Como se de 2020 ainda não tenha apresentado mais do que seu quinhão de desafios, a temporada de gripe agora está se aproximando rapidamente. Juntamente com a pandemia COVID-19 ainda em curso, os empregadores estão mais preocupados do que nunca com a garantia de que os seus empregados se mantenham saudáveis e produtivos. Como resultado, muitos empregadores estão a ponderar os prós e os contras de encorajar, facilitar ou mesmo exigir que os seus empregados sejam vacinados contra a gripe como forma de proteger a sua mão-de-obra contra a propagação de mais uma infecção respiratória contagiosa durante os meses de outono e inverno. No entanto, os empregadores precisam entender as nuances legais associadas a tais políticas, bem como suas obrigações relacionadas com seus empregados antes de implementar políticas de vacinação obrigatória ou decidir oferecer vacinas contra a gripe no local. (Por favor, note que a discussão neste post diz respeito apenas a questões relacionadas com a vacinação contra a gripe, e não a questões que possam surgir quando uma vacina COVID-19 é desenvolvida e disponibilizada, uma vez que as circunstâncias relacionadas com essa vacina podem ser diferentes das que se aplicam à vacinação contra a gripe.nos termos da Lei federal de segurança e Saúde no trabalho (OSHA) e das leis de muitos estados, os empregadores são obrigados a fornecer um local de trabalho livre de riscos graves reconhecidos. Para cumprir esse requisito, os empregadores têm o direito de estabelecer padrões, políticas e requisitos legítimos de saúde e segurança, desde que estejam relacionados com o trabalho e sejam compatíveis com a necessidade do negócio. No entanto, a medida em que um empregador pode aplicar políticas que obriguem os trabalhadores a serem vacinados depende em grande medida da indústria e da localização do empregador. Por exemplo, as Políticas de vacinação obrigatória são mais propensas a serem apropriadas para os empregadores da indústria de saúde e outros ambientes onde os empregados prestam serviços a indivíduos que estão em alto risco de ter complicações graves se eles fossem para contrair a gripe. Por conseguinte, os tribunais de várias jurisdições têm defendido que estes trabalhadores podem ser obrigados a receber vacinas, tais como rubéola ou vacinas contra a gripe, desde que o requisito esteja relacionado com o trabalho e seja consistente com a necessidade empresarial.o que é importante, mesmo que a necessidade de vacinação de um empregador possa ser considerada uma exigência legítima de saúde e segurança, em determinadas circunstâncias, alguns trabalhadores podem, no entanto, estar isentos do cumprimento. A Comissão para a igualdade de oportunidades de emprego dos EUA (“EOC”) identificou duas principais isenções aos requisitos de vacinação obrigatória. Um empregado pode estar isento do cumprimento de uma política de vacinação obrigatória se tiver uma deficiência qualificada ao abrigo da Lei americanos com deficiência (“ada”), que os impede de receber a vacina com segurança. Por exemplo, de acordo com as orientações do centro de controlo de doenças (CDC), as pessoas com determinadas condições relacionadas com a saúde, tais como alergias potencialmente fatais a ingredientes da vacina ou perturbações como a síndrome de Guillain-Barré, não devem ser vacinadas contra a gripe. Além disso, o EOC aconselha que os empregadores devem atender o pedido de uma funcionária grávida para não ser vacinada, e outras deficiências resultantes da gravidez podem ser qualificados como deficiências ao abrigo do AAD que garante alojamento.no entanto, nem todas as condições de saúde constituem uma deficiência qualificada para a ADA que permite a um empregado ser isento de um requisito de vacinação. O exemplo mais recente é Hustvet v. Allina Health Systems, um parecer de 2018 no qual o oitavo circuito considerou que um empregador tinha o direito de matar um trabalhador de saúde depois que ela se recusou a ser imunizado por sarampo, papeira e rubéola devido a suas alegadas sensibilidades químicas e/ou alergias. Uma vez que o tribunal determinou que não havia provas suficientes para sustentar que as alegadas Condições do requerente constituíam deficiência sob a a ADA e que o requisito de vacinação do empregador estava relacionado com o trabalho e consistente com a necessidade do negócio, o tribunal decidiu em favor do empregador.do mesmo modo, ao abrigo do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, um empregado que se oponha à administração de uma vacina baseada numa crença, prática ou observância religiosas sinceramente mantidas, pode também estar isento de um requisito de vacinação obrigatória. É importante notar que os tribunais interpretaram amplamente a “religião” no contexto das políticas de vacinação necessárias. Por exemplo, pelo menos um Tribunal federal concluiu que o veganismo se qualifica como uma crença religiosa sinceramente mantida, isentando um empregado vegano de ser obrigado a receber uma vacina contra a gripe porque receber uma vacina, que foi produzida a partir de ovos de galinha, seria contra as crenças veganas do empregado.ao receber um pedido para ser dispensado de um requisito de vacinação como alojamento, seja devido a deficiência ou razões religiosas, o empregador deve iniciar um processo interactivo com o empregado opositor para determinar se pode proporcionar ao empregado um alojamento razoável que não represente um prejuízo indevido para o empregador. Quando um empregador recebe um pedido de um funcionário para ser isento do empregador é obrigatória a vacinação requisito para uma deficiência relacionadas com a razão, o empregador pode exigir a verificação de que o indivíduo tem uma real deficiência, e pode exigir que o empregado para fornecer relacionados com a deficiência de documentação que fundamenta o empregado precisa de uma acomodação como um resultado da deficiência.com tudo o que foi dito, as Políticas de vacinação obrigatória ainda são em grande parte controversas, particularmente para os empregadores que não fazem parte da indústria de saúde. Na verdade, as orientações do EOC recomendam que, em geral, “os empregadores cobertos por ADA devem considerar simplesmente encorajar os trabalhadores a obter a vacina contra a gripe, em vez de exigir que a tomem.”(Dadas as circunstâncias incomuns apresentadas pela pandemia de COVID-19 em curso, que poderia, no entanto, mudar.) As orientações deixam em aberto a questão de saber se os empregadores que não beneficiam de cuidados de saúde são capazes de se qualificar ao abrigo do teste de necessidade comercial, podendo, assim, mandatar os seus empregados para serem vacinados. No entanto, esses empregadores são livres de incentivar os seus empregados a serem vacinados, e podem mesmo oferecer clínicas de vacinação contra a gripe no local para os empregados interessados em receber uma vacina. Os empregadores que desejam incentivar os seus empregados a serem vacinados, mas não podem acolher uma clínica de vacinação contra a gripe no local de trabalho, podem incentivar os trabalhadores a serem vacinados, fornecendo informação aos trabalhadores sobre locais na comunidade que oferecem vacinação contra a gripe, e podem distribuir informação sobre a importância da vacinação contra a gripe. Além disso, os empregadores também podem considerar o estabelecimento de políticas que permitam aos empregados tirar uma ou duas horas de trabalho para obter uma vacinação contra a gripe fora do local de trabalho. O CDC fornece orientações sobre a promoção da vacinação no local de trabalho.quando o empregador está localizado, Pode também afectar a sua capacidade para aplicar uma política de vacinação obrigatória. Numerosos estados aprovaram leis sobre a legalidade das políticas de vacinação no local de trabalho, especialmente para os empregadores de saúde, e alguns estados até exigem que os empregadores ofereçam vacinas aos seus empregados. O CDC fornece orientações úteis sobre este tópico; no entanto, os requisitos do estado continuam a evoluir, pelo que os empregadores devem consultar os consultores sobre os requisitos específicos da sua jurisdição específica antes de aplicarem as Políticas de vacinação.os empregadores que estão a considerar uma política obrigatória de vacinação contra a gripe devem ter cuidado e considerar todas as obrigações legais e potenciais ramificações associadas à implementação dessa política. Os empregadores podem ser motivados por um desejo de proteger a segurança e o bem-estar de sua força de trabalho (e, assim, garantir uma alimentação saudável, disponíveis, mão de obra produtiva), mas eles também devem equilíbrio que desejo com os direitos dos trabalhadores, sob a ADA e o Título VII. Com o que disse, os empregadores permanecem livres para incentivar seus funcionários para ser vacinado, e pode até mesmo oferecer aos funcionários a oportunidade de ser vacinados em sua obra local, desde que sigam os procedimentos corretos em lei estadual e federal. Os empregadores devem consultar um advogado antes de implementar uma política de vacinação obrigatória para garantir que a sua política é adequada e legalmente conforme.