ca și cum 2020 nu a prezentat deja mai mult decât partea sa echitabilă de provocări, sezonul gripal se apropie acum rapid. Combinat cu pandemia COVID-19 încă în desfășurare, angajatorii sunt mai preocupați ca niciodată să se asigure că angajații lor rămân sănătoși și productivi. Drept urmare, mulți angajatori cântăresc avantajele și dezavantajele încurajării, facilitării sau chiar solicitării ca angajații lor să fie vaccinați pentru gripă ca o modalitate de a-și proteja forța de muncă împotriva răspândirii unei alte infecții respiratorii contagioase în lunile de toamnă și de iarnă. Cu toate acestea, angajatorii trebuie să înțeleagă nuanțele legale asociate cu astfel de politici, precum și obligațiile aferente față de angajații lor înainte de a implementa politici obligatorii de vaccinare sau de a decide să ofere vaccinuri antigripale la fața locului. (Vă rugăm să rețineți că discuția din această postare se referă doar la problemele legate de vaccinarea antigripală și nu la problemele care pot apărea odată ce un vaccin COVID-19 este dezvoltat și pus la dispoziție, deoarece circumstanțele referitoare la acel vaccin pot fi diferite de cele care se aplică vaccinării antigripale.în conformitate cu Legea federală privind securitatea și sănătatea în muncă (OSHA) și legile multor state, angajatorii sunt obligați să ofere un loc de muncă fără pericole grave recunoscute. Pentru a respecta această cerință, angajatorii au dreptul de a stabili standarde, politici și cerințe legitime de sănătate și siguranță, atât timp cât acestea sunt legate de locul de muncă și sunt în concordanță cu necesitatea afacerii. Cu toate acestea, măsura în care un angajator poate implementa politici care impun vaccinarea angajaților depinde în mare măsură de industria și locația angajatorului. De exemplu, politicile care impun vaccinări sunt mai susceptibile de a fi adecvate pentru angajatorii din industria asistenței medicale și din alte medii în care angajații oferă servicii persoanelor care prezintă un risc ridicat de a avea complicații grave dacă ar contracta gripa. În consecință, instanțele din mai multe jurisdicții au considerat că acești lucrători pot fi obligați să primească vaccinări, cum ar fi vaccinările împotriva rubeolei sau gripei, atâta timp cât cerința este legată de locul de muncă și este în concordanță cu necesitatea afacerii.
important, chiar dacă cerința de vaccinare a unui angajator se califică drept cerință legitimă de sănătate și siguranță, în anumite circumstanțe, unii angajați pot fi totuși scutiți de conformitate. Comisia pentru șanse egale de angajare din SUA („EEOC”) a identificat două excepții principale de la cerințele obligatorii de vaccinare. Un angajat poate fi scutit de respectarea unei politici obligatorii de vaccinare dacă are un handicap calificat în temeiul Legii americanilor cu dizabilități („ADA”), care îi împiedică să primească în siguranță vaccinul. De exemplu, în conformitate cu ghidul Centrului pentru Controlul Bolilor (CDC), persoanele cu anumite afecțiuni legate de sănătate, cum ar fi alergiile care pun viața în pericol la ingredientele din vaccin sau tulburări precum sindromul Guillain-Barrcifto, nu ar trebui să fie vaccinate pentru gripă. Mai mult, EEOC recomandă ca angajatorii să accepte cererea unei angajate însărcinate de a nu fi vaccinați, iar alte deficiențe rezultate din sarcină ar putea fi calificate drept dizabilități în cadrul ADA care garantează cazarea.
cu toate acestea, nu toate condițiile de sănătate constituie un handicap calificat ADA care permite unui angajat să fie scutit de o cerință de vaccinare. Cel mai recent exemplu este Hustvet v.Allina Health Systems, o opinie din 2018 în care al optulea Circuit susținea că un angajator avea dreptul să rezilieze un lucrător din domeniul sănătății după ce a refuzat să fie imunizat pentru rujeolă, oreion și rubeolă din cauza presupuselor sale sensibilități chimice și/sau alergii. Deoarece instanța a stabilit că nu există dovezi suficiente pentru a susține că pretinsele condiții ale reclamantului constituiau dizabilități în temeiul ADA și că cerința de vaccinare a angajatorului era legată de locul de muncă și în concordanță cu necesitatea afacerii, instanța a decis în favoarea angajatorului.în mod similar, în conformitate cu titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964, un angajat care se opune primirii unui vaccin bazat pe o credință religioasă, practică sau respectare sinceră poate fi, de asemenea, scutit de o cerință obligatorie de vaccinare. Este important de menționat că instanțele au interpretat în linii mari „religia” în contextul politicilor de vaccinare necesare. De exemplu, cel puțin o instanță federală a concluzionat că veganismul se califică drept o credință religioasă sinceră, scutind un angajat vegan de a fi obligat să primească un vaccin antigripal, deoarece primirea unui vaccin, care a fost produs din ouă de pui, ar fi împotriva convingerilor vegane ale angajatului.
la primirea unei cereri de a fi scutit de o cerință de vaccinare ca cazare, fie din motive de handicap sau legate de religie, un angajator trebuie să se angajeze într-un proces interactiv cu angajatul care se opune pentru a determina dacă poate oferi angajatului o cazare rezonabilă care nu reprezintă o dificultate nejustificată pentru angajator. Atunci când un angajator primește o cerere de la un angajat pentru a fi scutit de cerința obligatorie de vaccinare a angajatorului din motive legate de handicap, un angajator poate solicita verificarea faptului că persoana are un handicap real și poate solicita angajatului să furnizeze documente legate de handicap care să justifice nevoia angajatului de cazare ca urmare a handicapului respectiv.cu toate acestea, politicile obligatorii de vaccinare sunt încă în mare măsură controversate, în special pentru angajatorii care nu fac parte din industria medicală. Într-adevăr, ghidul EEOC recomandă ca, în general, „angajatorii acoperiți de ADA ar trebui să ia în considerare pur și simplu încurajarea angajaților să obțină vaccinul antigripal, mai degrabă decât să le solicite să îl ia.”(Având în vedere circumstanțele neobișnuite prezentate de pandemia COVID-19 în curs, aceasta s-ar putea schimba totuși.) Ghidul lasă deschisă întrebarea dacă angajatorii din afara asistenței medicale sunt capabili să se califice în cadrul testului necesității de afaceri și, prin urmare, pot impune ca angajații lor să fie vaccinați. Cu toate acestea, astfel de angajatori sunt liberi să-și încurajeze angajații să fie vaccinați și pot oferi chiar clinici de vaccinări antigripale la fața locului pentru acei angajați interesați să primească un vaccin. Angajatorii care doresc să-și încurajeze angajații să fie vaccinați, dar nu pot găzdui o clinică de vaccinare antigripală la locul de muncă, pot încuraja angajații să fie vaccinați prin furnizarea de informații angajaților cu privire la locațiile din comunitate care oferă vaccinarea antigripală și pot distribui informații despre importanța vaccinărilor antigripale. În plus, angajatorii pot lua în considerare, de asemenea, stabilirea unor politici care să permită angajaților să ia o oră sau două de la locul de muncă pentru a obține o vaccinare împotriva gripei în afara locului. CDC oferă îndrumări privind promovarea vaccinării la locul de muncă.
în cazul în care un angajator este situat, de asemenea, poate afecta capacitatea sa de a pune în aplicare o politică de vaccinare obligatorie. Numeroase state au adoptat legi cu privire la legalitatea politicilor de vaccinare la locul de muncă, în special pentru angajatorii din domeniul sănătății, iar unele state solicită chiar angajatorilor să ofere vaccinuri angajaților lor. CDC oferă îndrumări utile pe această temă; cu toate acestea, cerințele statului continuă să evolueze, astfel încât angajatorii ar trebui să se consulte cu consilierii cu privire la cerințele specifice din jurisdicția lor specială înainte de a pune în aplicare politicile de vaccinare.
Angajatorii care iau în considerare o politică obligatorie de vaccinare împotriva gripei ar trebui să fie atenți și să ia în considerare toate obligațiile legale și potențialele ramificații asociate cu implementarea unei astfel de politici. Angajatorii pot fi motivați de dorința de a proteja siguranța și bunăstarea forței de muncă (și, prin urmare, de a asigura o forță de muncă sănătoasă, disponibilă și productivă), dar trebuie, de asemenea, să echilibreze această dorință cu drepturile angajaților în temeiul ADA și al titlului VII. acestea fiind spuse, angajatorii rămân liberi să-și încurajeze angajații să fie vaccinați și pot oferi chiar angajaților posibilitatea de a fi vaccinați la locul lor de muncă, atâta timp cât urmează procedurile adecvate în conformitate cu legislația de stat și federală. Angajatorii ar trebui să se consulte cu un avocat înainte de a implementa o politică obligatorie de vaccinare pentru a se asigura că politica lor este adecvată și conformă din punct de vedere legal.