Taylor para incentivar a eficiência da produção e a produtividade. Taylor argumenta que ineficiências poderiam ser controladas através da Gestão da produção como uma ciência. Taylor define a gestão científica como ” preocupada em saber exatamente o que você quer que os homens façam e, em seguida, ver em que eles fazem isso da melhor e mais barato maneira.”De acordo com Taylor, a gestão científica afeta trabalhadores e empregadores, e enfatiza o controle da força de trabalho pela administração. os princípios da Gestão Científica:

Taylor identifica quatro princípios inerentes a administração científica teoria:

um. A criação de um método científico de medição que substitui a “regra de polegar” método

b. Ênfase na formação de trabalhadores de gerenciamento

c. A cooperação entre o gerente e os funcionários para garantir os princípios estão sendo atendidas

d. Igual Divisão de trabalho entre gestores e trabalhadores.

II. teoria burocrática:

o estudioso mais associado à teoria burocrática é Max Weber. Em Economia e Sociedade, seu livro seminal publicado em 1922, Weber articula as condições necessárias e características descritivas da burocracia.

uma organização governada pela concepção de Weber da burocracia é caracterizada pela presença de posições impessoais que são merecidas e não herdadas, tomada de decisão governada por regras, profissionalismo, cadeia de comando, responsabilidade definida e autoridade limitada. Weber inicia sua discussão sobre a burocracia introduzindo o conceito de “áreas jurisdicionais” – instituições regidas por um conjunto específico de regras ou leis. Em uma “área de jurisdição” as atividades regulares são atribuídas como funções oficiais, a autoridade para atribuir essas funções é distribuída através de um conjunto de regras, e os deveres são cumpridos continuamente por indivíduos qualificados. Estes elementos constituem uma agência burocrática no caso do estado e uma empresa burocrática na economia privada.

Existem várias características adicionais que compreendem uma burocracia weberiana:

A. é possível encontrar a utilização da subordinação hierárquica em todas as estruturas burocráticas. Isto significa que os escritórios de nível superior supervisionam os escritórios de nível inferior. nas burocracias, os bens pessoais são mantidos separados dos dinheiros da agência ou da empresa. as pessoas que trabalham dentro de uma burocracia são geralmente treinadas no campo de especialização apropriado. espera-se que os funcionários burocráticos contribuam com toda a sua capacidade de trabalho para a organização. as posições dentro de uma organização burocrática devem seguir um conjunto específico de regras gerais. Weber argumentou que na burocracia, assumir uma posição ou cargo significa assumir um dever específico necessário para a organização. Esta concepção é distinta das relações de trabalho históricas nas quais um trabalhador servia a um governante específico, não a uma instituição. a natureza hierárquica das burocracias permite aos empregados demonstrar o estatuto social alcançado. Quando um titular de um cargo é eleito em vez de nomeado, essa pessoa já não é uma figura puramente burocrática. Ele obtém seu poder ‘de baixo’ em vez de ‘ de cima.”

Quando um alto funcionário seleciona funcionários, eles são mais propensos a serem escolhidos por razões relacionadas com o benefício do superior do que a competência do novo contrato. Quando os funcionários altamente qualificados são necessários para a burocracia e a opinião pública molda a tomada de decisões, os oficiais competentes são mais propensos a ser selecionados. de acordo com Weber, se o “mandato para a vida” é legalmente garantido, um escritório se torna menos prestigiado do que um cargo que pode ser substituído a qualquer momento. Se se desenvolver o “mandato para a vida” ou o “direito ao escritório”, verifica-se uma diminuição das oportunidades de carreira para novas contratações ambiciosas e a eficiência técnica global torna-se menos garantida. Numa burocracia, os salários são pagos aos funcionários.

a quantidade é determinada com base na classificação e ajuda a significar a conveniência de uma posição. As posições burocráticas também existem como parte de carreiras estáveis que recompensam os funcionários por Antiguidade.

Weber argumenta que o desenvolvimento de uma ‘economia monetária’ é a “condição prévia normal para a sobrevivência inalterada, se não o estabelecimento, de administrações burocráticas puras”. Uma vez que a burocracia requer receitas sustentadas de impostos ou lucros privados para ser mantida, uma economia monetária é a maneira mais racional para garantir a sua existência continuada. Weber postula que os funcionários em uma burocracia têm um direito de propriedade para seu escritório e tenta a exploração por um meio superior o abandono dos princípios burocráticos. Ele articula que fornecer um status de incentivo para oficiais inferiores ajuda-os a manter o auto-respeito e participar plenamente em quadros hierárquicos. Michel Crozier reexaminou a teoria de Weber em 1964. Ele determinou que a burocracia é falha porque a hierarquia faz com que os oficiais se envolvam em lutas de poder egoístas que prejudicam a eficiência da organização.

crítica da teoria da burocracia de Weber: as teorias de Weber foram concebidas para definir um palco para outras organizações seguirem, e as características são tão ideais que podem ser impossíveis para qualquer organização real ter sucesso. Ele queria chegar a um conjunto de diretrizes que favorecessem a eficiência e, mais importante, as condições que tornariam os trabalhadores a prioridade máxima.

era comum os teóricos anteriores distorcer as opiniões de Weber, e hoje, as pessoas ainda cometem os mesmos erros que fizeram quando as opiniões de Weber entraram em jogo pela primeira vez. Ele sempre foi criticado pelos ramos de suas idéias que não funcionam na realidade, mas o objetivo de sua teoria não era realmente criar uma organização, mas criar um modelo ideal para outras organizações seguirem.

Um grande equívoco que as pessoas tiveram no passado é uma questão de moralidade de Weber devido à sua simplificação excessiva de suas características de uma burocracia pura. “There is dangerous risk of oversimplification in making Weber seem cold and heartless to such a tal grau that an efficiently-run Nazi death camp might appear admirable” (Burocraty Theory).

na realidade, Weber acreditava que, usando a lógica humana em seu sistema, poderíamos alcançar a melhoria da condição humana em vários locais de trabalho. A complexidade de uma organização produz o maior sucesso, portanto simplificando-a leva às ilusões de super-autoridade e poder hierárquico intenso que são imprecisos das crenças de Weber.

outra crítica da teoria de Weber é o argumento da eficiência. A maior eficiência, em teoria, pode ser alcançada através do trabalho puro, sem consideração pelos trabalhadores (por exemplo, longas horas com pouco salário), razão pela qual a simplificação pode ser perigosa. Se tivéssemos uma característica focada na eficiência, parece que Weber está promovendo condições de trabalho pouco saudáveis, quando, na verdade, ele queria o oposto. todos juntos, e temos a organização ideal, mas como uma burocracia pura é quase impossível de obter, a eficiência toma o assento traseiro em suas crenças. Embora suas teorias incluem características de um altamente eficiente organização, devemos lembrar que essas características são apenas para definir um modelo para outras organizações para seguir, e se todas as outras condições não forem perfeitas, a organização não é puro. É realmente mau que as prioridades da Weber fossem para as pessoas e não para a própria empresa? com isso dito, as características da teoria de Weber têm que ser perfeitas para que uma burocracia funcione em seu maior potencial. “Pense no conceito como uma mesa ou mesa com gavetas, o que parece chamá-lo, exigindo que tudo se encaixe em seu lugar” (teoria da burocracia).

Se um objeto na gaveta não se encaixa corretamente, a gaveta inteira se torna desarrumada, o que é exatamente o caso na teoria de Weber; se uma característica não for cumprida, o resto deles são incapazes de trabalhar em uníssono, deixando a organização executando abaixo de seu potencial completo.

uma característica que foi concebida para melhorar as condições de trabalho foi a sua regra de que” a organização segue os princípios hierárquicos — os subordinados seguem ordens ou superiores, mas têm direito de recurso (em contraste com a estrutura mais difusa na autoridade tradicional) ” burocracia (Weber). por outras palavras, toda a gente numa empresa ou em qualquer tipo de ambiente de trabalho tem a oportunidade e o direito de discordar ou de falar se não estiver satisfeita com alguma coisa, em vez de não expressar a sua opinião com medo de perder o emprego. A comunicação aberta é uma parte muito importante da burocracia ideal de Weber, e é praticada hoje. por causa da comunicação pode não ser a mais eficiente, mas Weber argumentaria que melhores condições humanas são mais importantes do que a eficiência.

é difícil criticar as teorias de Weber estritamente por causa do fato de que elas são teorias; elas são quase impossíveis de realizar na vida real, portanto, como podemos saber se elas funcionam ou não? Eles são apenas um conjunto de diretrizes que compõem a burocracia, que hoje muitos acreditam ser a melhor maneira de administrar as organizações em todos os aspectos.

perspectiva neoclássica:

a perspectiva neoclássica começou com os estudos de Hawthorne na década de 1920. esta abordagem deu ênfase aos “aspectos afetivos e sócio-psicológicos dos comportamentos humanos nas organizações.”O movimento das relações humanas era um movimento que tinha as principais preocupações de se concentrar em temas como moral, liderança e principalmente fatores que ajudam na cooperação no Comportamento Organizacional.

teoria # 3. Hawthorne Study:

a number of sociologists and psychologists made major contributions to the study of the neoclassical perspective, which is also known as the human relations school of thought. Elton Mayo e seus colegas foram os mais importantes contribuintes para este estudo por causa de seu famoso estudo Hawthorne da “fábrica Hawthorne da Western Electric Company entre 1927 e 1932. o estudo de Hawthorne sugeriu que os empregados têm necessidades sociais e psicológicas, juntamente com necessidades econômicas, a fim de serem motivados a completar suas tarefas atribuídas. Esta teoria da Gestão foi um produto da forte oposição contra “a teoria científica e universal do processo de gestão de Taylor e Fayol.”Esta teoria foi uma resposta à forma como os funcionários foram tratados nas empresas e como eles foram privados de suas necessidades e ambições. em novembro de 1924, uma equipe de pesquisadores-professores da renomada Harvard Business school of USA começou a investigar os aspectos humanos do trabalho e das condições de trabalho na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, Chicago. A empresa estava produzindo sinos e outros equipamentos elétricos para a indústria de telefones. professores proeminentes incluídos na equipa de investigação foram Elton Mayo (psicólogo), Roethlisberger e Whilehead (sociólogo) e William Dickson (representante da empresa). A equipe realizou quatro estudos experimentais e comportamentais separados ao longo de um período de sete anos. Estes eram –

I. ‘experimentos de iluminação (1924-27) para descobrir o efeito da iluminação na produtividade do trabalhador.”

ii. “Experiência da sala de ensaio da montagem de retransmissão (1927-28) para descobrir o efeito das alterações no número de horas de trabalho e das condições de trabalho conexas na produtividade dos trabalhadores. experimento de’

‘ em entrevista de trabalho – em 1928, um número de pesquisadores foi diretamente para os trabalhadores, manteve as variáveis da experiência anterior de lado, e falou sobre o que era, em sua opinião, importante para eles. Cerca de 20.000 trabalhadores foram entrevistados ao longo de um período de dois anos. As entrevistas permitiram que os pesquisadores descobrissem um mundo rico e intrigante que anteriormente não havia sido descoberto e não examinado nos estudos de Hawthorne realizados até agora. A descoberta da organização informal e sua relação com a organização formal foi o Marco das experiências em entrevistar trabalhadores. Estes experimentos levaram a uma compreensão mais rica da dinâmica social e interpessoal das pessoas no trabalho. resultados dos estudos de Hawthorne:

Os estudos de Hawthorne ajudou a concluir que “um ser humano/social elemento operado no local de trabalho e que os aumentos de produtividade foram tanto um crescimento de dinâmica de grupo como de gestão de demandas e fatores físicos.”Os estudos de Hawthorne também concluíram que, embora os motivos financeiros fossem importantes, os fatores sociais são igualmente importantes na definição do trabalhador-produtividade. o efeito Hawthorne foi a melhoria da produtividade entre os trabalhadores, caracterizou-se por:

II. Classifica o pessoal como um ser social e propõe que o sentimento de pertença no local de trabalho é importante para aumentar os níveis de produtividade da mão-de-obra. uma gestão eficaz compreendia a forma como as pessoas interagiam e se comportavam dentro do grupo. a gestão tenta melhorar as competências interpessoais através de motivações, liderança, comunicação e aconselhamento.

v. este estudo incentiva os gestores a adquirir conhecimentos mínimos de ciências comportamentais para serem capazes de compreender e melhorar as interações entre os empregados.

Criticism of the Hawthorne Study:

Critics believed that Mayo gave a lot of importance to the social side of the study rather than addressing the needs of an organization. Além disso, eles acreditavam que o estudo leva vantagem dos funcionários porque ela influencia suas emoções, fazendo parecer como se eles estão satisfeitos e conteúdo, no entanto, ele é apenas uma ferramenta que está sendo usada para avançar ainda mais a produtividade da organização.

teoria # 4. Teoria Da Contingência:

a teoria de contingência é uma classe da teoria comportamental que afirma que não há melhor maneira de organizar uma corporação, liderar uma empresa, ou tomar decisões. Um estilo de organização, liderança ou tomada de decisões que é eficaz em algumas situações, pode não ser bem sucedido em outras situações. A Organização Ideal, liderança ou estilo de tomada de decisão depende de várias restrições internas e externas (fatores). alguns exemplos de tais restrições (fatores) incluem::

(1) O tamanho da organização

(2) Como a empresa se adapta ao seu ambiente

(3) Diferenças entre os recursos e operações de actividades

eu. De contingência sobre a Organização:

Na Contingência Teoria sobre a Organização, ele afirma que não há nenhuma universal ou uma melhor forma de gerir uma organização. Em segundo lugar, o design organizacional e seus subsistemas devem “se encaixar” com o meio ambiente e, por último, as organizações efetivas devem não só ter um “ajuste” adequado com o meio ambiente, mas também entre seus subsistemas.

II. Teoria de contingência da liderança:

na teoria de contingência da liderança, o sucesso do líder é uma função de vários fatores na forma de variáveis subordinadas, tarefa e/ou grupo. As seguintes teorias enfatizam o uso de diferentes estilos de liderança adequados às necessidades criadas por diferentes situações organizacionais. algumas destas teorias são:

A. A teoria de contingência-a teoria do modelo de contingência, desenvolvida por Fred Fiedler, explica que a performance de grupo é um resultado da interação entre o estilo do líder e as características do ambiente em que o líder trabalha. a teoria situacional de Hersey-Blanchard – esta teoria é uma extensão da grelha Gerencial de Blake e Mouton e da teoria de 3-D do estilo de gestão de Reddin. Este modelo expandiu a noção de relação e dimensões de tarefas para liderança, e dimensão de prontidão.

III. teoria de contingência da tomada de decisão: a eficácia de um procedimento de decisão depende de vários aspectos da situação: a importância da qualidade e aceitação da decisão.

B. A quantidade de informação relevante de que o líder e os subordinados dispõem.

C. A quantidade de desacordo entre subordinados em relação às suas alternativas.

crítica da teoria de contingência:

tem sido argumentado que a teoria de contingência implica que uma mudança de líder é o único método para corrigir quaisquer problemas enfrentados pelos estilos de liderança em certas estruturas organizacionais. Além disso, o próprio modelo de contingência foi questionado na sua credibilidade. teoria da organização significa o estudo da estrutura, funcionamento e desempenho da organização e o comportamento de indivíduos e grupos dentro dela.

As várias teorias da organização são apresentadas abaixo:

1. Teoria clássica. 2. Teoria Neo-clássica. 3. Teoria moderna. 4. Teoria da motivação. 5. Teoria da decisão.

As explicações das teorias acima são dadas abaixo:

1. Teoria clássica:

a teoria clássica trata principalmente de cada parte de uma organização formal. A teoria clássica foi encontrada pelo pai da gestão científica, Frederick W. Taylor. Em seguida, uma abordagem sistemática da organização foi feita por Monney e Reicey.

A teoria clássica é baseada em quatro princípios seguintes:

eu. Divisão do trabalho;

ii. Escalar e processos funcionais;

iii. Estrutura; e

iv. Extensão de controle. divisão do trabalho: esta teoria depende inteiramente do princípio da divisão do trabalho. Sob a divisão do trabalho, a produção de uma mercadoria divide-se no número máximo de diferentes divisões. O trabalho de cada divisão é cuidado por pessoas diferentes. Cada pessoa é especializada num determinado trabalho. Por outras palavras, o trabalho é atribuído a uma pessoa de acordo com a sua especialização e com o seu interesse no trabalho. A divisão do trabalho resulta na produção máxima ou na produção, com despesas mínimas incorridas e capital mínimo empregado. processos escalares e funcionais:

O processo escalar lida com o crescimento da organização verticalmente. O processo funcional trata do crescimento da organização horizontalmente. Os princípios escalares referem-se à existência de relação entre superior e subordinado. Desta forma, o superior dá instruções ou ordens aos subordinados (vários níveis de gestão) e recebe de volta as informações do subordinado sobre as operações realizadas em diferentes níveis ou fases. Estas informações são utilizadas para tomar decisões ou medidas correctivas para atingir os principais objectivos da empresa.

a cadeia escalar significa o sucesso da dominação pelo superior sobre o subordinado do alto para o fundo da organização. A linha de autoridade baseia-se no princípio da unidade de comando, o que significa que cada subordinado trabalha sob um único superior. Estrutura: A estrutura organizacional pode ser definida como os padrões prescritos de comportamento relacionado com o trabalho dos trabalhadores que resultam na realização de objectivos organizacionais. A estrutura organizacional é utilizada como uma ferramenta para criar uma relação entre as várias funções que compõem a organização. a especialização e a coordenação são as principais questões na concepção de uma estrutura organizacional. O termo especialização inclui a divisão do trabalho e o uso de máquinas, ferramentas e equipamentos especiais. A especialização é obtida quando uma pessoa é solicitada a fazer um único trabalho e resulta no aumento da produtividade. As facilidades ou vantagens de uma formação adequada, de uma fácil afectação do trabalho, de uma programação do trabalho e de um controlo eficaz são igualmente obtidas através da especialização. coordenação significa um desempenho ordenado nas operações para alcançar os objectivos organizacionais. Normalmente, as unidades de negócio são organizadas numa base funcional. As funções são desempenhadas por diferentes pessoas de natureza diferente. É também necessário coordenar as várias funções para alcançar os objetivos principais e, ao mesmo tempo, uma função não entra em conflito com qualquer outra função. regulação da sensibilidade: por período de controlo entende-se uma supervisão eficaz do número máximo de pessoas por um supervisor. De acordo com Brech, “Span refere-se ao número de pessoas, elas próprias com responsabilidades de gestão e supervisão, para as quais o gerente sênior mantém a sua responsabilidade abrangente de direção e planejamento, coordenação, motivação e controle.”

da discussão acima, podemos saber que a teoria clássica enfatizou a unidade de comando e princípio de coordenação. A maior parte do tempo dos gestores é desperdiçado na coordenação e controle dos subordinados. Em muitas organizações, um único supervisor supervisiona o trabalho de 15-20 trabalhadores e não segue o princípio da extensão do controle. alguns dos peritos consideram que um gestor pode supervisionar 4-8 membros a níveis mais elevados e entre 8-20 membros a níveis mais baixos da organização. Mas de acordo com Lyndall Urwick, um máximo de 4 membros em níveis mais elevados e entre 8-12 membros em níveis mais baixos pode ser supervisionado pelo superior para constituir um período ideal de controle.

características da Teoria Clássica:

I. baseia-se na divisão do trabalho.

II. Baseia-se em objectivos e tarefas de organização.

III. trata-se de uma organização formal. acredita no comportamento humano dos empregados.

v. baseia-se na coordenação dos esforços. a divisão do trabalho tem de ser equilibrada pela unidade de comando. fixa a responsabilidade e a responsabilidade pela conclusão do trabalho.

VIII. é centralizada.

crítica da Teoria Clássica:

I. Esta teoria é baseada em abordagem autoritária.

II. não se importa com o elemento humano numa organização.

III. Não dá comunicações bidirecionais. subestima a influência de factores externos no comportamento individual.

v. esta teoria negligenciou a importância dos grupos informais.

vi. o indivíduo está a ganhar importância à custa do grupo. também ignora a influência de factores externos no comportamento individual.

VIII. as generalizações das teorias clássicas não foram testadas por métodos científicos rigorosos. os pressupostos motivacionais subjacentes às teorias são incompletos e, consequentemente, imprecisos. 2. Teoria Neo-clássica:

esta teoria é desenvolvida para preencher as lacunas e deficiências na teoria clássica. Está preocupado com o movimento das relações humanas. Desta forma, o estudo da organização baseia – se no comportamento humano, como-como as pessoas se comportam e porque o fazem numa situação específica. Os estudiosos neoclássicos usaram a teoria clássica como base para seu estudo e modificaram alguns dos princípios para o estudo. Os neoclássicos só deram novas ideias em vez de novas técnicas. os estudiosos também apontaram as dificuldades práticas do trabalho dos processos escalares e funcionais. A principal contribuição desta teoria destaca a importância da gestão do comitê e de uma melhor comunicação. Além disso, esta teoria enfatizava que os trabalhadores devem ser incentivados e motivados para demonstrar a participação ativa no processo de produção. Os sentimentos e sentimentos dos trabalhadores devem ser tidos em conta e respeitados antes de qualquer mudança na organização.

A teoria clássica era orientada para a produção, enquanto a teoria neoclássica era orientada para as pessoas.

contribuições da teoria Neo-clássica:

I. A pessoa deve ser a base de uma organização. a organização deve ser vista como uma unidade total. os objectivos individuais e os objectivos de organização devem ser integrados. a comunicação deve ser movida de baixo para cima e de cima para baixo. as pessoas devem poder participar na fixação das normas de trabalho e na tomada de decisões.

vi. O empregado deve ser dado mais poder, responsabilidade, autoridade e controle. os membros geralmente pertencem a grupos formais e informais e interagem com outros dentro de cada grupo ou subgrupo. a gestão deve reconhecer a existência de uma organização informal. os membros dos subgrupos estão associados com objectivos comuns.

crítica à teoria Neo-clássica:

uma pesquisa realizada pela American Management Association (AMA) indica que a maioria das empresas relatadas encontraram pouco ou nada útil na teoria comportamental. De acordo com Ernest Dale, “nem a teoria clássica nem a teoria neoclássica fornecem orientações claras para a verdadeira estruturação de empregos e provisão de coordenação.”

3. Teoria moderna:

o outro nome da teoria moderna é a teoria da organização moderna. De acordo com uma autoridade, foi organizado no início dos anos 50. esta teoria compunha-se das ideias de diferentes abordagens para o desenvolvimento da Gestão. A abordagem baseia-se plenamente em dados de investigação empírica e tem uma natureza integradora. A abordagem reflecte as estruturas formais e informais da organização e é dada a devida ponderação ao estatuto e às funções do pessoal numa organização. como a teoria geral do sistema, a teoria da organização moderna estuda:

I. as partes (individuais) em agregados e o movimento dos indivíduos e para fora do sistema.

II. a interacção do indivíduo com o ambiente encontrada no sistema. a interacção entre o indivíduo no sistema.

Essentials of Modern Theory:

The followings are the some of the essentials of Modern Theory:

i. vê as organizações como um todo.

II. é baseado na análise de sistemas.

III. os resultados desta teoria baseiam-se na investigação empírica.

IV. integra-se na natureza.

v. dá importância à abordagem interdisciplinar da análise organizacional. concentra-se nas ciências quantitativas e comportamentais. não é um corpo unificado de conhecimento.

crítica da teoria moderna:

A teoria moderna tem as seguintes críticas:

I. Esta teoria coloca o vinho velho em um pote novo.

II. Não representa um corpo unificado de conhecimento. Não há nada de novo nesta teoria porque ela é baseada em estudos empíricos passados. esta teoria forma apenas as perguntas e não as respostas. é baseado em teorias comportamentais, sociais e matemáticas. Estas são teorias de gestão em si. 4. Teoria da motivação:

está preocupado com o estudo ou motivação do trabalho dos empregados da organização. Os trabalhos são realizados de forma eficaz se for dada uma motivação adequada aos empregados. A motivação pode ser em termos monetários e não monetários. Os talentos internos de qualquer pessoa podem ser identificados depois de dar motivação adequada aos funcionários. A hierarquia da teoria das necessidades de Maslow e a teoria dos dois fatores de Honberg são alguns dos exemplos da teoria da motivação.

5. Teoria da decisão:

o outro nome da teoria da decisão é teoria da tomada de decisão. Esta teoria foi dada por Herbert. A. Simon. Foi agraciado com o Nobel de física de 1978. Ele considerava a organização como uma estrutura de tomadores de decisão. As decisões foram tomadas a todos os níveis da organização e as decisões importantes (decisões políticas) são tomadas aos níveis mais elevados da organização. Simon sugeriu que a estrutura organizacional fosse concebida através de uma análise dos pontos em que as decisões devem ser tomadas e das pessoas a quem é necessária informação, caso as decisões devam ser satisfatórias. teorias organizacionais-teoria da Gestão Científica, teoria administrativa, relação humana, burocracia, abordagem de Sistema e abordagem de contingência em qualquer ciência social são baseadas em normas ou padrões diferentes das ciências físicas. Faz sobressair o juízo sobre o que é bom e o que é mau. Espera-se que as ciências sociais estabeleçam normas para alcançar e melhorar o bem-estar humano. Comércio, economia, gestão, etc., são ciências sociais. as teorias são o resultado final do processo de pensamento. Aqueles que pensam sobre um assunto particular para descobrir certos padrões, suas intuições e inferências apoiadas pela investigação científica levam à formação de uma hipótese. Esta hipótese precisa ser testada para sua validade.

Se a validade da hipótese for confirmada, Este é um estágio onde uma teoria evolui. Por exemplo, a experiência de Elton Mayo, Hawthorne, foi conduzida em gestão para descobrir a relação entre “incentivo” e “produtividade”. Neste caso, foi utilizado o método experimental e os resultados foram um marco na abordagem de relação humana na gestão. a teoria é uma forma de relacionar conceitos, que ajudam a entender uma situação particular. É uma ajuda à gestão utilizar os conhecimentos no domínio prático. Uma vez que uma teoria é originada, ela é obrigada a ter uma hipótese. Quando a hipótese é certificada através da pesquisa, a validade da teoria é confirmada. Teorias em ciências físicas são normalmente equações matemáticas, enquanto teorias organizacionais em gestão são a afirmação de pressupostos. a Teoria Organizacional diz principalmente respeito à forma como uma organização deve ser concebida para atingir o objectivo pretendido. A este respeito, Max Weber, Chester Bernard, March e Simon deram a sua valiosa contribuição para a teoria da Gestão.

a burocracia de Max Weber foi um aspecto importante do estudo sobre a teoria da organização. Weber era de opinião que a burocracia poderia influenciar o comportamento profissional das pessoas em uma organização devido às regras formais e regulamentos da burocracia no dia a dia de trabalho da organização. Chester Bernard desenvolveu o conceito de organização informal em um design organizacional. Uma organização informal é sempre regida por normas sociais, enquanto uma organização formal funciona de acordo com regras formais. Este conceito de Bernard foi um princípio orientador para a organização, relações interpessoais, resistência à mudança e conflito, etc. Adotando o conceito de Bernard, March e Simon, que integrou Psicologia, Sociologia e teoria econômica, respectivamente, em seu livro “organização”, March e Simon trouxeram à tona a visão de Bernard sobre o sistema social e sua importância. Apresentaram também uma série de teorias motivacionais sobre o Comportamento Organizacional.

1. Teoria da gestão científica:

teoria da gestão científica de F. W. Taylor deu principalmente importância aos empregados de nível de loja da organização. Taylor desenvolveu muitas ideias em gestão científica devido à sua experiência inicial em uma empresa de aço. Ele estava trabalhando como um empregado comum na Medieval Steel Company em Filadélfia durante 1878. mais tarde tornou-se engenheiro chefe da empresa devido aos seus esforços. Sua teoria de gestão científica focou a atenção apenas no desempenho de trabalho. Ele mostrou como um trabalhador pode ser feito para trabalhar de forma eficiente e aumentar a produção.

A crítica de Taylor argumentou que seu princípio de especialização do trabalho, como por gestão científica foi ineficaz e também ele não poderia fazer os funcionários a alcançar o máximo de sua eficiência no trabalho. 2. Teoria administrativa:

Henry Fayol é um dos nomes famosos a serem atribuídos a esta teoria. Esta teoria contribuiu para o aspecto gerencial de uma organização.

A teoria está muito associada com a compreensão adequada da tarefa de gestão. Ele fornece direções ou princípios de como ativar a gestão de forma eficaz. As Diretrizes enumeradas pela teoria sobre princípios de gestão, objetivos e funções de gestão também foram criticadas. Henry Fayol enfatizou princípios de gestão eficazes a partir de sua experiência passada como um homem de negócios. Separou as actividades técnicas e administrativas da gestão para as distinguir como duas actividades distintas. I. divisão do trabalho……………………. Subordinação do individual ao interesse geral

vii. Remuneração

viii. A centralização

ix. Corrente escalar

x. Ordem

xi. Equidade

xii. A estabilidade da posse

xiii. A iniciativa, e

xiv. Trabalho em equipe.estes princípios também não podiam produzir o efeito desejado na abordagem organizacional. apresentou os princípios de gestão.

na teoria da organização, estes princípios podem causar uma impressão duradoura; eles são:

i. Divisão do trabalho-a estrutura da organização deve dividir e agrupar as atividades de modo a permitir que as pessoas se especializem. Os especialistas devem dar o seu melhor à organização. Autoridade-um gestor deve ter a autoridade formal na estrutura organizacional para fazer o trabalho dos subordinados para o objectivo organizacional.

III. cadeia escalar – a organização deve ter uma linha adequada de autoridade que conecta a gestão de topo aos funcionários de nível de loja. iniciativa-isto é considerado como o pensamento e a execução de um plano. Este princípio deve ser aplicado por subordinados inteligentes. muitos princípios de Henry Fayol ainda são seguidos pela administração de acordo com sua adequação a situações particulares. No entanto, os críticos foram incapazes de fornecer melhores substitutos para estes princípios. Como tal, eles ainda são seguidos, uma vez que eles têm uma capacidade inata para resolver muitos um problema de gestão.

3. Teoria das relações humanas:

esta teoria surgiu após o experimento de Hawthorne em Western Electric Plant durante 1920. Os cientistas comportamentais estavam a tomar seriamente a iniciativa nos problemas relacionados com o trabalho, tais como-fadiga, não gostar do trabalho de rotina, princípios de fazer um único segmento de um determinado trabalho pelos trabalhadores EM fábricas, etc. em resumo, a experiência de Hawthorne de Elton Mayo suscitou novas esperanças e abriu caminhos em princípios de gestão como o papel da liderança, a satisfação no trabalho, a rotação do trabalho, o enriquecimento do Trabalho, a motivação do trabalho, etc. os princípios de gestão acima referidos fizeram uma mudança significativa da motivação dos incentivos económicos para a compreensão do “factor humano” no trabalho. Não é o incentivo monetário ou qualquer privilégio que faz um trabalho individual. O fator real que motiva uma pessoa a trabalhar é o reconhecimento da Gestão de que o empregado é um ser humano. a teoria da organização destina-se a assegurar o funcionamento eficaz de uma organização para atingir os seus objectivos. As teorias da organização destinam-se principalmente a lidar com as funções organizacionais, ao mesmo tempo que não têm um papel particularmente importante a desempenhar na resolução dos problemas individuais numa organização. 4. Burocracia:

a burocracia de Max Weber é uma das teorias aceitas de organização. Ele ressaltou que a organização faz parte do sistema social. Ele deu a devida importância à burocracia e à sua utilidade para o funcionamento eficaz de uma organização. Ele também fez regras e procedimentos adequados para regular o comportamento do pessoal em uma organização. Weber era de opinião que a burocracia demonstraria uma maior estabilidade na organização no tempo devido, uma vez que poderia trazer resultados desejados no comportamento organizacional. O seu modelo burocrático de gestão é bem conhecido pela sua estrutura organizacional. A contribuição de Weber para a estrutura da Autoridade de gestão e sua sólida relação de hierarquia são aspectos significativos de sua teoria. Max Weber, o sociólogo alemão é famoso pelas suas formas de estrutura organizacional. A burocracia por ele defendida é hoje muito relevante para a concepção organizacional para o funcionamento eficiente de uma organização. A “burocracia” (canal formal de circulação de ficheiros/ documentos nos gabinetes que conduzia a um atraso excessivo na tomada de decisões) foi alvo de fortes críticas. as principais características da burocracia são dadas a seguir: sistema de regras e regulamentos. estrutura da Autoridade. os princípios da burocracia acima referidos podem não ser adequados para a abordagem moderna da concepção organizacional. No entanto, os teóricos organizacionais ainda são de opinião que muitos dos princípios burocráticos são úteis para várias situações da organização moderna. Por conseguinte, a burocracia continua a ser um elemento forte na concepção organizacional.

5. Abordagem do sistema:

um sistema é uma combinação de várias partes e cada parte é inter-relacionada e dependente uma da outra. Todos os sistemas estão trabalhando para um objetivo comum na organização. Quando você analisa um sistema, as características como-interdependência de partes, vários sub-sistemas, são revelados. Cada sistema se distingue do outro e é aberto na natureza.

Se você examinar a relação de cada elemento do sistema dentro de uma organização, pode-se ver que cada elemento, formando um sistema completo é interdependente. A teoria da organização moderna emergiu da Teoria Geral do sistema. Proporciona uma percepção mais ampla a partir da qual se pode visualizar todos os tipos de sistemas. a teoria do sistema moderna pode ser chamada de fundamental porque fornece uma base para a gestão. A teoria tem um fundo analítico. Os seus pontos de vista baseiam-se na compreensão da organização como um sistema aberto. As organizações são sistemas orgânicos porque têm adaptabilidade e flexibilidade para interagir com situações ambientais.

a teoria do sistema tem dado soluções para muitos problemas importantes, até agora não fornecidos por sistemas clássicos e neo-clássicos. Por exemplo, Qual é a natureza da interdependência, ligando o processo entre diferentes partes do sistema em relação à decisão, comunicação, ação, etc. O objetivo do sistema é alcançado através da interação, adaptabilidade e processo de crescimento constante da organização como um todo.

6. Abordagem de contingência:

é uma importante teoria de gestão desenvolvida no passado recente para evoluir soluções práticas para situações. Trata-se de uma abordagem baseada na situação. Os críticos da gestão científica e administrativa não podiam dar uma orientação adequada, como evoluir uma teoria de gestão adequada. a teoria de contingência enfatiza os fatores estruturais da Gestão. Torna a gestão responsável por tomar a decisão adequada à necessidade da situação. A estrutura da organização é propensa a restrições externas. Portanto, é necessário ter um sistema organizacional formal e informal de gestão para resolver vários problemas de contingências. é também essencial dispor de um plano de contingência para fazer face a situações imprevistas. As contingências podem normalmente ser agrupadas em três categorias, como técnica, administrativa e ambiental. A maioria das contingências se encaixam acima de três categorias. É uma gestão prudente que analisa adequadamente a situação e depois age em conformidade. apesar de as teorias modernas terem dado um grande contributo, não podiam estar à altura das expectativas dos especialistas em Gestão. Poderiam dar muito apoio à concepção organizacional, mas não conseguiram dar uma explicação satisfatória e abrangente sobre a organização.

uma coisa pode ser dita que seus conceitos ainda estão sob o processo de pesquisa. Estas teorias até agora não se desenvolveram de acordo com o padrão exigido, de modo a substituir as antigas teorias de gestão.