proiectarea organizației este o abilitate fundamentală pentru toți profesioniștii din domeniul resurselor umane, precum și pentru manageri. Cu toate acestea, din experiența mea, este retrogradat la foarte puțini specialiști, care de multe ori nici măcar nu ajung în rândurile înalte ale profesiei de resurse umane. Am menționat deja într-o postare anterioară cât de esențială este înființarea guvernanței operaționale ca o componentă critică pentru transformarea agilă. De asemenea, am discutat anterior faptul că elaborarea unei organigrame nu este scopul principal al proiectării Organizației. De asemenea, am revizuit recent Ghidul privind proiectarea organizației de Naomi Stanford, o carte excelentă pentru a începe să înțelegeți ce este designul organizației la un nivel foarte practic.

cu această postare vreau să ne aduc un pas mai departe: pe măsură ce redefinim rolul HR pentru a deveni arhitecții muncii, lucru pe care Dave Ulrich l-a sugerat din nou la recentul Congres HR de la Nisa, trebuie să ne asigurăm că stăpânim aspectele și aspectele designului Organizației, motiv pentru care am decis să mă concentrez pe acest subiect, printre altele, pe acest blog.

și ce este mai bine decât să începi cu o definiție bună a designului Organizației?

definirea designului Organizației

definirea designului Organizației pare ușoară la început. Dar implică multă reflecție asupra multor aspecte ale organizației în sine. Este o întrebare care gest mulți experți de proiectare organizație să gândească și să regândească.

Centrul de design organizațional îl definește ca o metodologie pas cu pas care identifică aspectele disfuncționale ale fluxului de lucru, procedurilor, structurilor și sistemelor, le realiniază pentru a se potrivi realităților / obiectivelor actuale ale afacerii și apoi dezvoltă planuri de implementare a noilor schimbări. Procesul se concentrează pe îmbunătățirea atât partea tehnică și oameni de afaceri.

McKinsey o definește ca depășind liniile și casetele pentru a defini drepturile decizionale, responsabilitățile, guvernanța internă și legăturile.

Wikipedia oferă o nouă definiție a arhitecturii organizaționale (aceasta este ținta designului organizațional?): Oferă cadrul prin care o organizație își propune să-și realizeze calitățile de bază, așa cum se specifică în declarația sa de viziune. Oferă infrastructura în care sunt implementate procesele de afaceri și se asigură că calitățile de bază ale organizației sunt realizate în cadrul proceselor de afaceri implementate în cadrul organizației.

dintre toate aceste definiții, notează Naomi Stanford, este izbitor că (…) sunt despre aspectele ‘dure’ ale organizării – provenind din rădăcinile teoriei sistemelor. Ele nu se referă la aspectele moi care provin din rădăcinile științei sociale și comportamentale și formează baza dezvoltării organizației.

și aici se află cea mai mare problemă cu teoria modernă a designului Organizației. Tindem să uităm faptul că organizațiile sunt organisme vii, care trebuie considerate holistic. Acestea sunt principiile fundamentale pe care gândirea sistemică le adaugă perspectivei proiectării organizaționale și ar trebui să luăm în considerare acest lucru. Raționamentul numai în termeni de proces și rol de proiectare, înseamnă tratarea organizației la un nivel mai scăzut de complexitate decât este. Un element provocator pentru noi să ia în considerare.

construirea unei definiții de lucru

în căutarea stabilirii unei definiții de lucru bune a ceea ce este designul Organizației, voi începe cu conceptul acoperit de Nicolay Worren pe blogul său. Primul său punct este că proiectarea organizației nu este o simplă „boxologie” pentru proiectarea diagramelor Org.

domeniul designului organizațional se află la intersecția dintre strategie, operațiuni, drept și HR.

Nicolai Worren

el descrie designul organizației cu o imagine ușoară, privind în primul rând la trecerea a patru elemente: Strategia organizației( dar probabil ne putem gândi și la scopul organizației), operațiunile sale (modul în care Compania își atinge scopurile și execută), oamenii săi și „Legea”, care rezumă cadrul de reglementare în care operează compania.

1. un factor important pentru proiectarea organizației este strategia organizației – dar proiectarea organizației poate determina, de asemenea, într-o mare măsură ce strategii putem fi capabili să formăm în primul rând.
2. ar trebui, în general, să încercăm să aliniem Organizația la procesele de lucru – astfel încât să existe o legătură strânsă între operațiuni și proiectarea organizației.
3. proiectarea organizației este, de asemenea, influențată de legile, reglementările și principiile de guvernare adoptate de sectorul industrial.
4. nu în ultimul rând, designul organizației este fundamental despre oameni. Oamenii locuiesc în rolurile definite în procesul de proiectare a organizației. Oamenii participă la procesele de proiectare și influențează, de asemenea, planurile în multe moduri directe și indirecte.

sunt suficiente cele de mai sus? Cred că nu. Chiar dacă Worren adaugă dimensiunea oamenilor în imaginea sa, este încă definită strict, cu accent pe modul în care locuiesc rolurile proiectate sau modul în care participă la procesul de proiectare.

adăugarea culturii

una dintre tendințele semnificative din literatura modernă de Management este de a analiza în profunzime dimensiunea culturală a organizațiilor. Simplificând, acesta este aspectul comportamental al dezvoltării organizaționale, pe care trebuie să-l luăm în considerare în modul în care proiectăm. Fără a lua în considerare această complexitate, vom termina să facem o treabă periculoasă. destul de interesant, cele mai recente modele de design ale organizației arată un impact clar al acestor dimensiuni ‘moi’. Fie că folosim conceptul de agil aplicat organizațiilor, vorbim de Teal, Echipe Autogestionate, organizații de dezvoltare deliberată, Echipe bazate pe misiuni și așa mai departe (un articol excelent pentru a avea o imagine de ansamblu asupra definițiilor recente este menținut de Oday Kamal pe mediu), accentul se pune pe aspectele culturale și comportamentale, capabile să mențină organizația și să lege contribuția individuală la scopul organizațional într-un mod mai dinamic.

un exemplu excelent de abordare mai holistică vine din noul cadru introdus de Dave Ulrich în ultima sa carte și pe care l-a prezentat la Congresul de resurse umane de la Nisa. Pașii pe care îi include sunt foarte asemănători cu pașii sugerați de Naomi Stanford în cartea ei.

două aspecte sunt, totuși, inovatoare. Primul este despre rolul HR în diferitele etape. Cutiile albastre din Fig. 2, ilustrează ceea ce se așteaptă de la HR în fiecare etapă a procesului. Al doilea este că proiectarea organizației este împărțită în două etape Morfologie, unde este construit conceptul de platformă, și guvernare, unde se întâmplă proiectarea detaliată a Organizației. Rețineți cum Ulrich pune colaborarea și cultura ca două dintre componentele cheie care trebuie construite. Între timp, există un pas pentru a construi capacitatea, care este modul în care organizația va oferi valoare. Ultimul pas este conducerea, deși ceea ce trebuie construit este un model de conducere colectivă.

acum începe să aibă sens. În calitate de specialiști în proiectarea organizațiilor, trebuie să construim cadrul în care organizația poate prospera. Provocarea în noua lume VUCA este că aceasta înseamnă să începem prin a proiecta locul organizației noastre în cadrul ecosistemului, apoi să planificăm capacitățile necesare, apoi să construim organizația bazată pe Cultură și colaborare.

instrumentele de proiectare a Organizației

aceasta nu înseamnă că proiectarea organizației „se întâmplă pur și simplu”. Încă trebuie să proiectăm intenționat organizații și multe instrumente sunt utile în acest scop. Am abordat deja, de exemplu, importanța gândirii guvernanței operaționale ca bază pentru a avea organizații care funcționează bine. Putem experimenta modelul organizațional fără manager, dar este încă necesar un cadru de responsabilitate. Aceasta este marea lecție trasabilă în da la mizerie de Frank J. Barrett. Pe măsură ce ilustrează paralela dintre improvizația de Jazz și modul în care funcționează echipele, el definește ideea de a improviza într-un cadru foarte precis.

voi dedica mai mult timp în viitorul apropiat tocmai pentru asta: construirea unui set de instrumente de elemente practice, replicabile pe care le putem folosi pentru a obține un Design bun. Setul de instrumente începe să ia formă. Gândirea de proiectare va fi abilitatea critică pe care trebuie să o adoptăm, ceea ce înseamnă, de asemenea, utilizarea interacțiunii cu toate părțile interesate ca bază a procesului.

organization Evolution Framework

am introdus recent un cadru vizual care permite vizualizarea tuturor blocurilor esențiale de proiectare a organizației, pe care l-am numit Organisation Evolution Framework. Acesta este format din opt blocuri de construcție, toate analizate în detaliu în articole specifice.

• modelul de afaceri
• strategia
• modelul de Operare
• modelul de organizare
• Leadership
• cultura corporativă
• scop
• ecosistemul

sub vizualizare.

am terminat cu definiția?

pentru a răspunde la ceea ce este designul Organizației, probabil că trebuie să ne întrebăm mai departe, pe cel puțin trei linii de gândire:

1. ce înseamnă munca de proiectare a organizației într-un sens mai filosofic pentru părțile interesate organizaționale și cum poate munca noastră să aibă un rezultat pozitiv și un sens pentru ei?
2. ce înțelegem prin procesul de realizare a designului organizației – ce este în pachetul it și care este metodologia pe care o folosim?
3. ce înțelegem prin cuvintele ‘design organizațional’ pentru a ajunge la o definiție (de sistem) a it care să nu estompeze designul cu dezvoltarea?

cred că misiunea nu va fi o rezolvare ușoară, deoarece toate aceste întrebări vor necesita adaptări diferite și căi de investigare diferite.

dar acum este timpul să oferim ceea ce cred că este o definiție bună de lucru pentru proiectarea Organizației, luând în considerare ceea ce am menționat până acum.

definiția designului Organizației

proiectarea organizației este un set de instrumente și metode menite să creeze cea mai eficientă arhitectură pentru ca o organizație să își atingă scopul strategic, luând în considerare constrângerile de mediu și legale, capacitățile necesare pentru a funcționa și procesele de guvernanță operațională necesare. Când este făcut corect, permite formarea și dezvoltarea continuă a unei culturi capabile să creeze valoare1datorește mult lui Jon Ingham pentru sugestia de a adăuga „crearea de valoare” la această definiție. și susținerea realizării cu succes a obiectivelor strategice ale Organizației.

sunteți de acord cu definiția de mai sus?