într-un moment în care devine din ce în ce mai greu să distingi informațiile adevărate de știrile false și când o fotografie postată pe rețelele de socializare poate călători în lume, companiile sunt dornice să facă tot ce pot pentru a-și proteja imaginea. Dar când angajații tăi sunt cei care pătează reputația companiei tale?

actele defăimătoare sunt din ce în ce mai frecvente la locul de muncă și nu trebuie luate cu ușurință. Acestea se manifestă sub diferite forme și pot afecta permanent reputația angajatorului.

ce este defăimarea?

instanțele sunt de acord că defăimarea constă în comunicarea unor remarci vorbite sau scrise care determină pe cineva să piardă în apreciere sau considerație sau care provoacă sentimente nefavorabile sau neplăcute față de el sau ea.

s-ar putea crede că comunicarea este limitată la vorbire sau scriere. În zilele noastre, însă, recunoaștem că defăimarea poate fi comisă în multe alte moduri, inclusiv prin imagini sau acțiuni1.

anonimatul web-ului și ușurința cu care informațiile pot fi partajate au modificat foarte mult acoperirea potențială a unei comunicări, care, deși aparent benignă, poate duce la multe proceduri legale. Instanțele au numit web-ul cel mai puternic instrument de comunicare de pe Pământ, capabil să facă o persoană faimoasă în câteva minute sau să-și distrugă reputația cu un singur clic!2

cele trei situații care ar putea atrage răspunderea autorului

potrivit Curții Supreme3, există trei situații principale care pot constitui defăimare.

prima apare atunci când o persoană face comentarii neplăcute despre o terță parte despre care știe că sunt false. Astfel de declarații pot fi făcute numai din răutate, cu intenția de a face rău altora.

a doua situație apare atunci când o persoană spune lucruri neplăcute despre alta atunci când ar fi trebuit să știe că sunt false. O persoană rezonabilă se abține, în general, să împărtășească informații negative despre ceilalți dacă are motive să se îndoiască de veridicitatea acesteia.în cele din urmă, a treia situație, adesea uitată, este aceea a unui calomniator care face comentarii nefavorabile, dar adevărate despre altul, fără niciun motiv valabil pentru a face acest lucru.la locul de muncă, aceste trei situații pot apărea între doi angajați, între un supraveghetor și angajatul său sau între un angajat și COMPANIA pentru care lucrează.

cum rămâne cu libertatea de exprimare?

libertatea de exprimare, care este frecvent invocată pentru a apăra declarațiile făcute împotriva unui terț, nu este fără limite, în special în contextul ocupării forței de muncă.

conceptul de defăimare face necesară reconcilierea dreptului la protecția reputației cu dreptul la libertatea de exprimare, deoarece primul se îndepărtează în general de acesta din urmă. Instanțele vor căuta un echilibru între aceste două drepturi fundamentale, care sunt ambele protejate de Carta drepturilor și libertăților omului din Quebec.

astfel, în timp ce în unele cazuri instanțele recunosc dreptul angajaților de a se exprima online despre angajatorul lor, se vor asigura că comentariile nu sunt declarații factuale care se dovedesc a fi false, nefondate, denaturate sau exagerate4.în plus, angajații pot avea diverse obligații contractuale, cum ar fi orice acord de nedivulgare sau Acord de confidențialitate pe care l-au semnat sau li se poate cere să respecte diverse politici ale angajatorului, de exemplu cu privire la utilizarea rețelelor sociale sau respectarea la locul de muncă. Prin încheierea unor astfel de acorduri, angajatul este de acord să-și limiteze dreptul la libertatea de exprimare5.

dincolo de orice obligații contractuale la care un angajat a subscris, Codul Civil al qu cere angajaților să acționeze cu fidelitate față de angajatorul lor și să nu utilizeze informațiile confidențiale pe care le obțin în cursul activității lor. Aceste obligații se aplică nu numai în contextul ocupării forței de muncă, ci și în orice moment în care informațiile privesc reputația și viața privată a altora. În plus, aceste obligații continuă pentru o perioadă rezonabilă de timp după încetarea contractului.

instanțele recunosc că obligația de a acționa cu fidelitate include protejarea reputației angajatorului.

în caz de defăimare, ce recurs are angajatorul?

sancționați angajatul ofensator

indiferent dacă victima este un angajat sau un manager, angajatorul nu ar trebui să stea cu mâinile în sân dacă cineva pretinde că este victima defăimării. Pe lângă deteriorarea mediului de lucru și a productivității companiei, victima poate fi, de asemenea, tentată să depună o plângere de hărțuire psihologică, motiv pentru care este important să acționăm rapid și să efectuăm o anchetă serioasă. Același raționament se aplică atunci când un angajat face declarații defăimătoare despre companie.

dacă ancheta stabilește că a avut loc defăimarea, angajatorul poate sancționa angajatul ofensator. Sancțiunile aplicabile sunt stabilite de la caz la caz, dar pot include concedierea.

cu privire la acest subiect, vă invităm să consultați ghidul nostru privind impunerea măsurilor disciplinare, publicat pe site-ul web.

da în judecată angajatul ofensator

În cazul în care observațiile contestate constituie o culpă și cauzează daune, angajatorul ar putea solicita despăgubiri de la autorul lor, chiar dacă acesta este un fost angajat, în măsura în care angajatorul poate demonstra prejudecăți și o legătură de cauzalitate cu presupusele comentarii.

de exemplu, consultați buletinul nostru privind Decizia Digital shape Technologies, conform căruia un fost angajat a fost obligat să plătească angajatorului 11.000 USD în daune morale și punitive din cauza prejudecăților cauzate de două comentarii negative postate anonim online.

șase sfaturi pentru a preveni defăimarea

1. implementați o politică privind nedenigrarea și utilizarea rețelelor sociale și reamintiți în mod regulat tuturor angajaților existența acesteia, făcând în același timp legăturile necesare cu politicile privind prevenirea și tratarea plângerilor de hărțuire, precum și politicile privind promovarea civilității la locul de muncă.

2. oferiți instruire angajaților și educați-i cu privire la utilizarea corectă și etică a rețelelor sociale și necesitatea de a respecta obligația lor de a acționa cu fidelitate nu numai la locul de muncă, ci și în afara acestuia.

3. revizuirea politicilor și a condițiilor de muncă (contracte și manuale) pentru a lua în considerare inovațiile tehnologice și noile rețele preferate ale utilizatorilor.

4. fii cu ochii pe rețelele tradiționale și sociale.

   în acest sens, s-a decis deja că un angajator care monitorizează mass-media printr-un sistem automat de alertă care îl informează atunci când sunt publicate articole și alte materiale scrise despre acesta și care, în acest fel, găsește comentarii făcute despre acesta de angajați, nu efectuează supraveghere ilegală6.

5. documentați rapid orice situație defăimătoare.

   Acest lucru este deosebit de important atunci când comentariile sunt făcute pe internet. Angajatorul trebuie să păstreze o copie a oricărui videoclip, comentariu, blog sau pagină web care conține comentarii defăimătoare despre angajator, deoarece acestea pot fi modificate de autor sau șterse cu totul. Aceste fișiere nu trebuie modificate sau modificate. Când vine vorba de o conversație prin e-mail, va fi necesar să încercați să obțineți întreaga conversație și nu doar pasajul defăimător care ar putea fi interpretat greșit în afara contextului.

   atunci când declarațiile au fost făcute verbal, angajatorul ar trebui să încerce să colecteze dovezi și să le înregistreze în scris în timpul anchetei.odată ce angajatorul își dă seama că, în urma anchetei sale, este în mod rezonabil în măsură să concluzioneze că o persoană dăunează reputației angajatorului, trebuie să notifice persoana respectivă să retragă comentariile și să blocheze orice mesaj care reiterează o astfel de deteriorare a reputației angajatorului. Angajatorul ar trebui, de asemenea, să verifice în ce măsură site-urile și instrumentele tehnologice îi permit să intervină pentru a bloca sau rectifica direct presupusele observații.

6. amintiți-vă că angajatorul are, de asemenea, obligația de a nu comite acte defăimătoare împotriva angajaților săi.

   un angajator care vorbește în public și denunță acțiunile angajaților săi este la fel de responsabil. Acesta a fost cazul, în special, în cauza Kativik7, în care angajatorul a făcut declarații în Journal de Montr Xval cu privire la comportamentul neprofesional al unuia dintre angajații săi, care a raportat public un litigiu intern. Comentariile au fost considerate nefondate și citite de mai mult de un milion de cititori, iar arbitrul reclamației a acordat angajatului 15.000 de dolari în compensație.în mod similar, un angajator prudent nu va face comentarii defăimătoare sau nu va încerca să dăuneze unui fost angajat atunci când este contactat de un alt angajator pentru referințe. Angajatorul trebuie să furnizeze informații veridice, cu autorizarea prealabilă a persoanei în cauză.

   managerii prudenți vor putea promova un mediu de lucru respectuos atât în interiorul, cât și în afara locului de muncă prin aceste măsuri preventive și, în același timp, vor reduce atât disputele potențiale, cât și cele cristalizate, definind în mod explicit comportamentele așteptate de la toată lumea și acționând prompt în cazul unor încălcări aparente.

1. Bou Malhab v. Diffusion m Unixtrom Unixtdia CMR inc. 2011 SCC 9, alin. 15.
2. Laforest v. Collins, 2012 QCC 3078, para. 117.Prud ‘homme v. Prud’ homme, 2002 SCC 85, para. 6.
3. Digital shape Technologies Inc. V. Walker, 2018 SCCQ 4374, la alin. 56 și 57.
4. Ibidem, para. 29.
5. Syndicat des employ oktifes et employ oktifs professionnels-les et de bureau, local 574 (SEPB-CTC-FTQ) și Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, nemulțumirile angajatorului și ale Uniunii), 2017 QCTA 26.
6. Asociația des employ oqbt du Nord qu oqbt și Comisia scolaire Kativik,AZ-50966087.