tot ce trebuie să știți despre teoriile organizaționale. Teoria organizațională este studiul sociologic al organizațiilor sociale formale, cum ar fi întreprinderile și birocrațiile, și relația lor cu mediul în care operează.acesta completează studiile de comportament organizațional și studii de resurse umane.

teoria organizațională înseamnă studiul structurii, funcționării și performanței organizației și a comportamentului individului și al grupurilor din cadrul acesteia.

lista teoriilor organizaționale sunt:-

1. Teoria clasică sau tradițională 2. Relațiile umane sau teoria neoclasică 3. Teoria Luării Deciziilor 4. Abordarea Sistemelor 5. Idealul birocrației lui Weber 6. Teoria modernă

7. Studiul Hawthorne 8. Teoria Contingenței 9. Teoria Motivației 10. Teoria Deciziei 11. Teoria managementului științific și 12. Teoria Administrativă.

teorii organizaționale: teorii clasice, neoclasice, de luare a deciziilor și moderne

teorii organizaționale-teorii clasice, neoclasice, de luare a deciziilor și de abordare sistemică ale Organizației

teoriile sau abordările organizației pot fi clasificate după cum urmează:

1. Teoria clasică sau tradițională.

2. Relațiile umane sau teoria neoclasică.

3. Teoria luării deciziilor.

4. Abordarea sistemelor.

1. Teoria Clasică:

teoria clasică sau tradițională se concentrează pe structura formală a organizației și lasă aspectul uman al organizației specialiștilor personalului. Primii scriitori de organizare, numiți școala clasică, și succesorii lor până în prezent au discutat despre cum să planifice organizarea formală a muncii.

au fost preocupați de cea mai bună modalitate de împărțire a sarcinilor care trebuie îndeplinite, de modul de grupare a acestor sarcini în departamente și de modul de abordare a problemelor de coordonare. Aceștia au acordat o atenție deosebită relațiilor organizaționale dintre linie și personal. Aceștia au subliniat necesitatea unei definiții clare a responsabilităților și a autorității. Ei au căutat să enunțe principiile, care ar trebui utilizate în proiectarea acestei structuri formale.

contribuția principală a școlii clasice este definirea și analiza sarcinilor care trebuie luate în considerare în construirea unei organizații. Accentul se pune pe munca cadrului structural în care activitățile grupate sunt atribuite oamenilor, se stabilesc relații de autoritate, eforturile individuale sunt coordonate corespunzător și responsabilitățile sunt fixate. Structura este construită pentru a ajuta la realizarea obiectivelor întreprinderii mai eficient.

teoria a fost criticată din multe puncte de vedere, în special de oamenii de știință comportamentali. Abordarea scriitorilor clasici este prea preocupată de structura formală, nu suficient cu indivizii care fac structura să funcționeze. Este o abordare statică, acordând prea puțină atenție numeroaselor interacțiuni care au loc între diferite părți ale unei organizații. Principiile de organizare sunt prea largi pentru a oferi mult ajutor în activitatea reală de organizare.

unele principii sunt contradictorii. Herbert A. Simon descrie unele dintre principii ca „nu mai mult decât proverbe” și fiind simple generalizări lipsite de putere predictivă. Deoarece teoria clasică ignoră faptele majore ale naturii umane, teoreticienii mai noi au dezvoltat câteva abordări noi ale studiului organizării.

2. Teoria relațiilor umane:

teoria relațiilor umane, cunoscută și sub numele de teorie neoclasică, afirmă că, în timp ce proiectează o structură organizațională, oamenii care sunt angajați acolo și comportamentul lor ar trebui luați în considerare. Niciun manager nu se poate gândi doar la fișele postului, el trebuie să se gândească și la motivul pentru care oamenii se comportă așa cum o fac și ce le influențează comportamentul.

studiile Hawthorne, și multe altele ulterioare, au arătat că modul în care oamenii se comportă la locul de muncă este afectat de mulți alți factori decât considerația monetară. Organizația este compusă din indivizi cu nevoi diferite care pot fi studiate și din grupuri de oameni care își dezvoltă propriile moduri de a face lucrurile și propriul cod de conduită.

susținătorii școlii de relații umane sunt orientați spre cercetare. Ei încearcă să afle ce se întâmplă înainte de a încerca să o explice. Această abordare a studiului organizațiilor a contribuit mult care poate fi de valoare pentru manager – dacă se uită la un loc de muncă doar din punct de vedere clasic, se va gândi la sarcinile care trebuie îndeplinite. Dacă adoptă abordarea relațiilor umane, va aprecia cum este pentru persoana care trebuie să îndeplinească sarcinile.

școala de relații umane are și ea limitele ei. Unii dintre susținătorii săi au pretins prea mult pentru ceea ce se poate realiza gândindu-se la nevoile și comportamentul oamenilor. O limitare mult mai mare este că, deși am învățat multe despre oamenii din organizații, există încă multe lucruri pe care nu le înțelegem despre comportamentul uman.

3. Teoria luării deciziilor:

următoarea abordare a organizației este cunoscută sub numele de teoria luării deciziilor. Herbert A. Simon (care a fost distins în anul 1978, Premiul Nobel în principal pe baza acestei teorii) consideră organizarea ca o structură a factorilor de decizie. Într-o organizație, deciziile sunt luate la toate nivelurile, iar deciziile importante tind să fie luate la niveluri superioare. Abordarea decizională a organizației acceptă forma ierarhică a organizației.

Simon a sugerat ca structura organizațională să fie concepută printr-o examinare a punctelor în care trebuie luate deciziile și a persoanelor de la care trebuie solicitate informații pentru ca deciziile să fie satisfăcătoare.

4. Abordarea sistemelor:

abordarea sistemelor privește organizația ca un sistem total care cuprinde o serie de variabile care interacționează. Această abordare subliniază faptul că nu ar trebui să abordăm problemele în mod izolat, ci să luăm în considerare interacțiunile acestora. De fapt, cuvântul sistem înseamnă un grup de elemente care interacționează în mod regulat sau interdependent, formând un „întreg unificat”.

astfel, abordarea sistemelor este preocupată de interacțiunea dintre diferitele aspecte ale organizației, oamenilor, tehnologiei, structurii formale, cadrului fizic și mediului. Avantajul abordării oricărei probleme este că ne permite să vedem variabilele și constrângerile critice și interacțiunea lor între ele. Ea ne ține de alertă și în mod constant conștienți de faptul că un singur element, fenomen, sau problema nu ar trebui să fie tratate fără a ține cont de consecințele sale interacționează cu alte elemente.

de exemplu, funcțiile manageriale de planificare, organizare, personal, regie, conducere și control sunt toate interconectate sau conținute unul în celălalt. Toate aceste funcții pot fi concepute ca sub-funcții ale celuilalt.

de asemenea, este important să ne amintim că abordarea sistemică nu privește organizarea ca pe un aranjament static al locurilor de muncă, ci solicită identificarea funcțiilor necesare în ceea ce privește domeniile de decizie implicate în atingerea obiectivelor. Acesta solicită dezvoltarea unui model de intrări, ieșiri, feed back-uri, întârzieri și fluxuri de materiale și informații. Schimbările frecvente interne și externe provoacă perturbări în organizație.

în consecință, pentru supraviețuirea și creșterea întreprinderii, conducerea trebuie să ajusteze diferite variabile astfel încât acestea să funcționeze în mod ordonat și să păstreze integritatea organizațională. Organizarea ar trebui privită ca un sistem deschis, deoarece nici obiectivele, nici planurile nu pot fi stabilite în vidul unui sistem închis al companiei; piețele, reglementările guvernamentale, concurenții, tehnologia și multe alte elemente ale unui mediu de întreprindere afectează planurile și obiectivele și nu pot fi trecute cu vederea.astfel, managerul trebuie să țină cont întotdeauna de faptul că organizația există într-un sistem mai larg al comunității sale, al Guvernului și al țării, toate acestea putând să o afecteze. Cu alte cuvinte, este o parte a unui sistem mai mare cu care reacționează.

toate teoriile sau abordările menționate mai sus, clasicul, relațiile umane, luarea deciziilor și sistemele, pot fi de ajutor managerului. Una sau două dintre ele pot fi cele mai utile la un moment dat, dar o conștientizare a tuturor acestora este de dorit. Principiile clasice sunt încă utilizate pe scară largă în organizare, iar descoperirile oamenilor de știință comportamentali sunt aplicate într-o structură în mare parte clasică sau formală.

în mod similar, teoria luării deciziilor nu respinge cu totul ierarhia organizațională, iar abordarea sistemelor este utilizată împreună cu teoria clasică. De fapt, așa cum a subliniat John Dearden,…. „abordarea sistemelor este exact ceea ce fiecare bun manager folosește de secole.”

deoarece majoritatea managerilor încă se gândesc la o organizație în ceea ce privește structura sa formală și, din moment ce discutăm despre funcția managerială, discutăm despre organizație ca proces și structură. Acest lucru nu înseamnă că celelalte abordări vor fi ignorate, dar managerii buni iau notă de toate abordările la ocazii adecvate.

teoriile organizaționale – idealul lui Weber de birocrație, teoria modernizării, studiul Hawthorne și teoria contingenței

teoria organizațională este studiul sociologic al organizațiilor sociale formale, cum ar fi întreprinderile și birocrațiile, și relația lor cu mediul în care operează. Acesta completează studiile de comportament organizațional și studii de resurse umane.

organizațiile, care sunt definite ca „unități sociale de oameni care sunt structurate și gestionate pentru a satisface o nevoie sau pentru a urmări obiective colective”, se spune că au crescut în Statele unite într-o varietate de contexte sociale și istorice. Mai mulți dintre acești factori sunt creditați cu a face organizațiile opțiuni viabile și necesare pentru cetățeni și s-au construit unul pe celălalt pentru a aduce organizațiile la nivelul de importanță la care sunt astăzi.

în 1820, aproximativ 20% din populația Statelor Unite depindea de un venit salarial. Acest număr a crescut la 90% până în 1950. În general, fermierii și meșterii erau singurii până în 1950 care nu depindeau de munca pentru altcineva; înainte de aceasta, majoritatea oamenilor erau capabili să supraviețuiască vânând și cultivând propria hrană, făcându-și propriile provizii și rămânând aproape pe deplin autosuficienți. Pe măsură ce transportul a devenit mai eficient și tehnologiile au fost dezvoltate în continuare, autosuficiența a devenit o alegere slabă din punct de vedere economic.

ca și în fabricile de Textile Lowell, au fost dezvoltate diverse mașini și procese pentru fiecare etapă a procesului de producție, făcând astfel producția în masă o alternativă mai ieftină și mai rapidă la controlul individual. În plus, pe măsură ce populația a crescut și transportul a progresat, sistemul pre-organizațional s-a străduit să susțină nevoile pieței. Aceste condiții au făcut ca o populație dependentă de salariu să caute locuri de muncă în organizații în creștere, ducând la o trecere de la producția individuală și familială.

pe lângă trecerea la dependența salarială, externalitățile din industrializare au creat, de asemenea, o oportunitate perfectă pentru creșterea organizațiilor. Diverse efecte negative, cum ar fi poluarea, accidentele la locul de muncă, orașele aglomerate și șomajul au devenit îngrijorări în creștere. Mai degrabă decât grupuri mici, cum ar fi familiile și bisericile, să poată controla aceste probleme așa cum au avut în trecut, au fost necesare noi organizații și sisteme pentru a-și menține efectele sporite.

asociațiile mai mici care conținuseră diverse probleme sociale în trecut nu mai erau viabile și, în schimb, s-au prăbușit în organizații formale mai mari. Aceste organizații erau mai puțin personale, mai îndepărtate și mai centralizate; dar, ceea ce le lipsea în localitate, au compensat în eficiență. Împreună cu dependența salarială și externalitățile, creșterea industriei a jucat, de asemenea, un rol important în dezvoltarea organizațiilor.

piețele care creșteau rapid și se extindeau aveau nevoie de angajați imediat – din această cauză s-a dezvoltat o nevoie de structuri organizaționale care să ajute la ghidarea și susținerea acestor noi angajați. Unele dintre primele fabrici din New England s-au bazat pe fiicele fermierilor la debutul lor; mai târziu, pe măsură ce economia s-a schimbat, au început să câștige de lucru de la fermieri și, în cele din urmă, de la imigranții europeni.

mulți europeni și-au părăsit casele pentru promisiunile industriei americane și aproximativ 60% dintre acești imigranți au rămas în țară. Au devenit o clasă permanentă de muncitori în economie, ceea ce a permis fabricilor să crească producția și să producă mai mult decât au avut înainte. Odată cu această creștere mare a venit nevoia de organizații și leadership care nu erau necesare anterior în întreprinderile și firmele mici. în general, contextul istoric și social în care organizațiile au crescut în Statele Unite a permis nu numai dezvoltarea organizațiilor, ci și răspândirea și creșterea lor. Dependența salarială, externalitățile și creșterea industriilor au jucat toate în schimbarea de la producția și reglementarea individuală, familială și a grupurilor mici la organizații și structuri mari.

chiar dacă declinul întreprinderilor mici ar putea să nu pară să justifice modul în care dezvoltarea în organizații duce la creșterea randamentului economic agregat, exemplifică natura cut-gât a capitalismului. Pe măsură ce organizațiile se dezvoltă, ele devorează organizațiile mai mici care nu pot ține pasul, dar permit, de asemenea, evoluția tehnicilor inovatoare de management și producție pentru alte companii mai mari.

dezvoltarea organizațiilor necesită un nivel mai ridicat de competențe din partea lucrătorilor pe măsură ce continuă să crească. De asemenea, se bazează măsuri de precauție pe tehnologia de ultimă oră. Amplifică nevoia de specializare și conturi ale funcționalismului în diferite organizații și societățile lor respective. Prin multe progrese în interacțiunea birocrațiilor capitaliste, dezvoltarea organizațiilor este ceea ce a determinat firmele contemporane să prospere în societatea sa modernă.

pe măsură ce organizațiile sunt implementate în timp, mulți oameni au experimentat care dintre ele a fost cea mai bună. Aceste teorii ale organizațiilor includ birocrația. Raționalizarea (managementul științific) și diviziunea muncii. Fiecare teorie oferă avantaje și dezavantaje distincte atunci când este implementată.

teoria # 1. Idealul lui Weber de birocrație:

jurisdicția oficială pe toate domeniile sunt ordonate de reguli sau legi deja puse în aplicare. Există o ierarhie de birou; un sistem de super – și subordonare în care există supravegherea funcției inferioare de către cele superioare.

conducerea biroului modern se bazează pe reguli scrise, care sunt păstrate în forma originală. Managementul biroului necesită formarea sau specializarea. Atunci când biroul este dezvoltat/înființat, acesta necesită capacitatea deplină de lucru a persoanelor. Regulile sunt stabile și pot fi învățate. Cunoașterea acestor reguli poate fi privită ca expertiză în cadrul birocrației (acestea permit gestionarea societății).

atunci când o birocrație este pusă în aplicare, ele pot oferi responsabilitate, responsabilitate, control și consecvență. Angajarea angajaților va fi un sistem impersonal și egal. Deși perspectiva clasică încurajează eficiența, este adesea criticată ca ignorând nevoile umane. De asemenea, rareori ia în considerare eroarea umană sau variabilitatea performanțelor de muncă (fiecare lucrător este diferit).

în cazul dezastrului navetei spațiale Challenger, managerii NASA au trecut cu vederea posibilitatea unei erori umane.

perspectiva sistemului rațional:

într – un sistem rațional de organizare, există două părți semnificative-specificitatea obiectivelor și formalizarea. CAIETUL DE SARCINI obiectiv oferă linii directoare pentru sarcini specifice care urmează să fie finalizate, împreună cu un mod reglementat de resurse care urmează să fie alocate. Formalizarea este o modalitate de standardizare a comportamentului organizațional. Ca urmare, vor exista așteptări stabile, care creează sistemul organizațional rațional.

management științific:

Taylor a analizat modul de maximizare a cantității de ieșire cu cea mai mică cantitate de intrare. Aceasta a fost încercarea lui Taylor de a raționaliza muncitorul individual.

i. împărțiți munca între manageri și lucrători

ii. furnizați un sistem de stimulare (bazat pe performanță)

iii. lucrători instruiți științific

iv. creați o știință pentru responsabilitățile fiecărui individ

v. asigurați-vă că munca se face la timp/eficient

există probleme care a apărut din managementul științific. Una este că standardizarea îi determină pe muncitori să se revolte împotriva banalității. Un alt lucru este că lucrătorii pot respinge sistemul de stimulente, deoarece li se cere să lucreze în mod constant la nivelul lor optim, o așteptare care poate fi nerealistă.

diviziunea muncii:

diviziunea muncii este specializarea rolurilor individuale ale muncii. Acesta este adesea asociat cu creșterea producției și a comerțului. Potrivit lui Adam Smith, diviziunea muncii este eficientă din trei motive – Specializarea ocupațională, economisirea de la schimbarea sarcinilor și mașinile care iau locul muncii umane.

Specializarea ocupațională duce la creșterea productivității și a abilităților distincte. De asemenea, Smith a susținut că capitalul uman și fizic trebuie să fie similar sau potrivit; dacă abilitățile lucrătorilor ar fi potrivite cu îmbunătățirile tehnologice, ar exista o creștere majoră a productivității. deși diviziunea muncii este adesea privită ca inevitabilă într-o societate capitalistă, există mai multe probleme specifice care pot apărea. Acestea includ lipsa creativității, monotonia și lipsa mobilității. Creativitatea va suferi în mod natural datorită atmosferei monotone pe care o creează diviziunea muncii. A face aceleași rutine poate să nu fie pentru toată lumea. De asemenea, angajații nu sunt familiarizați cu alte părți ale locului de muncă. Ei nu pot ajuta angajatorii din diferite părți ale sistemului.

teoria # 2. Teoria modernizării:

modernizarea „a început atunci când populația rurală a unei națiuni a început să se mute din mediul rural în orașe”. Se ocupă de încetarea metodelor tradiționale pentru a urmări metode eficiente de organizare mai contemporane.

urbanizarea este o caracteristică inevitabilă a societății, deoarece formarea industriilor și fabricilor induce maximizarea profitului. Este corect să presupunem că, odată cu creșterea populației, ca urmare a urbanizării ulterioare, este cererea pentru o forță de muncă inteligentă și educată.

după anii 1950, cultura occidentală a folosit efectele acoperirii mass-media pentru a-și comunica norocul atribuit modernizării. Acoperirea a promovat „mobilitatea psihică” în rândul clasei sociale și a sporit aspirațiile multor aspiranți din țările economice în curs de dezvoltare. Conform acestei teorii, orice țară s-ar putea moderniza folosind civilizația occidentală ca șablon.

deși această teorie a modernizării părea să se mândrească doar cu beneficiile, țările din Orientul Mijlociu au văzut această mișcare într-o lumină nouă. Țările din Orientul Mijlociu credeau că acoperirea mediatică a modernizării implică faptul că societățile mai „tradiționale” nu au „crescut la un nivel mai înalt de dezvoltare tehnologică”.

în consecință, ei credeau că o mișcare care aduce beneficii celor care au resursele monetare pentru modernizarea dezvoltării tehnologice ar discrimina minoritățile și masele sărace. Astfel, au fost reticenți în modernizare din cauza decalajului economic pe care l-ar crea între bogați și săraci.

creșterea modernizării a avut loc începând cu anii 1950. pentru deceniul următor, oamenii au analizat difuzarea inovațiilor tehnologice în cadrul societății occidentale și comunicarea care a ajutat-o să se disperseze la nivel global. Acest prim „val”, așa cum a devenit cunoscut, a avut unele ramificații semnificative. în primul rând, dezvoltarea economică a fost sporită de răspândirea noilor tehnici tehnologice. În al doilea rând, modernizarea a susținut o forță de muncă mai educată și, prin urmare, mai calificată. Al doilea val a avut loc între anii 1960 și 1970.

această perioadă a fost etichetată anti-modernizare, deoarece a văzut împingerea inovațiilor societății occidentale asupra țărilor în curs de dezvoltare ca un efort de dominare („teoria modernizării”). A respins conceptul de a se baza foarte mult pe mass-media pentru îmbunătățirea societății.

ultimul val al teoriei modernizării, care a avut loc în anii 1990, descrie impersonalitatea. Pe măsură ce utilizările ziarelor, televizoarelor și radiourilor devin mai răspândite, nevoia de contact direct, un concept cu care organizațiile tradiționale s-au mândrit, se diminuează. Astfel, interacțiunile organizaționale devin mai îndepărtate („teoria modernizării”). potrivit lui Frank Dobbin, viziunea modernă asupra lumii este ideea că „instituțiile moderne au un scop transparent și că suntem în mijlocul unei progresii evolutive către forme mai eficiente”. Această frază rezumă scopul firmelor moderne, birocrațiilor și organizațiilor de a maximiza eficiența. Cheia pentru atingerea acestui obiectiv este prin descoperiri și inovații științifice. Dobbin discută rolul învechit al culturii în organizații. „Noii Instituționaliști” au explorat semnificația culturii în Organizația modernă. Cu toate acestea, viziunea raționalistă asupra lumii contracarează utilizarea valorilor culturale în organizații, afirmând: „există legi economice Transcendentale, că structurile organizaționale existente trebuie să fie funcționale sub parametrii acelor legi, (și) că mediul va elimina organizațiile care adoptă soluții non-eficiente”. aceste legi guvernează organizațiile moderne și le conduc în direcția care va maximiza profiturile în mod eficient. Astfel, modernitatea organizațiilor este de a genera profit maxim, prin utilizarea mass-media, a inovațiilor tehnologice și a inovațiilor sociale, pentru a aloca în mod eficient resurse pentru îmbunătățirea economiei globale.

perspectiva clasică:

perspectiva clasică apare din Revoluția Industrială și se concentrează pe teoriile eficienței.

există două subteme în perspectiva clasică –

i. Managementul științific și

ii. teoria birocrației.

eficiența și argumentele teleologice în birocrația Weberiană:

Max Weber credea că o birocrație ideală constă din șase caracteristici specifice – ierarhia autorității, impersonalitatea, regulile scrise de conduită, promovarea bazată pe realizare, diviziunea specializată a muncii și eficiența. Această caracteristică finală a birocrației Weberiene, care afirmă că birocrațiile sunt foarte eficiente, este controversată și în niciun caz acceptată de toți sociologii. Există cu siguranță atât consecințe pozitive, cât și negative asupra birocrației și argumente puternice atât pentru eficiența, cât și pentru ineficiența birocrațiilor. în timp ce opera lui Max Weber a fost publicată la sfârșitul anilor 1800 și începutul anilor 1900, înainte de moartea sa în 1920, lucrarea sa este încă menționată astăzi în domeniul Sociologiei. Teoria lui Weber despre birocrație susține că este extrem de eficientă și chiar merge până la a susține că birocrația este cea mai eficientă formă de organizare.

Weber a susținut că birocrațiile sunt necesare pentru a asigura funcționarea continuă a societății, care a devenit drastic mai modernă și mai complexă în secolul trecut. Mai mult, el a susținut că, fără organizarea structurată a birocrației, societatea noastră complexă ar fi mult mai rea, datorită faptului că societatea ar acționa într-un mod ineficient și risipitor.

el a văzut birocrațiile ca organizații conduse spre anumite obiective, pe care le-ar putea îndeplini eficient. În plus, în cadrul unei organizații care funcționează în conformitate cu standardele birocratice, membrii vor fi mai bine datorită reglementării grele și structurii detaliate. Nu numai că birocrația face mult mai dificilă realizarea favorurilor personale arbitrare și nedrepte, ci înseamnă, de asemenea, că promovările și angajările se vor face în general complet prin merit.

Weber a văzut cu siguranță birocrațiile ca organizații eficiente, orientate spre obiective, dar nu trebuie să ajungem la concluzia rapidă și incorectă că nu a văzut nicio scădere a birocrației. El a recunoscut că există constrângeri în cadrul sistemului birocratic. în primul rând, el și-a dat seama că birocrațiile erau conduse de foarte puțini oameni cu cantități foarte mari de putere nereglementată. Acest lucru tinde să conducă la o situație de oligarhie, prin care un număr limitat de funcționari devin puterea politică și economică. Mai mult, Weber a considerat birocratizarea ulterioară ca fiind o „soartă inevitabilă”, datorită faptului că se presupune că este superioară și mai eficientă decât alte forme de organizare. analiza lui Weber asupra birocrațiilor l-a făcut să creadă că acestea sunt prea inerente limitării la libertatea umană individuală și se temea că oamenii vor începe să fie prea controlați de birocrații. Raționamentul său provine din cunoașterea faptului că metodele stricte de administrare și formele legitime de autoritate asociate birocrației acționează pentru a elimina libertatea umană.

indiferent dacă birocrațiile ar trebui sau nu considerate eficiente pozitiv sau prea eficiente în măsura în care devin negative, birocrația Weberiană tinde să ofere un argument teleologic. O teorie, în acest caz birocrația, este considerată a fi teleologică dacă implică vizarea unor obiective specifice.

Weber a susținut că birocrațiile sunt organizații orientate spre obiective, care își folosesc eficiența și principiile raționale pentru a-și atinge obiectivele. O analiză teleologică a întreprinderilor duce la includerea tuturor părților interesate implicate în luarea deciziilor. Viziunea teleologică a birocrației Weberiene postulează că toți actorii dintr-o organizație au scopuri sau obiective diferite și încearcă să găsească cea mai eficientă modalitate de a atinge aceste obiective.

i. teoria managementului științific: teoria managementului științific a fost introdusă de Frederick Winslow Taylor pentru a încuraja eficiența și productivitatea producției. Taylor susține că ineficiențele ar putea fi controlate prin gestionarea producției ca știință. Taylor definește managementul științific ca fiind ” preocupat de a ști exact ce vrei ca bărbații să facă și apoi să vadă că o fac în cel mai bun și mai ieftin mod.”Potrivit lui Taylor, managementul științific afectează atât lucrătorii, cât și angajatorii și subliniază controlul forței de muncă de către conducere.

principiile managementului științific:

Taylor identifică patru principii inerente ale teoriei managementului științific:

A. crearea unei metode științifice de măsurare care înlocuiește metoda „regula degetului mare”

b. accentul pus pe formarea lucrătorilor de către conducere

c. cooperarea dintre manager și lucrători pentru a asigura respectarea principiilor

d. Diviziunea egală a muncii între manageri și lucrători.

ii. teoria birocratică:

savantul cel mai strâns asociat cu teoria birocratică este Max Weber. În Economie și societate, cartea sa seminală publicată în 1922, Weber articulează condițiile necesare și trăsăturile descriptive ale birocrației.

o organizație guvernată sub concepția lui Weber despre birocrație se caracterizează prin prezența unor poziții impersonale care sunt câștigate și nu moștenite, luarea deciziilor guvernate de reguli, profesionalism, lanț de comandă, responsabilitate definită și autoritate delimitată.

Weber își începe discuția despre birocrație prin introducerea conceptului de ‘arii jurisdicționale’- instituții guvernate de un set specific de reguli sau legi. Într-o zonă jurisdicțională, activitățile regulate sunt atribuite ca atribuții oficiale, Autoritatea de a atribui aceste atribuții este distribuită printr-un set de reguli, iar atribuțiile sunt îndeplinite în mod continuu de către persoane calificate. Aceste elemente alcătuiesc o agenție birocratică în cazul statului și o întreprindere birocratică în economia privată.

există mai multe caracteristici suplimentare care cuprind o birocrație Weberiană:

a. este posibil să se găsească utilizarea subordonării ierarhice în toate structurile birocratice. Aceasta înseamnă că birourile de nivel superior supraveghează birourile de nivel inferior.

b. în birocrații, bunurile personale sunt păstrate separat de banii agenției sau întreprinderii.

c. persoanele care lucrează în cadrul unei birocrații sunt de obicei instruite în domeniul adecvat de specializare.

D. se așteaptă ca funcționarii birocratici să contribuie la întreaga lor capacitate de lucru la organizație.

E. pozițiile din cadrul unei organizații birocratice trebuie să respecte un set specific de reguli generale.

Weber a susținut că, în birocrație, preluarea unei funcții sau a unui birou înseamnă o asumare a unei obligații specifice necesare organizației. Această concepție este distinctă de relațiile de lucru istorice în care un lucrător a servit unui conducător specific, nu unei instituții.

natura ierarhică a birocrațiilor permite angajaților să demonstreze statutul social atins. Atunci când un titular de funcție este ales în loc de numit, acea persoană nu mai este o figură pur birocratică. El își derivă puterea ‘de jos ‘în loc de’ de sus.’

când un ofițer de rang înalt Selectează funcționari, este mai probabil ca aceștia să fie aleși din motive legate de beneficiul superiorului decât de competența noului angajat. Atunci când angajații cu înaltă calificare sunt necesari pentru birocrație și opinia publică formează luarea deciziilor, este mai probabil ca ofițerii competenți să fie selectați. potrivit lui Weber, dacă ‘mandatul pe viață’ este garantat legal, un birou devine perceput ca fiind mai puțin prestigios decât o funcție care poate fi înlocuită în orice moment. Dacă se dezvoltă mandatul pe viață sau dreptul la funcție, există o scădere a oportunităților de carieră pentru noii angajați ambițioși, iar eficiența tehnică generală devine mai puțin garantată. Într-o birocrație, salariile sunt oferite funcționarilor.

suma este determinată pe baza rangului și ajută la semnificarea dezirabilității unei poziții. Funcțiile birocratice există, de asemenea, ca parte a pieselor stabile de carieră care recompensează titularii de funcții pentru vechime.

Weber susține că dezvoltarea unei „economii monetare”este” precondiția normală pentru supraviețuirea neschimbată, dacă nu chiar înființarea, a administrațiilor pur birocratice”. Deoarece birocrația necesită venituri susținute din impozite sau profituri private pentru a fi menținute, o economie monetară este cea mai rațională modalitate de a-și asigura existența continuă.

Weber susține că funcționarii dintr-o birocrație au un drept de proprietate asupra funcției lor și încercările de exploatare de către un superior înseamnă abandonarea principiilor birocratice. El articulează că oferirea unui stimulent de statut ofițerilor inferiori îi ajută să mențină respectul de sine și să participe pe deplin la cadrele ierarhice. Michel Crozier a reexaminat teoria lui Weber în 1964. El a stabilit că birocrația este defectuoasă, deoarece ierarhia îi determină pe ofițeri să se angajeze în lupte egoiste pentru putere care dăunează eficienței organizației.

critica teoriei birocrației lui Weber:

teoriile lui Weber au fost menite să stabilească o scenă pentru ca alte organizații să o urmeze, iar caracteristicile sunt atât de ideale încât ar putea fi imposibil pentru orice organizație reală să reușească. El a vrut să vină cu un set de linii directoare care să favorizeze atât eficiența, cât și, cel mai important, condițiile care ar face ca lucrătorii să aibă prioritate maximă.

era obișnuit ca teoreticienii anteriori să distorsioneze opiniile lui Weber, iar astăzi, oamenii fac încă aceleași greșeli ca atunci când opiniile lui Weber au intrat pentru prima dată în joc. El a fost întotdeauna criticat pentru ramurile ideilor sale care nu funcționează în realitate, dar scopul teoriei sale nu a fost de a crea de fapt o organizație, ci de a crea un model ideal pentru alte organizații de urmat.

o mare concepție greșită pe care oamenii au avut-o în trecut este o chestiune de moralitate a lui Weber datorită simplificării excesive a caracteristicilor sale de birocrație pură. „Există un risc periculos de simplificare excesivă în a-l face pe Weber să pară rece și lipsit de inimă într-o asemenea măsură încât un lagăr de moarte nazist condus eficient ar putea părea admirabil” (teoria birocrației).

în realitate, Weber credea că prin utilizarea logicii umane în sistemul său, am putea realiza îmbunătățirea condiției umane în diferite locuri de muncă. Complexitatea într-o organizație produce cel mai mare succes, prin urmare simplificarea acesteia duce la iluzii de supra-autoritate și putere ierarhică intensă care sunt inexacte față de credințele lui Weber.

o altă critică a teoriei lui Weber este argumentul eficienței. Cea mai mare eficiență, în teorie, poate fi atinsă prin muncă pură, fără a ține cont de lucrători (de exemplu, ore lungi cu salarii mici), motiv pentru care simplificarea poate fi periculoasă. Dacă ar fi să luăm o caracteristică axată pe eficiență, s-ar părea că Weber promovează condiții de muncă nesănătoase, când, de fapt, dorea opusul complet.

puneți-le pe toate împreună și avem organizarea ideală, dar din moment ce o birocrație pură este aproape imposibil de obținut, eficiența ocupă locul din spate în credințele sale. Deși teoriile sale includ caracteristici ale unei organizații extrem de eficiente, trebuie să ne amintim că aceste caracteristici sunt menite doar să stabilească un model pe care alte organizații să îl urmeze și, dacă toate celelalte condiții nu sunt perfecte, organizația nu este pură. Este într-adevăr un lucru rău că prioritățile lui Weber au fost mai degrabă pentru oameni decât pentru compania în sine? cu toate acestea, caracteristicile teoriei lui Weber trebuie să fie perfecte pentru ca o birocrație să funcționeze la cel mai înalt potențial. „Gândiți-vă la concept ca la un birou sau birou cu sertare în el, care pare să vă strige, cerând ca totul să se potrivească în locul său” (teoria birocrației).

dacă un obiect din sertar nu se potrivește corect, întregul sertar devine dezordonat, ceea ce este exact cazul în teoria lui Weber; dacă o caracteristică nu este îndeplinită, restul sunt incapabili să lucreze la unison, lăsând organizația să funcționeze sub întregul său potențial.

o caracteristică care a fost menită să îmbunătățească condițiile la locul de muncă a fost regula sa conform căreia „Organizația urmează principiul ierarhic — subordonații urmează ordinele sau superiorii, dar au drept de apel (spre deosebire de structura mai difuză în autoritatea tradițională)” birocrație (Weber).

cu alte cuvinte, orice persoană dintr-o companie sau orice fel de mediu de lucru are posibilitatea și dreptul de a nu fi de acord sau de a vorbi dacă este nemulțumită de ceva, mai degrabă decât să nu-și exprime opinia de teama de a-și pierde locul de muncă. Comunicarea deschisă este o parte foarte importantă a birocrației ideale a lui Weber și se practică astăzi. din cauza comunicării nu poate fi cel mai eficient, dar Weber ar argumenta că îmbunătățirea condițiilor umane sunt mai importante decât eficiența.

este greu să critici teoriile lui Weber strict din cauza faptului că sunt teorii; sunt aproape imposibil de realizat în viața reală, prin urmare, cum putem ști dacă funcționează sau nu? Ele sunt doar un set de linii directoare care alcătuiesc birocrația, care astăzi mulți cred că este cel mai bun mod de a conduce organizațiile în toate aspectele.

perspectiva neoclasică:

perspectiva neoclasică a început cu studiile Hawthorne în anii 1920. această abordare a pus accentul pe „aspectele afective și socio-psihologice ale comportamentelor umane în organizații.”Mișcarea relațiilor umane a fost o mișcare care a avut preocupările principale de a se concentra pe subiecte precum moralul, conducerea și, în principal, factorii care ajută la cooperarea în comportamentul organizațional.

Teoria # 3. Studiul Hawthorne:

un număr de sociologi și psihologi au adus contribuții majore la studiul perspectivei neoclasice, cunoscută și sub numele de școala de gândire a relațiilor umane. Elton Mayo și colegii săi au fost cei mai importanți contribuitori la acest studiu datorită celebrului lor studiu Hawthorne de la „fabrica Hawthorne a Western Electric Company între 1927 și 1932.”

studiul Hawthorne a sugerat că angajații au nevoi sociale și psihologice, împreună cu nevoi economice, pentru a fi motivați să-și îndeplinească sarcinile atribuite. Această teorie a managementului a fost un produs al opoziției puternice împotriva ” teoriei științifice și universale a procesului de management al lui Taylor și Fayol.”Această teorie a fost un răspuns la modul în care angajații au fost tratați în companii și la modul în care au fost privați de nevoile și ambițiile lor.

în noiembrie 1924, o echipă de cercetători – profesori de la renumita Harvard Business school din SUA a început să investigheze aspectele umane ale muncii și Condițiilor de muncă la uzina Hawthorne a Western Electric Company, Chicago. Compania producea clopote și alte echipamente electrice pentru industria telefonică.

profesori proeminenți incluși în echipa de cercetare au fost Elton Mayo (psiholog), Roethlisberger și Whilehead (sociolog) și William Dickson (reprezentant al companiei). Echipa a efectuat patru studii experimentale și comportamentale separate pe o perioadă de șapte ani. Acestea au fost –

I. ‘experimente de iluminare (1924-27) pentru a afla efectul iluminării asupra productivității lucrătorului.’

ii. ‘Experimentul camerei de testare a ansamblului releului (1927-28) pentru a afla efectul modificărilor numărului de ore de lucru și a stării de lucru aferente asupra productivității lucrătorilor.’

‘ Experiment în intervievarea muncii – în 1928, un număr de cercetători s-au dus direct la muncitori, au ținut variabilele experimentului anterior deoparte și au vorbit despre ceea ce era, în opinia lor, important pentru ei. Aproximativ 20.000 de lucrători au fost intervievați pe o perioadă de doi ani. Interviurile au permis cercetătorilor să descopere o lume bogată și interesantă, care anterior a rămas nedescoperită și neexaminată în cadrul studiilor Hawthorne întreprinse până acum. Descoperirea organizației informale și relația acesteia cu organizația formală a fost reperul experimentelor în intervievarea lucrătorilor. Aceste experimente au dus la o înțelegere mai bogată a dinamicii sociale, interpersonale a oamenilor la locul de muncă.

rezultate din studiile Hawthorne: studiile Hawthorne au ajuns la concluzia că „un element uman/social a funcționat la locul de muncă și că creșterea productivității a fost la fel de mult o creștere a dinamicii grupului ca și a cerințelor manageriale și a factorilor fizici.”Studiile Hawthorne au concluzionat, de asemenea, că, deși motivele financiare erau importante, factorii sociali sunt la fel de importanți în definirea productivității lucrătorilor.

efectul Hawthorne a fost îmbunătățirea productivității între angajați, a fost caracterizat prin:

i. relațiile satisfăcătoare dintre colegi.

ii. Clasifică personalul ca ființe sociale și PROPUNE că sentimentul de apartenență la locul de muncă este important pentru creșterea nivelului de productivitate al forței de muncă.

iii. un management eficient a înțeles modul în care oamenii au interacționat și s-au comportat în cadrul grupului. iv. managementul încearcă să îmbunătățească abilitățile interpersonale prin motivații, conducere, comunicare și consiliere.

v. Acest studiu încurajează managerii să dobândească cunoștințe minime de științe comportamentale pentru a putea înțelege și îmbunătăți interacțiunile dintre angajați.

critica studiului Hawthorne:

criticii credeau că Mayo acordă o mare importanță laturii sociale a studiului, mai degrabă decât să răspundă nevoilor unei organizații. De asemenea, ei au crezut că studiul profită de angajați, deoarece le influențează emoțiile, făcând să pară că sunt mulțumiți și mulțumiți, totuși este doar un instrument care este folosit pentru a avansa în continuare productivitatea organizației.

teoria # 4. Teoria Contingenței:

teoria contingenței este o clasă a teoriei comportamentale care susține că nu există cea mai bună modalitate de a organiza o corporație, de a conduce o companie sau de a lua decizii. Un stil organizațional, de conducere sau de luare a deciziilor care este eficient în unele situații, poate să nu aibă succes în alte situații. Organizarea optimă, conducerea sau stilul de luare a deciziilor depinde de diverse constrângeri interne și externe (factori).

factorii teoriei contingenței:

câteva exemple de astfel de constrângeri (factori) includ:

(1) dimensiunea organizației

(2) modul în care firma se adaptează la mediul său

(3) diferențele dintre activitățile de resurse și operațiuni

i. contingență asupra organizației:

în teoria contingenței asupra organizației, afirmă că nu există o modalitate universală sau cea mai bună de a gestiona o organizație. În al doilea rând, designul organizațional și subsistemele sale trebuie să se „potrivească” cu mediul și, în sfârșit, organizațiile eficiente nu trebuie să aibă doar o „potrivire” adecvată cu mediul, ci și între subsistemele sale.

ii. Teoria contingenței conducerii:

în teoria contingenței conducerii, succesul liderului este o funcție a diferiților factori sub formă de variabile subordonate, de sarcină și / sau de grup. Următoarele teorii subliniază utilizarea diferitelor stiluri de conducere adecvate nevoilor create de diferite situații organizaționale.

unele dintre aceste teorii sunt:

a. The contingency theory-teoria modelului de contingență, dezvoltat de Fred Fiedler, explică faptul că performanța grupului este un rezultat al interacțiunii dintre stilul liderului și caracteristicile mediului în care lucrează liderul.

b. teoria situațională Hersey-Blanchard – această teorie este o extensie a rețelei manageriale a lui Blake și Mouton și a teoriei stilului de Management 3-D A Lui Reddin. Acest model a extins noțiunea de relație și dimensiuni de sarcină la leadership și dimensiune de pregătire.

iii. Teoria contingenței de luare a deciziilor:

eficacitatea unei proceduri de decizie depinde de o serie de aspecte ale situației:

a. importanța calității și acceptării deciziei.

b. cantitatea de informații relevante deținute de lider și subordonați.

c. Cantitatea de dezacord între subordonați cu privire la alternativele lor.

critica teoriei contingenței:

s-a susținut că teoria contingenței implică faptul că un comutator de lider este singura metodă de a corecta orice probleme cu care se confruntă stilurile de conducere în anumite structuri organizaționale. În plus, modelul de urgență în sine a fost pus la îndoială în credibilitatea sa.

teorii organizaționale – teorii clasice, neoclasice, moderne, motivaționale și decizionale

teoria organizației înseamnă studiul structurii, funcționării și performanței organizației și a comportamentului individului și al grupurilor din cadrul acesteia.

diferitele teorii ale organizării sunt prezentate mai jos:

1. Teoria clasică.

2. Teoria neoclasică.

3. Teoria modernă.

4. Teoria motivației.

5. Teoria deciziei. explicațiile teoriilor de mai sus sunt prezentate mai jos:

1. Teoria clasică:

teoria clasică se ocupă în principal de fiecare parte a unei organizații formale. Teoria clasică a fost găsită de tatăl managementului științific, Frederick W. Taylor. Apoi, o abordare sistematică a organizației a fost făcută de Monney și Reicey.

teoria clasică se bazează pe următoarele patru principii:

i. diviziunea muncii;

ii. procese scalare și funcționale;

iii. structura; și

iv. durata controlului.

i. diviziunea muncii:

această teorie depinde în totalitate de principiul diviziunii muncii. Sub diviziunea muncii, producția unei mărfuri este împărțită în numărul maxim de diviziuni diferite. Activitatea fiecărei divizii este îngrijită de persoane diferite. Fiecare persoană este specializată într-o anumită activitate. Cu alte cuvinte, lucrarea este atribuită unei persoane în funcție de specializarea sa și de interesul pe care îl are pentru lucrare. Diviziunea muncii are ca rezultat producția maximă sau producția cu cheltuieli minime suportate și capital minim angajat.

ii. procese scalare și funcționale:

procesul Scalar se ocupă de creșterea organizației pe verticală. Procesul funcțional se ocupă de creșterea organizației pe orizontală. Principiile scalare se referă la existența relației dintre superior și subordonat. În acest fel, superiorul dă instrucțiuni sau ordine subordonaților (diferite niveluri de conducere) și primește înapoi informațiile de la subordonat cu privire la operațiunile desfășurate la diferite niveluri sau etape. Aceste informații sunt utilizate în scopul de a lua decizii sau măsuri de remediere pentru a atinge obiectivele principale ale afacerii.

lanțul Scalar înseamnă succesul dominației de către superior asupra subordonatului de sus în jos a organizației. Linia de autoritate se bazează pe principiul unității de comandă, ceea ce înseamnă că fiecare subordonat lucrează sub un singur superior.

iii. structura:

structura organizațională poate fi definită ca tiparele prescrise de comportament al lucrătorilor legate de muncă care au ca rezultat îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Structura organizațională este utilizată ca instrument pentru crearea unei relații între diferitele funcții care alcătuiesc organizația. Specializarea și coordonarea sunt principalele probleme în proiectarea unei structuri organizaționale. Termenul de specializare include diviziunea muncii și utilizarea mașinilor, uneltelor și echipamentelor speciale. Specializarea se obține atunci când o persoană este solicitată să facă o singură lucrare și are ca rezultat creșterea productivității. Facilitățile sau avantajele formării adecvate, alocarea ușoară a muncii, programarea locurilor de muncă și controlul eficient sunt, de asemenea, obținute din specializare.

coordonarea înseamnă o performanță ordonată în operațiuni pentru atingerea obiectivelor organizaționale. În mod normal, unitățile de afaceri sunt organizate pe o bază funcțională. Funcțiile sunt îndeplinite de diferite persoane de natură diferită. De asemenea, este necesar să se coordoneze diferitele funcții pentru a atinge obiectivele principale și, în același timp, o funcție nu intră în conflict cu nicio altă funcție.

iv. durata controlului:

durata controlului înseamnă o supraveghere eficientă a numărului maxim de persoane de către un supraveghetor. Potrivit lui Brech, ” Span se referă la numărul de persoane, care poartă ele însele responsabilități manageriale și de supraveghere, pentru care managerul senior își păstrează responsabilitatea supra-îmbrățișată de direcție și planificare, coordonare, motivație și control.”

Din discuția de mai sus, putem ști că teoria clasică a subliniat unitatea de comandă și principiul coordonării. Cea mai mare parte a timpului managerilor este irosită în coordonarea și controlul subordonaților. În multe organizații, un singur supraveghetor supraveghează activitatea a 15-20 de lucrători și nu respectă principiul intervalului de control.

unii dintre experți susțin că un manager poate supraveghea 4-8 membri la niveluri superioare și între 8-20 membri la niveluri inferioare ale organizației. Dar, potrivit lui Lyndall Urwick, un maxim de 4 membri la niveluri superioare și între 8-12 membri la niveluri inferioare pot fi supravegheați de superior pentru a constitui un interval ideal de control.

caracteristicile teoriei clasice:

i. se bazează pe diviziunea muncii.

ii. Se bazează pe obiectivele și sarcinile organizației.

iii. se referă la organizarea formală.

iv. ea crede în comportamentul uman al angajaților.

v. se bazează pe coordonarea eforturilor. diviziunea muncii trebuie să fie echilibrată de unitatea de comandă.

vii. stabilește o responsabilitate și responsabilitate pentru finalizarea lucrărilor.

viii. este centralizat.

critica teoriei clasice:

i. această teorie se bazează pe abordarea autoritară.

ii. nu-i pasă de elementul uman dintr-o organizație.

iii. Nu oferă comunicații în două sensuri.

iv. subestimează influența factorilor externi asupra comportamentului individual.

v. această teorie a neglijat importanța grupurilor informale.

vi. individul capătă importanță în detrimentul grupului.

vii. de asemenea, ignoră influența factorilor externi asupra comportamentului individual. viii. generalizările teoriilor clasice nu au fost testate prin metode științifice stricte.

ix. ipotezele motivaționale care stau la baza teoriilor sunt incomplete și, prin urmare, inexacte.

2. Teoria neoclasică:

această teorie este dezvoltată pentru a umple golurile și deficiențele din teoria clasică. Este preocupat de mișcarea relațiilor umane. În acest fel, studiul organizării se bazează pe comportamentul uman, cum ar fi – cum se comportă oamenii și de ce fac acest lucru într-o anumită situație. Cercetătorii neoclasici au folosit teoria clasică ca bază pentru studiul lor și au modificat unele dintre principiile studiului. Neo-clasicii au oferit doar noi perspective, mai degrabă decât noi tehnici.

cercetătorii au subliniat, de asemenea, dificultățile practice ale funcționării proceselor scalare și funcționale. Principala contribuție a acestei teorii evidențiază importanța conducerii Comitetului și o mai bună comunicare. În plus, această teorie a subliniat că lucrătorii ar trebui încurajați și motivați să demonstreze participarea activă la procesul de producție. Sentimentele și sentimentele lucrătorilor trebuie luate în considerare și respectate înainte de introducerea oricărei schimbări în organizație.

teoria clasică era orientată spre producție, în timp ce teoria neoclasică era orientată spre oameni.

contribuții ale teoriei neoclasice:

i. persoana ar trebui să fie baza unei organizații.

ii. organizarea trebuie privită ca o unitate totală.

iii. obiectivele individuale și obiectivele organizației ar trebui integrate.

iv. comunicarea trebuie mutată de jos în sus și de sus în jos.

v. oamenilor ar trebui să li se permită să participe la stabilirea standardelor de muncă și la luarea deciziilor.

vi. Angajatului ar trebui să i se acorde mai multă putere, responsabilitate, autoritate și control. vii. membrii aparțin de obicei grupurilor formale și informale și interacționează cu alții în cadrul fiecărui grup sau subgrup.

viii. conducerea ar trebui să recunoască existența unei organizații informale.

ix. membrii subgrupurilor sunt atașați cu obiective comune.

critica teoriei neoclasice:

un sondaj realizat de American Management Association (ama) indică faptul că majoritatea companiilor raportate au găsit puțin sau nimic util în teoria comportamentală. Potrivit lui Ernest Dale, ” nici teoria clasică, nici teoria neoclasică nu oferă orientări clare pentru structurarea efectivă a locurilor de muncă și asigurarea coordonării.”

3. Teoria modernă:

celălalt nume al teoriei moderne este teoria organizării moderne. Potrivit unei autorități, a fost organizată la începutul anilor 1950. această teorie compusă din ideile diferitelor abordări ale dezvoltării managementului. Abordarea se bazează pe date empirice de cercetare și are un caracter integrator. Abordarea reflectă structurile formale și informale ale organizației și se acordă o pondere corespunzătoare statutului și rolurilor personalului dintr-o organizație.

la fel ca teoria generală a sistemului, teoria organizării moderne studiază:

i. părțile (individuale) din agregate și mișcarea indivizilor și în afara sistemului.

ii. interacțiunea individului cu mediul găsit în sistem.

iii. interacțiunea dintre individ în sistem.

elementele esențiale ale teoriei moderne:

următoarele sunt unele dintre elementele esențiale ale teoriei moderne:

i. ea privește organizațiile ca un întreg.

ii. se bazează pe analiza sistemelor.

III. rezultatele acestei teorii se bazează pe cercetări empirice.

iv. se integrează în natură.

v. acordă importanță abordării interdisciplinare a analizei organizaționale.

vi. se concentrează atât pe științele cantitative, cât și pe cele comportamentale.

vii. nu este un corp unificat de cunoștințe.

critica teoriei moderne:

teoria modernă are următoarele critici:

i. această teorie pune vinul vechi într-o oală nouă.

ii. Nu reprezintă un corp unificat de cunoștințe. Nu este nimic nou în această teorie, deoarece se bazează pe studii empirice anterioare.

iii. această teorie formează doar întrebările și nu răspunsurile. iv. se bazează pe teorii comportamentale, sociale și matematice. Acestea sunt teorii de management în sine.

4. Teoria motivației:

se referă la motivația de studiu sau de muncă a angajaților organizației. Lucrările sunt efectuate eficient dacă se acordă o motivație adecvată angajaților. Motivația poate fi în termeni monetari și nemonetari. Talentele interioare ale oricărei persoane pot fi identificate după ce au oferit o motivație adecvată angajaților. Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow și teoria celor doi factori ai lui Honberg sunt câteva dintre exemplele teoriei motivației.

5. Teoria deciziei:

celălalt nume al teoriei deciziei este teoria luării deciziilor. Această teorie a fost dată de Herbert. A. Simon. El a primit Premiul Nobel în anul 1978 pentru această teorie. El a considerat organizația ca o structură a factorilor de decizie. Deciziile au fost luate la toate nivelurile organizației, iar deciziile importante (deciziile politice) sunt luate la nivelurile superioare ale organizației. Simon a sugerat ca structura organizațională să fie concepută printr-o examinare a punctelor în care trebuie luate deciziile și a persoanelor de la care sunt necesare informații dacă deciziile ar trebui să fie satisfăcătoare.

teorii organizaționale – teoria managementului științific, Teoria administrativă, relația umană, birocrația, abordarea sistemică și abordarea de urgență

teoriile din orice știință socială se bazează pe norme sau standarde, spre deosebire de științele fizice. Ea aduce judecata cu privire la ceea ce este bun și ceea ce este rău. Se așteaptă ca științele sociale să stabilească standarde pentru realizarea și îmbunătățirea bunăstării umane. Comerț, economie, management etc., sunt științe Sociale.

teoriile sunt rezultatul final al procesului de gândire. Cei care se gândesc la un anumit subiect pentru a afla anumite standarde, intuițiile și inferențele lor susținute de cercetarea științifică conduc la formarea unei ipoteze. Această ipoteză trebuie testată pentru validitatea sa.

dacă validitatea ipotezei este confirmată, aceasta este o etapă în care o teorie evoluează. De exemplu, experimentul lui Elton Mayo, Hawthorne, a fost realizat în management pentru a afla relația dintre stimulent și productivitate. În acest caz, s-a folosit metoda experimentală, iar rezultatele au reprezentat un reper în abordarea relației umane în management.

teoria este o modalitate de relaționare a conceptelor, care ajută la înțelegerea unei anumite situații. Este un ajutor pentru management pentru a utiliza cunoștințele în domeniul practic. Odată ce o teorie este originea, este obligat să aibă o ipoteză. Când ipoteza este certificată prin cercetare, validitatea teoriei este confirmată. Teoriile din științele fizice sunt în mod normal ecuații matematice, în timp ce teoriile organizaționale din management sunt declarații de ipoteze.

teoria organizațională se referă în principal la modul în care o organizație trebuie proiectată pentru a atinge obiectivul dorit. În acest sens, Max Weber, Chester Bernard, March și Simon și-au adus contribuția valoroasă la teoria managementului.

birocrația lui Max Weber a fost un aspect important al studiului asupra teoriei organizației. Weber a fost de părere că birocrația ar putea influența comportamentul la locul de muncă al oamenilor dintr-o organizație datorită regulilor și reglementărilor formale ale birocrației în activitatea de zi cu zi a organizației. Chester Bernard a dezvoltat conceptul de organizare informală într-un design organizațional. O organizație informală este întotdeauna guvernată de norme sociale, în timp ce o organizație formală funcționează conform regulilor formale. Acest concept al lui Bernard a fost un principiu călăuzitor pentru înființarea organizațională, relațiile interpersonale, rezistența la schimbare și conflict etc.

adoptând conceptul lui Bernard, March și Simon, care au integrat psihologia, sociologia și teoria economică, respectiv în cartea lor, ‘organizare’, March și Simon au scos în evidență viziunea lui Bernard asupra sistemului social și importanța acestuia. Ei au prezentat, de asemenea, o serie de teorii motivaționale ale comportamentului organizațional.

1. Teoria managementului științific:

teoria managementului științific al F. W. Taylor a acordat în principal importanță angajaților la nivel de magazin ai Organizației. Taylor a dezvoltat multe idei în managementul științific datorită experienței sale timpurii într-o companie siderurgică. Lucra ca angajat obișnuit la Medieval Steel Company din Philadelphia în 1878.

Mai târziu a devenit inginerul șef al companiei datorită eforturilor sale pure. Teoria sa științifică de management a concentrat atenția doar asupra performanței lui Iov. El a arătat cum un lucrător poate fi făcut să lucreze eficient și să crească producția.

criticii lui Taylor au susținut că principiul său de specializare a muncii, conform managementului științific, a fost ineficient și, de asemenea, nu i-ar putea face pe angajați să-și atingă eficiența maximă la locul de muncă.

2. Teoria administrativă:

Henry Fayol este unul dintre numele celebre care trebuie atribuite acestei teorii. Această teorie și-a adus contribuția asupra aspectului managerial al unei organizații.

teoria este foarte mult asociată cu înțelegerea corectă a sarcinii managementului. Acesta oferă direcții sau principii cum să activați managementul în mod eficient. Liniile directoare enumerate de teoria principiilor, obiectivelor și funcțiilor managementului au fost, de asemenea, criticate. Henry Fayol a subliniat principiile eficiente de management din experiența sa anterioară ca om de afaceri. El a separat activitățile tehnice și administrative ale managementului pentru a le distinge ca două activități separate.

i. diviziunea muncii

ii. Autoritatea și responsabilitatea

iii. disciplina

iv. unitatea de comandă

v. Unitatea de direcție

vi. Subordonarea individului la interesul general

vii. remunerarea

viii. centralizarea

ix. lanțul Scalar

x. ordinea

xi. echitatea

xii. stabilitatea mandatului

xiii. inițiativa și

xiv. munca în echipă.

de asemenea, aceste principii nu au putut produce efectul dorit în abordarea organizațională.

el a prezentat principiile de management.

în teoria organizării, aceste principii ar putea face o impresie de durată; ele sunt:

i. Diviziunea muncii-structura organizației ar trebui să împartă și să grupeze activitățile pentru a permite oamenilor să se specializeze. Specialiștii trebuie să contribuie cât mai bine la organizație.

ii. autoritate-un manager trebuie să aibă autoritatea formală în structura organizațională pentru a face treaba de la subordonați în scopul organizațional.

III. lanț Scalar-organizația trebuie să aibă o linie adecvată de autoritate care să conecteze managementul de vârf la angajații de la nivel de magazin. iv. inițiativă – aceasta este considerată ca fiind gândirea și executarea unui plan. Acest principiu trebuie implementat de subordonații inteligenți.

multe principii ale lui Henry Fayol sunt încă urmate de management în funcție de adecvarea lor la situații particulare. Cu toate acestea, criticii nu au putut oferi înlocuitori mai buni pentru aceste principii. Ca atare, acestea sunt încă urmate, deoarece au o capacitate înnăscută de a rezolva multe probleme de management.

3. Teoria relațiilor umane:

această teorie a apărut după experimentul Hawthorne de la Western Electric Plant în 1920. Oamenii de știință comportamentali au luat serios inițiativa în problemele legate de muncă, cum ar fi oboseala, neplăcerea muncii de rutină, principiile de a face un singur segment al unei anumite lucrări de către lucrătorii din fabrici etc.

pe scurt, experimentul Hawthorne al lui Elton Mayo a trezit noi speranțe și a deschis căi în principiile de management, cum ar fi rolul conducerii, satisfacția la locul de muncă, rotația locurilor de muncă, îmbogățirea locurilor de muncă, motivația muncii etc.

principiile de management de mai sus au făcut o schimbare semnificativă de la motivația stimulativă economică la înțelegerea factorului uman la locul de muncă. Nu este stimulentul monetar sau orice privilegiu care face ca un individ să lucreze. Factorul real care motivează o persoană să lucreze este recunoașterea conducerii că angajatul este o ființă umană.

teoria organizațională este menită să asigure modul în care o organizație funcționează eficient pentru a-și atinge obiectivele. Teoriile organizației sunt menite în principal să se ocupe de funcțiile organizaționale, în același timp, ele nu au un rol deosebit de jucat în abordarea problemelor individuale dintr-o organizație.

4. Birocrația:

birocrația lui Max Weber este una dintre teoriile acceptate ale organizării. El a subliniat că organizarea face parte din sistemul social. El a acordat importanța cuvenită birocrației și utilității acesteia pentru funcționarea eficientă a unei organizații. De asemenea, a făcut reguli și proceduri adecvate pentru a reglementa comportamentul personalului dintr-o organizație.

Weber a fost de părere că birocrația ar arăta o mai mare stabilitate în organizație în timp util, deoarece ar putea aduce rezultatele dorite în comportamentul organizațional. Modelul său birocratic de management este bine cunoscut pentru structura sa organizațională. Contribuția lui Weber la structura autorității de management și relația sa solidă de ierarhie sunt aspecte semnificative ale teoriei sale.

Max Weber, sociologul German este renumit pentru formele sale de structură organizațională. Birocrația susținută de el este mult relevantă astăzi pentru proiectarea organizațională pentru funcționarea eficientă a unei organizații. Birocrația (canalul formal de circulație a dosarelor/ documentelor în birouri care a condus la întârzieri excesive în luarea deciziilor) a fost aspru criticată.

principalele caracteristici ale birocrației sunt prezentate mai jos:

i. sistemul de reguli și reglementări

ii. structura Autorității

iii. relația impersonală

iv. linia ierarhică și

v. raționalitatea.

principiile birocrației de mai sus s-ar putea să nu pară adecvate pentru abordarea modernă a designului organizațional. Cu toate acestea, teoreticienii organizaționali sunt încă de părere că multe dintre principiile birocratice sunt utile pentru diferite situații ale organizării moderne. Prin urmare, birocrația este încă un element puternic în proiectarea organizațională.

5. Abordarea sistemului:

un sistem este o combinație de mai multe părți și fiecare parte este interconectată și dependentă una de cealaltă. Toate sistemele lucrează pentru un scop comun în organizație. Când analizați un sistem, caracteristicile cum ar fi-interdependența pieselor, mai multe subsisteme, sunt dezvăluite. Fiecare sistem se distinge de celălalt și sunt deschise în natură. dacă examinăm relația fiecărui element al sistemului în cadrul unei organizații, se poate observa că fiecare element, formând un sistem complet, este interdependent. Teoria organizării moderne a apărut din teoria generală a sistemului. Oferă o percepție mai largă din care se pot vizualiza toate tipurile de sisteme.

teoria sistemului își are originea în anii 1960. teoria modernă a sistemului poate fi numită fundamentală, deoarece oferă o bază pentru management. Teoria are un fundal analitic. Opiniile sale se bazează pe înțelegerea organizației ca sistem deschis. Organizațiile sunt sisteme organice, deoarece au adaptabilitate și flexibilitate pentru a interacționa cu situațiile de mediu.

teoria sistemului a oferit soluții la multe probleme importante; până acum nu sunt furnizate de sistemele clasice și neoclasice. Cum ar fi care este natura interdependenței, procesul de legătură între diferite părți ale sistemului în ceea ce privește decizia, comunicarea, acțiunea etc. Scopul sistemului este atins prin interacțiune, adaptabilitate și procesul de creștere constantă a organizației în ansamblu.

6. Abordarea de urgență:

este o teorie importantă a managementului dezvoltată în trecutul recent pentru a evolua soluții practice la situații. Aceasta este o abordare bazată pe situație. Criticii managementului științific și administrativ nu au putut oferi o orientare adecvată, cum să evolueze o teorie adecvată a managementului.

teoria contingenței subliniază factorii structurali ai managementului. Acesta face ca managementul să fie responsabil pentru a lua o decizie adecvată nevoii situației. Structura organizației este predispusă la constrângeri exterioare. Prin urmare, este necesar să existe un sistem organizațional formal și informal de management pentru a aborda diverse probleme de contingențe.

este, de asemenea, o cerință esențială de a avea un plan de urgență pentru a face față unor astfel de situații neprevăzute. Contingențele pot fi aduse în mod normal în trei categorii, cum ar fi tehnic, administrativ și de mediu. Majoritatea situațiilor neprevăzute se încadrează în trei categorii de mai sus. Este un management prudent care analizează situația în mod corespunzător și apoi acționează în consecință.

chiar dacă teoriile moderne au adus o mare contribuție, ele nu au putut suporta așteptările experților în management. Acestea ar putea oferi mult sprijin proiectării organizaționale, dar nu au putut oferi o explicație satisfăcătoare și cuprinzătoare despre organizație.

Un lucru se poate spune că conceptele sale sunt încă în curs de cercetare. Aceste teorii nu au reușit până acum să se dezvolte la standardul cerut, astfel încât să înlocuiască vechile teorii ale managementului.