El diseño de la organización es una habilidad fundamental para todos los profesionales de recursos humanos, así como para los gerentes. Sin embargo, según mi experiencia, está relegado a muy pocos especialistas, que a menudo ni siquiera llegan a los altos rangos de la profesión de recursos Humanos. Ya he mencionado en un post anterior lo esencial que es la configuración del Gobierno Operativo como un componente crítico para la Transformación Ágil. También he discutido anteriormente el hecho de que dibujar un organigrama no es el objetivo principal del Diseño de la Organización. También he revisado recientemente la Guía de Diseño de Organización de Naomi Stanford, un gran libro para comenzar a comprender qué es el Diseño de organización a un nivel muy práctico.
Con este post quiero llevarnos un paso más allá: a medida que redefinimos el papel de los Recursos Humanos para convertirnos en los Arquitectos del Trabajo, algo que Dave Ulrich volvió a sugerir en el reciente Congreso de Recursos Humanos en Niza, necesitamos asegurarnos de dominar los entresijos del Diseño de la Organización, por lo que he decidido concentrarme en este tema, entre otros, en este blog.
¿Y qué es mejor que comenzar con una buena definición de lo que es el Diseño de la organización?
Definir el Diseño de la Organización
Definir el Diseño de la organización parece fácil al principio. Pero implica mucha reflexión sobre muchos aspectos de la propia Organización. Es una pregunta que hace pensar y repensar a muchos expertos en Diseño de organizaciones.
El Centro de Diseño Organizacional lo define como una metodología paso a paso que identifica los aspectos disfuncionales del flujo de trabajo, los procedimientos, las estructuras y los sistemas, los realinea para que se adapten a las realidades/objetivos empresariales actuales y luego desarrolla planes para implementar los nuevos cambios. El proceso se centra en mejorar tanto el aspecto técnico como el personal de la empresa.
McKinsey lo define como ir más allá de líneas y recuadros para definir derechos de decisión, responsabilidades, gobernanza interna y vínculos.
Wikipedia ofrece una nueva definición de Arquitectura Organizacional (¿es este el objetivo del Diseño organizacional?): Proporciona el marco a través del cual una organización aspira a realizar sus cualidades básicas según lo especificado en su declaración de visión. Proporciona la infraestructura en la que se implementan los procesos de negocio y garantiza que las cualidades básicas de la Organización se realicen en todos los procesos de negocio implementados dentro de la Organización.
De todas estas definiciones, señala Naomi Stanford, es sorprendente que ()) se refieran a los aspectos «duros» de la Organización, que provienen de las raíces de la teoría de sistemas. No se trata de los aspectos «blandos» que provienen de las raíces de la ciencia social y del comportamiento y forman la base del desarrollo de la organización.
Y aquí radica el mayor problema con la teoría moderna del Diseño de Organizaciones. Tendemos a olvidar el hecho de que las Organizaciones son organismos vivos, que deben considerarse de manera integral. Estos son los principios fundamentales que el Pensamiento Sistémico agrega a la perspectiva del Diseño Organizacional, y debemos considerarlo. Razonar solo en términos de diseño de procesos y roles significa tratar a la Organización con un nivel de complejidad inferior al actual. Un elemento desafiante para que lo consideremos.
Construyendo una Definición de Trabajo
En la búsqueda de establecer una buena definición de trabajo de lo que es el Diseño de la Organización, comenzaré con el concepto cubierto por Nicolay Worren en su blog. Su primer punto es que el Diseño de la organización no es una simple «boxología» para el diseño de organigramas.
El campo del diseño de la organización se encuentra en la intersección de la estrategia, las operaciones, la ley y los recursos humanos.
Nicolai Worren
Describe el Diseño de la organización con una imagen fácil, mirando principalmente al cruce de cuatro elementos: Estrategia de la Organización (pero probablemente también podemos pensar en el Propósito de la Organización), sus Operaciones (la forma en que la empresa logra sus propósitos y ejecuta), su Gente y la «Ley», que resume el marco regulatorio en el que opera la empresa.
- Un motor importante para el diseño de la organización es la estrategia de la Organización, pero el Diseño de la Organización también puede, en gran medida, determinar qué estrategias podemos formar en primer lugar.
- En general, debemos intentar alinear la Organización con los procesos de trabajo, de modo que exista un vínculo estrecho entre las operaciones y el diseño de la organización.
- El diseño de la Organización también está influenciado por las leyes, regulaciones y principios de gobierno adoptados por el sector industrial.
- Por último, pero no menos importante, el diseño de la organización se basa fundamentalmente en las personas. Las personas habitan los roles que se definen en el proceso de diseño de la organización. Las personas participan en los procesos de diseño y también influyen en los planes de muchas maneras directas e indirectas.
¿Es suficiente lo anterior? Creo que no. Incluso si Worren agrega la dimensión de Personas en su imagen, todavía está definida de manera estrecha, con un enfoque en cómo habitan los roles diseñados o cómo participan en el proceso de diseño.
Agregar cultura
Una de las tendencias significativas en la Literatura de Gestión moderna es analizar en profundidad la Dimensión Cultural de las organizaciones. Simplificar, este es el aspecto conductual del Desarrollo Organizacional, que debemos considerar en la forma en que diseñamos. Sin considerar esta complejidad, terminaremos haciendo un trabajo peligroso.
Curiosamente, los modelos de diseño de organización más recientes muestran un claro impacto de estas dimensiones «suaves». Ya sea que utilicemos el concepto de Ágil aplicado a las organizaciones, hablamos de Verde Azulado, Equipos Autogestionados, Organizaciones de Desarrollo Deliberado, Equipos Basados en Misiones, etc. (Oday Kamal en Medium mantiene un excelente artículo para tener una visión general de las definiciones recientes), el enfoque se centra en los aspectos culturales y de comportamiento, capaces de mantener la Organización y vincular la contribución individual con el propósito de la organización de una manera más dinámica.
Un excelente ejemplo de un enfoque más holístico proviene del nuevo marco introducido por Dave Ulrich en su último libro, y que presentó en el Congreso de Recursos Humanos en Niza. Los pasos que incluye son muy similares a los pasos sugeridos por Naomi Stanford en su libro.
Dos aspectos son, sin embargo, innovadores. La primera se refiere al papel de los recursos humanos en las distintas etapas. Las cajas azules de la Fig. 2, ilustre lo que se espera de recursos humanos en cada etapa del proceso. La segunda es que el Diseño de la organización se divide en dos pasos: Morfología, donde se construye el concepto de Plataforma, y Gobernanza, donde se desarrolla el Diseño detallado de la Organización. Observe cómo Ulrich pone la Colaboración y la cultura como dos de los componentes clave a construir. En el medio, hay un paso para crear capacidad, que es cómo la Organización entregará valor. El último paso es el Liderazgo, aunque lo que hay que construir es un modelo de liderazgo colectivo.
Ahora empieza a tener sentido. Como Especialistas en Diseño de Organizaciones, necesitamos construir el marco en el que la Organización pueda prosperar. El desafío en el nuevo mundo de VUCA es que esto significa comenzar por diseñar el lugar de nuestra Organización dentro del ecosistema, luego planificar las capacidades requeridas y luego construir la organización basada en la cultura y la colaboración.
Las herramientas de Diseño de Organización
Esto no significa que el Diseño de organización «simplemente sucede». Todavía tenemos que diseñar organizaciones intencionalmente, y muchas herramientas son útiles para este propósito. Ya he cubierto, por ejemplo, la importancia de pensar en la Gobernanza Operativa como base para tener organizaciones que funcionen bien. Podemos experimentar con el modelo organizativo sin gerentes, pero aún se requiere un marco de rendición de cuentas. Esta es la gran lección trazable en Yes to the Mess de Frank J. Barrett. A medida que ilustra el paralelo entre la improvisación de Jazz y cómo trabajan los equipos, define la idea de improvisar dentro de un marco de trabajo con mucha precisión.
Dedicaré más tiempo en el futuro próximo precisamente a esto: construir un conjunto de herramientas de elementos prácticos y replicables que podamos usar para lograr un buen diseño. El juego de herramientas está empezando a tomar forma. El pensamiento de diseño será la habilidad crítica que necesitamos adoptar, lo que también significa usar la interacción con todos nuestros grupos de interés como base del proceso.
El Marco de Evolución de la Organización
Recientemente he introducido un Marco Visual que permite visualizar todos los componentes esenciales del Diseño de la Organización, que he denominado Marco de Evolución de la Organización. Se compone de ocho bloques de construcción, todos analizados en detalle en artículos específicos.
- El Modelo de Negocio
- Estrategia
- El Modelo Operativo
- El Modelo de Organización del
- Liderazgo
- Cultura Corporativa
- Propósito
- El Ecosistema
Debajo de la visualización.
Presentación del Marco de Evolución de la Organización
Representación visual de los componentes básicos del Diseño de la Organización y sus relaciones dinámicas.
Ahora lanzado en la versión 1, abierto para comentarios.
¿Hemos terminado con la definición?
Para responder qué es el Diseño de la organización, probablemente necesitemos investigar más, siguiendo al menos tres líneas de pensamiento:
- ¿Qué significa el trabajo de diseño de organización en un sentido más filosófico para las partes interesadas de la organización, y cómo puede nuestro trabajo tener un resultado positivo y un significado para ellas?
- ¿A qué nos referimos con el proceso de hacer el diseño de la organización: qué hay en el «paquete» de la misma y cuál es la metodología que utilizamos?
- ¿Qué entendemos por las palabras «diseño de organización» para llegar a una definición (de sistemas) de la misma que no difumine el Diseño con el desarrollo?
Creo que la búsqueda no va a ser una solución fácil, ya que todas estas preguntas requerirán diferentes adaptaciones y diferentes caminos de investigación.
Pero ahora es el momento de dar lo que creo que es una buena definición de trabajo para el Diseño de la Organización, teniendo en cuenta lo que mencionamos hasta ahora.
La Definición de Diseño de Organización
El diseño de organización es un conjunto de herramientas y métodos destinados a crear la arquitectura más eficaz para que una Organización alcance su propósito estratégico, teniendo en cuenta las limitaciones ambientales y legales, las capacidades necesarias para operar y los procesos de gobernanza operativa requeridos. Cuando se hace correctamente, permite la formación y el desarrollo continuo de una cultura capaz de crear Valor1gracias a Jon Ingham por la sugerencia de agregar «Crear Valor» a esta definición. y mantener el logro exitoso de los objetivos estratégicos de la Organización.
¿Está de acuerdo con la definición anterior?
