de vez em quando, dou por mim a aconselhar um empregador com ou sem Política de FMLA ou sem qualquer detalhe significativo. Muitas vezes, estas políticas não incluem disposições-chave para proteger contra a responsabilidade.

Tome, por exemplo, o período de 12 meses do FMLA.como os empregadores sabem, um trabalhador elegível tem direito a 12 semanas de licença FMLA num período de 12 meses. Nomeadamente, este” período de 12 meses ” é definido pelo empregador. O que acontece quando um empregador não revela o período de 12 meses na sua política de FMLA? Eles podem acabar como o Departamento de correções de Illinois (IDOC).

IDOC aparentemente manteve uma política FMLA, mas não informou os funcionários como o período de 12 meses FMLA foi definido. Quando isso acontece, a opção de 12 meses que fornece o resultado mais benéfico para o empregado é usado. O IDOC aprendeu isto da maneira mais difícil. Um dos seus empregados, Mike, levou e aparentemente exausto FMLA sair. Mais tarde, ele foi demitido por três ausências não dispensadas.Considerando que o IDOC não informou os empregados sobre o que estava a utilizar como o período de 12 meses do FMLA, o tribunal determinou que o resultado “mais benéfico” deveria ser utilizado para o Mike, recuperando-o efectivamente duas semanas de licença FMLA que poderia ter usado neste caso. Caggiano v. Departamento de Illinois. of Corrections (pdf)

Ouch. Isso arde.quantas maneiras há de contar até 12?

vamos usar a perda do IDOC como uma oportunidade para discutir o período de 12 meses do FMLA que você deve usar para sua força de trabalho. Os regulamentos da FMLA permitem aos empregadores utilizar qualquer um dos quatro métodos diferentes para calcular a quantidade de FMLA deixar um empregado usar dentro de um período de 12 meses. De acordo com os regulamentos, o empregador pode escolher qualquer um dos períodos de 12 meses seguintes.:

1. O ano-calendário
2. Qualquer fixa de 12 meses de “licença de ano,” como um exercício, um ano exigido por lei estadual ou um ano, começando em um funcionário do “aniversário” de data
3. O período de 12 meses, medido a frente a partir da data de qualquer funcionário FMLA deixar começa
4. Um “rolamento” período de 12 meses, medido para trás a partir da data em que um empregado utiliza qualquer FMLA sair

Prós e Contras na Escolha de um Determinado Período de 12 Meses

Os empregadores podem escolher qualquer um destes quatro métodos de contagem, desde que o método seja aplicado de forma consistente e uniforme para todos os Funcionario. No entanto, uma vez escolhido um determinado período de 12 meses, o empregador não pode mudar para outro período de 12 meses sem previamente dar a todos os trabalhadores pelo menos 60 dias de pré-aviso da mudança. 29 CFR 825.200(d)(1) Como já mencionado acima, se o empregador não escolha uma das opções acima períodos de 12 meses, ou se o empregador tiver alterado o método, mas é dentro da janela de 60 dias, o empregador deve utilizar o período de 12 meses que fornece o máximo de resultado benéfico ao empregado.

claramente, existem prós e contras com cada um destes quatro métodos. Mas um método destaca-se acima do resto: o período de 12 meses “rolling” medido para trás a partir da data em que um empregado usa qualquer licença FMLA.deixa-me explicar.

Métodos um e dois

os dois primeiros métodos são materialmente os mesmos, na medida em que estabelecem um ponto fixo no tempo para começar a calcular a licença FMLA. Embora estas duas opções sejam de longe as mais fáceis de administrar, elas permitem que os funcionários “empilhem” períodos de 12 semanas de FMLA de volta para trás, proporcionando assim potencialmente mais Licença do que o necessário. “Empilhamento” significa retirar a licença FMLA para uma licença FMLA subsequente um ano após a licença do ano anterior.veja Jane, por exemplo. De acordo com o método do “ano civil” de seu empregador, Jane leva quatro semanas de licença FMLA pela primeira vez em 1 de fevereiro. Mais tarde, em novembro, ela tira mais oito semanas de licença, o que a leva até o final do ano civil. Em teoria, a partir de 1 de Janeiro, Jane poderia utilizar mais 12 semanas de licença FMLA. Neste exemplo, este método de cálculo permite a Jane um total de 20 semanas consecutivas de licença FMLA. (Poderia ter sido pior — Jane poderia ter levado 12 semanas no final do ano e outras 12 no início do ano seguinte, para um total de 24 semanas consecutivas de licença FMLA.) Para os empregadores que procuram uma continuidade das operações de Negócio, este resultado não intencional pode ser uma pílula difícil de engolir.o terceiro método não é totalmente diferente dos dois acima, mas oferece um equilíbrio ligeiramente melhor entre a proteção da continuidade das operações de negócios e a facilidade de administração. De acordo com este método, um empregado teria direito a 12 semanas de licença durante o ano que começa na primeira data em que a FMLA é Gozada. Do ponto de vista administrativo, isso é mais fácil de entender: o empregado começa a sair em 1º de fevereiro, então o ano de licença do empregado começa em 1º de fevereiro. No entanto, este método não evita o dilema “empilhamento” identificado acima. Aqui, os empregadores não podem evitar uma situação em que um empregado tira a licença FMLA mais tarde no ano de licença FMLA, que é seguido consecutivamente por 12 semanas tomadas no início do ano seguinte FMLA (em 1 de fevereiro).em especial, nos termos do regulamento FMLA, as entidades patronais devem utilizar este método para calcular a licença para um trabalhador que se ocupa de um membro do serviço coberto com um ferimento ou doença graves. 29 C. F. R. 825.200 (f)

método quatro

O método mais comum (mas claramente o mais confuso) que os empregadores utilizam é referido como o método “rolling”. De acordo com o método” rolling”, conhecido também nos círculos de RH como o método” look-back”, o empregador” looks back ” ao longo dos últimos 12 meses, adiciona todo o tempo de FMLA que o empregado usou durante os 12 meses anteriores e subtrai esse total da colocação de férias de 12 semanas do empregado. Portanto, ao calcular a licença FMLA disponível de um empregado, o saldo disponível do empregado é de 12 semanas menos qualquer porção de FMLA deixar o empregado utilizado durante os 12 meses anteriores a esse dia.

Os regulamentos prevêem uma forma bastante simples exemplo de como o empregador calcular-se-ia deixar de usar esse método:

Se um empregado utilizado de quatro semanas, com início a 1 de fevereiro de 2008, quatro semanas, com início a 1 de junho de 2008, e quatro semanas, com início a 1 de dezembro de 2008, o empregado não terá direito a qualquer adicional deixar até 1 de fevereiro de 2009. No entanto, a partir de 1 de fevereiro de 2009, o empregado seria novamente elegível para tirar a licença FMLA, recuperando o direito de tirar a licença da mesma forma e montantes em que foi utilizado no ano anterior. Assim, o empregado recuperaria (e teria o direito de usar) um dia adicional de licença FMLA por dia durante quatro semanas, com início em 1 de fevereiro de 2009. O empregado também começaria a recuperar dias adicionais a partir de 1 de junho de 2009, e dias adicionais a partir de 1 de dezembro de 2009. Assim, os empregadores usando os rolling período de 12 meses podem necessitar de calcular se o empregado terá direito a levar FMLA deixar cada vez que a licença é requerida, e os trabalhadores que FMLA deixar em tal base pode cair dentro e fora do FMLA proteção com base no seu FMLA uso anterior de 12 meses. Por exemplo, no exemplo acima, se o empregado precisa de seis semanas de licença para uma condição de saúde grave com início em 1 de fevereiro de 2009, apenas as primeiras quatro semanas da licença seriam protegidas pela FMLA.

O Vencedor

Ao usar o rolamento de calendário ou olhar para trás período, um funcionário FMLA deixar o restante em sua 12-semana FMLA direito a férias, literalmente, pode mudar todos os dias, desde que o empregador deve adicionar dias (ou horas) usado após os 12 meses de aniversário de um FMLA ausência. Embora este método possa ser confuso para administrar (como o cálculo da licença disponível a partir de diferentes datas FMLA para cada empregado, e para fazê-lo cada vez que a FMLA sai é solicitada), é o único método disponível sob os regulamentos para garantir que um empregado não vai tomar um bloco de licença FMLA por mais de 12 semanas consecutivas. Implementar este método é a melhor defesa do empregador contra o abuso da FMLA, e tende a economizar custos a longo prazo. Além disso, desincentiva a utilização pelos trabalhadores de períodos de licença prolongados durante períodos consecutivos de 12 meses. Quando equilibrado em relação aos outros, este método é muitas vezes a melhor escolha para os empregadores.trabalhe com o seu conselheiro de emprego para garantir que está a utilizar um ano FMLA que satisfaça as suas necessidades operacionais e empresariais.mas lembre-se!

não cometa o mesmo erro que IDOC fez acima. Independentemente do período de 12 meses do FMLA que escolher, certifique-se de que está claramente definido na sua política do FMLA.