Vad är en Lockout & Hur fungerar det
lockout är en arbetsgivaråtgärd som är utformad för att stoppa fackföreningar från att ekonomiskt skada ett företag när det finns fackliga avtalsförhandlingar, och det nuvarande kontraktet löper ut som ett resultat. En lockout är ett tillfälligt, arbetsgivarinitierat arbetsstopp där anställda är förbjudna att återvända till jobbet när ett kontrakt löper ut och det inte finns något ersättningskontrakt. Union Proof diskuterade domstolsbeslut som ursprungligen gjorde lockouts lagliga och gav en översikt över hur de fungerar, i en tidigare artikel med titeln, lära av en Lockout. I den här artikeln, vi dyker djupare in i mekaniken i den defensiva och offensiva lockout och ger ytterligare exempel på verkliga händelser.
arbetsgivare Lockouts
arbetsgivare lockouts tillbaka makt till företag som kämpar för att ta itu med svåra fackliga representanter genom att göra det möjligt för arbetsgivare att sätta press på facket att acceptera rimliga avtalsvillkor. Domstolsbesluten som legaliserar lockouts skapade två typer: defensiv och offensiv. Att förstå skillnaden är det första steget i att säkerställa att lagarna följs.
före 1965 fanns endast den defensiva versionen, där arbetsgivare endast kan låsa anställda för att försvara sin organisations ekonomiska stabilitet. Detta kan göras av arbetsgivare som svar på fackliga åtgärder som sabotage, strejkhot, strejker eller arbetsnedgångar. Sedan dess har tre typer av lockouts uppstått från olika NLRB – och domstolsbeslut, även om endast två kategorier – defensiva och offensiva-existerar.
den ekonomiska eller defensiva lockout är arbetsgivare inrättad för att förhindra ekonomiska förluster på grund av en hotad facklig strejk. Den andra typen av lockout beror på ett högsta domstolsbeslut i NLRB vs. Brown Food Store (380 USA 278, 1965). Beslutet låter arbetsgivare ersätta fackliga arbetstagare med tillfälligt anställda när det finns en förhandlingsenhet för flera arbetsgivare, och facket slår till en arbetsgivarförhandlingsenhet för att sätta press på hela enheten. Det kallas en whipsaw-strejk.sedan dess har NLRB fattat beslut som 1986 Harter Equipment, Inc vs. George M. Zatrinski med den lokala 825, International Union of Operating Engineers (Fall 22-rd-754). I ett 3-till-1-beslut sa NLRB att arbetsgivare kan anställa tillfälligt anställda när det finns ett fackligt kontrakt. I detta fall hade facket erbjudit sig att förlänga det gamla kontraktet i sex månader. Företaget gjorde ett” slutligt erbjudande ” som facket avvisade och en lockout följde. Detta är en offensiv lockout.
i offensiv lockout (förhandlingslåsning) låser en arbetsgivare ut anställda för att pressa facket under en kollektiv förhandlingsförhandling för ett nytt kontrakt. I denna situation behöver arbetsgivare inte vänta på att en strejk eller strejk hotar att initiera. Arbetsgivare kan agera när det inte finns något fackligt kontrakt i kraft, istället för att tajma det för att minimera skador på arbetsgivaren som var ett tidigare krav. Som arbetsgivare kan du göra ett slutligt erbjudande när kontraktsförhandlingar verkar vara låsta och ytterligare förhandlingar är meningslösa.
arbetsgivare ”kan göra”
Du kan bara förklara en lockout när ett fackligt kontrakt löper ut, eller du har bevis på att facket kör en ”inside campaign” eller facket erbjuder att anställda avslutar en strejk och återvänder till jobbet. Under en lockout kan arbetsgivaren bara anställa tillfälligt anställda och måste tillåta fackliga arbetstagare att återvända till sina jobb när allt är över. Om facket går i strejk men så småningom erbjuder att låta anställda återvända till jobbet enligt villkoren i ett kontrakt som har löpt ut, kan du förklara en lockout för att tvinga ett avtal till ett slutligt kontraktserbjudande. Fångsten är lockout måste omfatta alla fackliga anställda och alla permanenta anfallare ersättare. Arbetsgivaren kan då bara anställa tillfälligt anställda.
det är viktigt att förstå att lockouts inte är en licens för orättvisa arbetsmetoder. De är avsedda att tjäna ett syfte: tvinga facket att komma överens om en rimlig, legitim förhandlingsposition. Otillbörliga arbetsmetoder är olagliga när som helst, inklusive under och efter lockout. Otillbörliga arbetsmetoder inkluderar aktiviteter som avsiktligt undanhållande av information som facket har rätt att få tillgång till, anställa ersättningsanställda permanent, förhandla med enskilda anställda och allt annat som avsiktligt riktar sig till fackliga jobb. Du måste också godkänna att förhandla i god tro enligt Nlra avsnitt 8 (d) & 8(a) (5). Det är i fackets intresse att rättvist förhandla under lockout eftersom alla fackliga anställda kan återvända till sina jobb när allt slutar. När en fackförening slår till kan arbetsgivaren anställa permanenta ersättare.
fackföreningar kommer naturligtvis att göra många anklagelser. Fackföreningar kan anklaga arbetsgivaren för att avsiktligt göra kontraktsförhandlingar svåra så att kontraktet löper ut. Fackföreningar kommer att hävda att arbetsgivare tvingar en lockout eftersom de vill stänga en anläggning eller skifta produktion. Facket kan helt enkelt kalla arbetsgivaren en mobbning som inte bryr sig om arbetande människor. Den primära fackliga strategin för att få stöd är att arbeta med känslor.
Timing är allt
det har varit många lockouts. L. I. U.- Brooklyn lockout visade att icke-fackliga samhällsstöd lockouts kan samla. Lösningen var att Universitetsförvaltningen tillät fakulteten att återvända när båda parter kom överens om att förlänga det utgångna kontraktet. År 2014 låste Kellogg-företaget ut hundratals anställda vid sin Memphis, TN-fabrik över misslyckade löneförhandlingar med bageri -, konfektyr -, Tobaksarbetare och Spannmålsmissare (BCTGM) International Union. Lockout varade 9 månader innan en domstol beordrade sitt slut, säger Kellogg används” kreativ semantik ” för att omklassificera nya eller rehired anställda i strid med avtalet. År 2016 beslutade en federal appellationsdomstol att 2013-lockouten var laglig och vred NLRB-ordern som stod på sidan med anställda. En takeaway från detta exempel är att lockouts kan pågå i månader och ta år att äntligen lösa sig. Ett arbetsgivarbeslut innebär att de utestängda anställda sannolikt inte kommer att samla in förlorade löner och förmåner under åtgärdsperioden.
förslaget om en lockout ger arbetsgivare en fördel gentemot fackföreningar. American Crystal Sugar låste ut anställda från juli 2011 till maj 2013 när det inte kunde nå en överenskommelse med BCTGM International Union. En 22-månaders lockout är en lång tidsperiod, under vilken arbetslöshetsförmåner löper ut. I maj 2017 kom samma fackförening överens om ett 5-årigt kontrakt som företagets ”bästa och sista” erbjudande.
inte alla lockouts slutar i arbetsgivarens fördel. År 2016 involverade en 7-månaders lockout på Allegheny Technologies United Steelworkers Union, 2 200 anställda och 12 anläggningar. I det här fallet ansåg facket sig vinnaren efter att anställda kom överens om ett nytt 4-årigt kontrakt. NLRB hade sagt att företaget inte förhandlade om ett nytt kontrakt i god tro, vilket gjorde lockout olagligt. Arbetsgivaren var tvungen att gå med på kontraktet eftersom det skulle bli en domstolsförhandling i NLRB, och NLRB hade redan klargjort sin ståndpunkt. Om Allegheny hade befunnits skyldig vid en utfrågning, skulle företaget ha varit tvungen att betala ut miljoner i förlorade löner.
långsiktiga Lockouts & arbetsgivar-anställdas relationer
det långsiktiga problemet med lockouts liknar problemet med strejker. Allvarlig skada görs för arbetsgivar-anställdas relationer. Fackliga arbetare som återvänder till jobbet kommer förmodligen att ångra arbetsgivaren och de tillfälliga ersättningsarbetarna de anställde. Under 2017 ägde endast 7 stora arbetsstopp rum. Fackföreningar vet dock att du har rätt att ringa en lockout när som helst om ditt företags fackliga kontrakt löper ut. Det är en kraftfull motivation för att förhandla om ett nytt kontrakt.
Efter en lockout måste du börja processen med att återställa anställdas relationer. Även om ett nytt kontrakt så småningom kommer att undertecknas, faller en lockout inom kriskategorin. En bra strategi är att dra nytta av en kris för att engagera anställda med slutmålet att anställda bestämmer att de är intresserade av att decertifiera facket. Helst upprätthåller arbetsgivarna fackliga arbetsplatser genom positiva medarbetarrelationer. Ingenting i livet eller näringslivet är permanent, och det inkluderar fackföreningar.