Todo lo que necesita saber sobre las teorías organizacionales. La teoría organizacional es el estudio sociológico de las organizaciones sociales formales, como las empresas y las burocracias, y su interrelación con el entorno en el que operan.

Complementa los estudios de comportamiento organizacional y de recursos humanos.

Teoría de la organización significa el estudio de la estructura, el funcionamiento y el desempeño de la organización y el comportamiento de individuos y grupos dentro de ella.

Lista de teorías organizacionales son:-

1. Teoría Clásica o Tradicional 2. Relaciones Humanas o Teoría Neoclásica 3. Teoría de la Toma de Decisiones 4. Enfoque sistémico 5. El ideal de burocracia de Weber 6. Teoría moderna

7. Estudio Hawthorne 8. Teoría de Contingencia 9. Teoría de la Motivación 10. Teoría de la Decisión 11. Teoría de la Gestión Científica y 12. Teoría Administrativa.

Teorías Organizacionales: Teorías Clásicas, Neoclásicas, de Toma de Decisiones y Modernas

Teorías Organizacionales: Teorías Clásicas, Neoclásicas, de Toma de Decisiones y de Enfoque Sistémico de la Organización

Las teorías o enfoques de la organización pueden clasificarse de la siguiente manera:

1. La teoría clásica o tradicional.

2. Las Relaciones Humanas o teoría neoclásica.

3. La teoría de la toma de decisiones.

4. El enfoque sistémico.

1. La Teoría Clásica:

La teoría clásica o tradicional se concentra en la estructura formal de la organización y deja el aspecto humano de la organización a los especialistas del personal. Los primeros escritores sobre organización, llamados la escuela clásica, y sus sucesores hasta la actualidad han discutido cómo planificar la organización formal del trabajo.

Se han preocupado por la mejor manera de dividir las tareas a realizar, de cómo agrupar estas tareas en departamentos y de cómo abordar los problemas de coordinación. Han prestado especial atención a las relaciones organizativas entre la línea y el personal. Han subrayado la necesidad de una definición clara de las responsabilidades y la autoridad. Han tratado de enunciar los principios, que deberían utilizarse en el diseño de esta estructura formal.

La principal contribución de la escuela clásica es la definición y el análisis de las tareas que deben considerarse en la construcción de una organización. Se hace hincapié en un marco estructural en el que se asignan actividades agrupadas a las personas, se establecen relaciones de autoridad, se coordinan adecuadamente los esfuerzos individuales y se fijan las responsabilidades. La estructura está diseñada para ayudar a lograr los objetivos empresariales de manera más efectiva.

La teoría ha sido criticada en muchos aspectos, especialmente por los científicos del comportamiento. El enfoque de los escritores clásicos está demasiado preocupado por la estructura formal, no lo suficiente con los individuos que hacen que la estructura funcione. Es un enfoque estático, que presta muy poca atención a las muchas interacciones que tienen lugar entre diferentes partes de una organización. Los principios de organización son demasiado amplios para proporcionar mucha ayuda en el trabajo real de organización.

Algunos de los principios son contradictorios. Herbert A. Simon describe algunos de los principios como «no más que proverbios» y como simples generalizaciones carentes de poder predictivo. Dado que la teoría clásica ignora los principales hechos de la naturaleza humana, los teóricos más recientes han desarrollado algunos enfoques nuevos para el estudio de la organización.

2. La Teoría de las Relaciones Humanas:

La teoría de las relaciones humanas, también conocida como teoría neoclásica, afirma que al diseñar una estructura organizativa, se deben tener en cuenta las personas que trabajan allí y su comportamiento. Ningún gerente puede pensar únicamente en las descripciones de los puestos de trabajo, también tiene que pensar en por qué las personas se comportan como lo hacen y qué influye en su comportamiento.

Los estudios Hawthorne, y muchos posteriores, han demostrado que la forma en que las personas se comportan en el trabajo se ve afectada por muchos otros factores además de la consideración monetaria. La organización está compuesta por individuos con diferentes necesidades que pueden ser estudiadas y por grupos de personas que desarrollan sus propias formas de hacer las cosas y su propio código de conducta.

Los defensores de la escuela de relaciones humanas están orientados a la investigación. Tratan de averiguar lo que sucede antes de tratar de explicarlo. Este enfoque del estudio de las organizaciones ha contribuido mucho que puede ser de valor para el gerente: si mira un trabajo solo desde el punto de vista clásico, pensará en las tareas que deben realizarse. Si adopta el enfoque de las relaciones humanas, apreciará lo que es para la persona que tiene que realizar las tareas.

La escuela de relaciones humanas también tiene sus limitaciones. Algunos de sus partidarios han reclamado demasiado para lo que se puede lograr pensando en las necesidades y el comportamiento de las personas. Una limitación mucho mayor es que, aunque hemos aprendido mucho sobre las personas en las organizaciones, todavía hay mucho que no entendemos sobre el comportamiento humano.

3. La Teoría de la Toma de Decisiones:

El siguiente enfoque de la organización se conoce como la teoría de la toma de decisiones. Herbert A. Simon (que fue galardonado en el año 1978 con el Premio Nobel principalmente sobre la base de esta teoría) considera la organización como una estructura de tomadores de decisiones. En una organización, las decisiones se toman a todos los niveles, y las decisiones importantes tienden a tomarse a niveles más altos. El enfoque de la organización para la toma de decisiones acepta la forma jerárquica de organización.

Simon sugirió que la estructura de la organización se diseñara a través de un examen de los puntos en los que se deben tomar decisiones y de las personas a las que se debe requerir información para que las decisiones sean satisfactorias.

4. El enfoque de sistemas:

El enfoque de sistemas considera a la organización como un sistema total que comprende una serie de variables que interactúan. Este enfoque hace hincapié en que no debemos abordar los problemas de forma aislada, sino considerar sus interacciones. De hecho, la palabra sistema significa un grupo de elementos que interactúan regularmente o son interdependientes y forman un «todo unificado».

Por lo tanto, el enfoque de sistemas se ocupa de la interacción entre los diferentes aspectos de la organización, las personas, la tecnología, la estructura formal, el entorno físico y el entorno. La ventaja de abordar cualquier problema es que nos permite ver las variables y restricciones críticas y su interacción entre sí. Nos mantiene alerta y constantemente conscientes de que un solo elemento, fenómeno o problema no debe tratarse sin tener en cuenta sus consecuencias interactivas con otros elementos.

Por ejemplo, las funciones directivas de planificación, organización, dotación de personal, dirección, dirección y control están entrelazadas o contenidas entre sí. Todas estas funciones pueden concebirse como subfunciones unas de otras.

También es importante recordar que el enfoque sistémico no considera la organización como una disposición estática de puestos de trabajo, sino que exige identificar las funciones requeridas en términos de las áreas de decisión involucradas en el logro de los objetivos. Requiere el desarrollo de un patrón de entradas, salidas, retroalimentaciones, retrasos y flujos de materiales e información. Los frecuentes cambios internos y externos causan perturbaciones en la organización.

En consecuencia, para la supervivencia y el crecimiento de la empresa, la dirección debe ajustar diferentes variables para que funcionen de manera ordenada y preserven la integridad organizativa. La organización debe considerarse un sistema abierto, ya que ni los objetivos ni los planes pueden establecerse en el vacío de un sistema empresarial cerrado; los mercados, las regulaciones gubernamentales, los competidores, la tecnología y muchos otros elementos de un entorno empresarial afectan a los planes y objetivos y no pueden pasarse por alto.

Por lo tanto, el gerente siempre debe tener en cuenta que la organización existe dentro de un sistema más amplio de su comunidad, del gobierno y del país, todo lo cual puede afectarla. En otras palabras, es parte de un sistema más grande con el que reacciona.

Todas las teorías o enfoques antes mencionados, lo clásico, las relaciones humanas, la toma de decisiones y los sistemas, pueden ser de ayuda para el gerente. Uno o dos de ellos pueden ser los más útiles en un momento determinado, pero es deseable tener conciencia de todos ellos. Los principios clásicos todavía se utilizan ampliamente en la organización, y los hallazgos de los científicos del comportamiento se aplican dentro de una estructura en gran medida clásica o formal.

De manera similar, la teoría de la toma de decisiones no rechaza por completo la jerarquía organizativa y el enfoque de sistemas se está utilizando junto con la teoría clásica. De hecho, como señaló John Dearden, John «el enfoque de sistemas es precisamente lo que todo buen gerente ha estado utilizando durante siglos.»

Dado que la mayoría de los gerentes todavía piensan en una organización en términos de su estructura formal, y dado que estamos discutiendo la función gerencial, discutimos la organización como un proceso y una estructura. Esto no significa que se ignoren los otros enfoques, pero los buenos administradores toman nota de todos los enfoques en las ocasiones apropiadas.

Teorías Organizacionales-El Ideal de Weber de Burocracia, Teoría de Modernización, Estudio Hawthorne y Teoría de Contingencia

La teoría organizacional es el estudio sociológico de las organizaciones sociales formales, como las empresas y las burocracias, y su interrelación con el entorno en el que operan. Complementa los estudios de comportamiento organizacional y de recursos humanos.

Las organizaciones, que se definen como «unidades sociales de personas que están estructuradas y gestionadas para satisfacer una necesidad o perseguir objetivos colectivos», se dice que han surgido en los Estados Unidos dentro de una variedad de contextos sociales e históricos. Se atribuye a varios de esos factores que hacen que las organizaciones sean opciones viables y necesarias para los ciudadanos, y se basaron unos en otros para llevar a las organizaciones al nivel de importancia que tienen hoy en día.

En 1820, alrededor del 20% de la población de los Estados Unidos dependía de un ingreso salarial. Ese número aumentó al 90% en 1950. En general, los agricultores y artesanos eran los únicos en 1950 que no dependían de trabajar para otra persona; antes de eso, la mayoría de la gente podía sobrevivir cazando y cultivando su propia comida, haciendo sus propios suministros y permaneciendo casi totalmente autosuficientes. A medida que el transporte se hizo más eficiente y las tecnologías se desarrollaron más, la autosuficiencia se convirtió en una opción económicamente pobre.

Al igual que en las fábricas textiles de Lowell, se desarrollaron varias máquinas y procesos para cada etapa del proceso de producción, lo que hizo que la producción en masa fuera una alternativa más barata y rápida al control individual. Además, a medida que la población crecía y el transporte progresaba, el sistema preorganizacional luchaba para satisfacer las necesidades del mercado. Estas condiciones crearon una población dependiente de los salarios que buscaba empleos en organizaciones en crecimiento, lo que llevó a un cambio de la producción individual y familiar.

Además de un cambio hacia la dependencia salarial, las externalidades de la industrialización también crearon una oportunidad perfecta para el surgimiento de organizaciones. Varios efectos negativos, como la contaminación, los accidentes de trabajo, las ciudades atestadas de gente y el desempleo, se convirtieron en preocupaciones crecientes. En lugar de que grupos pequeños como las familias y las iglesias pudieran controlar estos problemas como lo habían hecho en el pasado, se necesitaban nuevas organizaciones y sistemas para mantener bajos sus efectos intensificados.

Las asociaciones más pequeñas que habían contenido varios problemas sociales en el pasado ya no eran viables, y en su lugar se colapsaron en organizaciones formales más grandes. Estas organizaciones eran menos personales, más distantes y más centralizadas; pero, lo que les faltaba en la localidad, lo compensaban con eficiencia. Junto con la dependencia salarial y las externalidades, el crecimiento de la industria también desempeñó un papel importante en el desarrollo de las organizaciones.

Los mercados que estaban creciendo y expandiéndose rápidamente necesitaban empleados de inmediato – por lo que se desarrolló una necesidad de estructuras organizativas que ayudaran a guiar y apoyar a estos nuevos empleados. Algunas de las primeras fábricas de Nueva Inglaterra dependían de las hijas de los agricultores en su inicio; más tarde, a medida que la economía cambiaba, comenzaron a obtener trabajo de los agricultores y, finalmente, de los inmigrantes europeos.

Muchos europeos abandonaron sus hogares por las promesas de la industria estadounidense, y alrededor del 60% de esos inmigrantes se quedaron en el país. Se convirtieron en una clase permanente de trabajadores en la economía, lo que permitió a las fábricas aumentar la producción y producir más de lo que habían hecho antes. Con este gran crecimiento vino la necesidad de organizaciones y liderazgo que antes no se necesitaban en las pequeñas empresas y empresas.

En general, el contexto histórico y social en el que surgieron las organizaciones en los Estados Unidos permitió no solo el desarrollo de las organizaciones, sino también su expansión y crecimiento. La dependencia salarial, las externalidades y el crecimiento de las industrias contribuyeron al cambio de producción y regulación individual, familiar y de grupos pequeños a grandes organizaciones y estructuras.

A pesar de que el declive de las pequeñas empresas no parece corroborar cómo el desarrollo en las organizaciones conduce a un mayor rendimiento económico agregado, ejemplifica la naturaleza despiadada del capitalismo. A medida que las organizaciones se desarrollan, devoran a las organizaciones más pequeñas que no pueden mantenerse al día, pero también permiten la evolución de técnicas innovadoras de gestión y producción para otras empresas más grandes.

El desarrollo de las organizaciones exige un mayor nivel de habilidades de los trabajadores a medida que continúa creciendo. También construye medidas de precaución en tecnología de vanguardia. Amplifica la necesidad de especialización y relatos del funcionalismo en diversas organizaciones y sus respectivas sociedades. A través de muchos avances en la interacción de las burocracias capitalistas, el desarrollo de las organizaciones es lo que ha impulsado a las empresas contemporáneas a prosperar en su sociedad moderna.

A medida que las organizaciones se implementan con el tiempo, muchas personas experimentaron cuál era la mejor. Estas teorías de las organizaciones incluyen la burocracia. Racionalización (Gestión Científica) y División del Trabajo. Cada teoría proporciona ventajas y desventajas distintas cuando se implementa.

Teoría # 1. El ideal de Burocracia de Weber:

La jurisdicción oficial en todas las áreas está ordenada por reglas o leyes ya implementadas. Hay una jerarquía de cargos; un sistema de super y subordinación en el que hay supervisión de los cargos inferiores por parte de los superiores.

La administración de la oficina moderna se basa en reglas escritas, que se conservan en su forma original. La gestión de la oficina requiere capacitación o especialización. Cuando se desarrolla o establece la oficina, se requiere la plena capacidad de trabajo de las personas. Las reglas son estables y se pueden aprender. El conocimiento de estas normas puede considerarse como una experiencia dentro de la burocracia (que permite la gestión de la sociedad).

Cuando se implementa una burocracia, pueden proporcionar rendición de cuentas, responsabilidad, control y coherencia. La contratación de empleados será un sistema impersonal e igualitario. Aunque la perspectiva clásica fomenta la eficiencia, a menudo se critica por ignorar las necesidades humanas. Además, rara vez toma en consideración el error humano o la variabilidad de los rendimientos del trabajo (cada trabajador es diferente).

En el caso del desastre del Transbordador Espacial Challenger, los administradores de la NASA pasaron por alto la posibilidad de un error humano.

Perspectiva del Sistema racional:

En un sistema de organización racional, hay dos partes significativas: la Especificidad de los Objetivos y la Formalización. La especificación de objetivos proporciona directrices para las tareas específicas que deben completarse junto con una forma regulada de asignar recursos. La formalización es una forma de estandarizar el comportamiento organizacional. Como resultado, habrá expectativas estables, que crearán el sistema organizativo racional.

Gestión científica:

Taylor analizó cómo maximizar la cantidad de salida con la menor cantidad de entrada. Este fue el intento de Taylor de racionalizar al trabajador individual.

i. Dividir el trabajo entre gerentes y trabajadores

ii. Proporcionar un sistema de incentivos (basado en el rendimiento)

iii. Trabajadores con capacitación científica

iv. Crear una ciencia para las responsabilidades de cada individuo

v. Asegúrese de que el trabajo se realice a tiempo/de manera eficiente

que surgió de la gestión científica. Una es que la estandarización lleva a los trabajadores a rebelarse contra lo mundano. Otra es que los trabajadores pueden rechazar el sistema de incentivos porque se les exige que trabajen constantemente a su nivel óptimo, una expectativa que puede ser poco realista.

División del trabajo:

La división del trabajo es la especialización de los roles laborales individuales. A menudo se asocia con un aumento de la producción y el comercio. Según Adam Smith, la división del trabajo es eficiente debido a tres razones: especialización ocupacional, ahorro de no cambiar las tareas y máquinas que reemplazan al trabajo humano.

La especialización ocupacional conduce a un aumento de la productividad y de las aptitudes distintivas. Además, Smith argumentó que el capital humano y físico deben ser similares o emparejados; si la habilidad de los trabajadores se combinara con mejoras tecnológicas, habría un aumento importante en la productividad.

Aunque la división del trabajo a menudo se considera inevitable en una sociedad capitalista, pueden surgir varios problemas específicos. Incluyen falta de creatividad, monotonía y falta de movilidad. La creatividad sufrirá naturalmente debido a la atmósfera monótona que crea la división del trabajo. Hacer las mismas rutinas puede no ser para todos. Además, los empleados no están familiarizados con otras partes del trabajo. No pueden ayudar a los empleadores de diferentes partes del sistema.

Teoría # 2. Teoría de la modernización:

La modernización «comenzó cuando la población rural de una nación comenzó a trasladarse del campo a las ciudades». Trata de la cesación de los métodos tradicionales para buscar métodos de organización más eficaces y contemporáneos.

La urbanización es una característica inevitable de la sociedad porque la formación de industrias y fábricas induce la maximización de los beneficios. Es justo suponer que junto con el aumento de la población, como resultado de la urbanización posterior, está la demanda de una fuerza de trabajo inteligente y educada.

Después de la década de 1950, la cultura occidental utilizó los efectos de la cobertura de los medios de comunicación para comunicar su buena fortuna atribuida a la modernización. La cobertura promovió la «movilidad psíquica» entre la clase social y aumentó las aspiraciones de muchos aspirantes en los países económicos en desarrollo. Bajo esta teoría, cualquier país podría modernizarse utilizando la civilización occidental como plantilla.

Aunque esta teoría de la modernización parecía enorgullecerse solo de los beneficios, los países de Oriente Medio vieron este movimiento bajo una nueva luz. Los países de Oriente Medio creían que la cobertura mediática de la modernización implicaba que las sociedades más «tradicionales» no habían «alcanzado un nivel más alto de desarrollo tecnológico».

En consecuencia, creían que un movimiento que beneficiara a aquellos que tienen los recursos monetarios para modernizar el desarrollo tecnológico discriminaría a las minorías y a las masas pobres. Por lo tanto, eran reacios a modernizarse debido a la brecha económica que crearía entre ricos y pobres.

El crecimiento de la modernización tuvo lugar a partir de la década de 1950. Para la década siguiente, la gente analizó la difusión de las innovaciones tecnológicas dentro de la sociedad occidental y la comunicación que ayudó a dispersarse a nivel mundial. Esta primera «ola», como se la conoció, tuvo algunas ramificaciones significativas.

En primer lugar, el desarrollo económico se vio favorecido por la difusión de nuevas técnicas tecnológicas. Y en segundo lugar, la modernización apoyó a una fuerza de trabajo más educada y, por lo tanto, más calificada. La segunda ola tuvo lugar entre los años 1960 y 1970.

Este período fue etiquetado como anti-modernización, porque vio el empuje de las innovaciones de la sociedad occidental en los países en desarrollo como un ejercicio de dominación («teoría de la modernización»). Refutó el concepto de depender en gran medida de los medios de comunicación para el mejoramiento de la sociedad.

La última ola de la teoría de la modernización, que tuvo lugar en la década de 1990, representa la impersonalidad. A medida que el uso de periódicos, televisores y radios se hace más frecuente, la necesidad de contacto directo, un concepto del que las organizaciones tradicionales se enorgullecían, disminuye. Por lo tanto, las interacciones organizacionales se vuelven más distantes («Teoría de la Modernización»).

Según Frank Dobbin, la cosmovisión moderna es la idea de que «las instituciones modernas son transparentes y que estamos en medio de una progresión evolutiva hacia formas más eficientes». Esta frase personifica el objetivo de las empresas, burocracias y organizaciones modernas de maximizar la eficiencia. La clave para lograr este objetivo es a través de descubrimientos e innovaciones científicas.

Dobbin discute el papel anticuado de la cultura en las organizaciones. Los «Nuevos institucionalistas» exploraron la importancia de la cultura en la organización moderna. Sin embargo, la cosmovisión racionalista contrarresta el uso de los valores culturales en las organizaciones, afirmando que «Existen leyes económicas trascendentales, que las estructuras organizativas existentes deben ser funcionales bajo los parámetros de esas leyes, y que el entorno eliminará a las organizaciones que adopten soluciones no eficientes».

Estas leyes gobiernan a las organizaciones modernas y las guían en la dirección que maximizará las ganancias de manera eficiente. Por lo tanto, la modernidad de las organizaciones es generar el máximo beneficio, a través del uso de los medios de comunicación, las innovaciones tecnológicas y las innovaciones sociales, con el fin de asignar de manera efectiva los recursos para el mejoramiento de la economía global.

Perspectiva clásica:

La perspectiva clásica surge de la Revolución Industrial y se centra en las teorías de la eficiencia.

Hay dos subtemas bajo la perspectiva clásica –

yo. La gestión científica, y

ii. Teoría de la burocracia.

Eficiencia y argumentos Teleológicos en la burocracia Weberiana:

Max Weber creía que una burocracia ideal consiste en seis características específicas: jerarquía de autoridad, impersonalidad, reglas escritas de conducta, promoción basada en el logro, división especializada del trabajo y eficiencia. Esta característica última de la burocracia weberiana, que afirma que las burocracias son muy eficientes, es controvertida y de ninguna manera aceptada por todos los sociólogos. Ciertamente, hay consecuencias positivas y negativas para la burocracia, y argumentos sólidos para la eficiencia y la ineficiencia de las burocracias.

Mientras que el trabajo de Max Weber se publicó a finales de 1800 y principios de 1900, antes de su muerte en 1920, su trabajo todavía se hace referencia en la actualidad en el campo de la sociología. La teoría de la burocracia de Weber afirma que es extremadamente eficiente, e incluso llega a afirmar que la burocracia es la forma más eficiente de organización.

Weber afirmó que las burocracias son necesarias para garantizar el funcionamiento continuo de la sociedad, que se ha vuelto drásticamente más moderna y compleja en el siglo pasado. Además, afirmó que sin la organización estructurada de la burocracia, nuestra compleja sociedad estaría mucho peor, debido al hecho de que la sociedad actuaría de una manera ineficiente y derrochadora.

Vio a las burocracias como organizaciones impulsadas hacia ciertos objetivos, que podían llevar a cabo de manera eficiente. Además, dentro de una organización que opera bajo estándares burocráticos, los miembros estarán mejor debido a la pesada regulación y la estructura detallada. La burocracia no solo hace que sea mucho más difícil llevar a cabo favores personales arbitrarios e injustos, sino que también significa que los ascensos y la contratación generalmente se harán completamente por mérito.

Weber definitivamente vio a las burocracias como organizaciones eficientes y orientadas a objetivos, pero uno no debe llegar a la conclusión rápida e incorrecta de que no vio caídas en la burocracia. Reconoció que había limitaciones en el sistema burocrático.

En primer lugar, se dio cuenta de que las burocracias estaban gobernadas por muy pocas personas con grandes cantidades de poder no regulado. Esto tiende a conducir a una situación de oligarquía, en la que un número limitado de funcionarios se convierten en el poder político y económico. Además, Weber consideraba que una mayor burocratización era un «destino ineludible», debido al hecho de que supuestamente es superior y más eficiente que otras formas de organización.

El análisis de Weber de las burocracias lo llevó a creer que son demasiado inherentemente limitadas a la libertad humana individual y temía que la gente comenzara a ser demasiado controlada por las burocracias. Su razonamiento proviene del conocimiento de que los métodos estrictos de administración y las formas legítimas de autoridad asociadas con la burocracia actúan para eliminar la libertad humana.

Independientemente de si las burocracias deben considerarse positivamente eficientes o demasiado eficientes en la medida en que se vuelven negativas, la burocracia weberiana tiende a ofrecer un argumento teleológico. Una teoría, en este caso la burocracia, se considera teleológica si implica apuntar a objetivos específicos.

Weber afirmó que las burocracias son organizaciones orientadas a objetivos, que utilizan su eficiencia y principios racionales para alcanzar sus objetivos. Un análisis teleológico de las empresas conduce a la inclusión de todas las partes interesadas en la toma de decisiones. La visión teleológica de la burocracia weberiana postula que todos los actores de una organización tienen varios fines u objetivos, e intentan encontrar la forma más eficiente de lograr estos objetivos.

i. Teoría de la Gestión Científica:

La teoría de la gestión científica fue introducida por Frederick Winslow Taylor para fomentar la eficiencia y la productividad de la producción. Taylor argumenta que las ineficiencias podrían controlarse a través de la gestión de la producción como ciencia. Taylor define la gestión científica como » preocupada por saber exactamente lo que quieres que hagan los hombres y luego ver que lo hacen de la mejor y más barata manera.»Según Taylor, la administración científica afecta tanto a los trabajadores como a los empleadores, y hace hincapié en el control de la fuerza laboral por parte de la administración.

Los Principios de la Gestión Científica:

Taylor identifica cuatro principios inherentes de la teoría de la gestión científica:

a. La creación de un método científico de medición que reemplaza el método de «regla empírica»

b. Énfasis puesto en la capacitación de los trabajadores por parte de la dirección

c. Cooperación entre el gerente y los trabajadores para garantizar que se cumplan los principios

d. División equitativa del trabajo entre gerentes y trabajadores.

ii. Teoría burocrática:

El erudito más estrechamente asociado con la teoría burocrática es Max Weber. En Economía y Sociedad, su libro seminal publicado en 1922, Weber articula las condiciones necesarias y las características descriptivas de la burocracia.

Una organización gobernada bajo la concepción de burocracia de Weber se caracteriza por la presencia de posiciones impersonales ganadas y no heredadas, toma de decisiones regida por reglas, profesionalismo, cadena de mando, responsabilidad definida y autoridad limitada.

Weber comienza su discusión de la burocracia introduciendo el concepto de «áreas jurisdiccionales» – instituciones regidas por un conjunto específico de reglas o leyes. En una «zona jurisdiccional», las actividades ordinarias se asignan como funciones oficiales, la autoridad para asignarlas se distribuye a través de un conjunto de normas, y las funciones son desempeñadas continuamente por personas calificadas. Estos elementos constituyen una agencia burocrática en el caso del Estado y una empresa burocrática en la economía privada.

Hay varias características adicionales que componen una burocracia weberiana:

a. Es posible encontrar la utilización de la subordinación jerárquica en todas las estructuras burocráticas. Esto significa que las oficinas de nivel superior supervisan las oficinas de nivel inferior.

b. En las burocracias, las posesiones personales se mantienen separadas del dinero de la agencia o la empresa.

c. Las personas que trabajan dentro de una burocracia generalmente reciben capacitación en el campo de especialización apropiado. se espera que los funcionarios burocráticos aporten toda su capacidad de trabajo a la organización.

e. Las posiciones dentro de una organización burocrática deben seguir un conjunto específico de reglas generales.

Weber argumentó que en la burocracia, asumir un puesto u oficina significa asumir un deber específico necesario para la organización. Esta concepción es distinta de las relaciones de trabajo históricas en las que un trabajador sirvió a un gobernante específico, no a una institución.

La naturaleza jerárquica de las burocracias permite a los empleados demostrar el estatus social alcanzado. Cuando un titular de un cargo es elegido en lugar de nombrado, esa persona ya no es una figura puramente burocrática. Él deriva su poder ‘de abajo’ en lugar de ‘de arriba.»

Cuando un oficial de alto rango selecciona a funcionarios, es más probable que sean elegidos por razones relacionadas con el beneficio del superior que con la competencia del nuevo empleado. Cuando se necesitan empleados altamente calificados para la burocracia y la opinión pública determina la toma de decisiones, es más probable que se seleccionen funcionarios competentes.

Según Weber, si la «tenencia vitalicia» está garantizada legalmente, un cargo se percibe como menos prestigioso que un puesto que se puede reemplazar en cualquier momento. Si se desarrolla una «permanencia vitalicia» o un «derecho a la oficina», se reducen las oportunidades de carrera para los nuevos empleados ambiciosos y la eficiencia técnica general se vuelve menos garantizada. En una burocracia, los sueldos se pagan a los funcionarios.

La cantidad se determina en función del rango y ayuda a indicar la conveniencia de un puesto. Los puestos burocráticos también existen como parte de trayectorias profesionales estables que recompensan a los titulares de cargos por antigüedad.

Weber argumenta que el desarrollo de una «economía monetaria»es la» condición previa normal para la supervivencia sin cambios, si no el establecimiento, de administraciones burocráticas puras». Dado que la burocracia requiere ingresos sostenidos de impuestos o beneficios privados para mantenerse, una economía monetaria es la forma más racional de garantizar su continuidad.

Weber postula que los funcionarios de una burocracia tienen un derecho de propiedad sobre su cargo e intenta explotarlo por medios superiores, abandonando los principios burocráticos. Expresa que proporcionar un incentivo de estatus a los oficiales inferiores les ayuda a mantener el respeto de sí mismos y a participar plenamente en los marcos jerárquicos.

Michel Crozier reexaminó la teoría de Weber en 1964. Determinó que la burocracia es defectuosa porque la jerarquía hace que los oficiales se involucren en luchas de poder egoístas que dañan la eficiencia de la organización.

Crítica de la Teoría de la Burocracia de Weber:

Las teorías de Weber tenían el propósito de establecer un escenario para que otras organizaciones las siguieran, y las características son tan ideales que pueden ser imposibles para que una organización real tenga éxito. Quería crear un conjunto de directrices que favorecieran tanto la eficiencia como, lo que es más importante, las condiciones que harían de los trabajadores la máxima prioridad.

Era común que los teóricos anteriores distorsionaran los puntos de vista de Weber, y hoy en día, la gente sigue cometiendo los mismos errores que cuando los puntos de vista de Weber entraron en juego por primera vez. Siempre ha sido criticado por las ramas de sus ideas que no funcionan en la realidad, pero el objetivo de su teoría no era realmente crear una organización, sino crear un modelo ideal para que otras organizaciones siguieran.

Un gran error que la gente ha tenido en el pasado es una cuestión de moralidad de Weber debido a su simplificación excesiva de sus características de burocracia pura. «Hay un riesgo peligroso de simplificación excesiva al hacer que Weber parezca frío y desalmado a tal grado que un campo de exterminio nazi administrado eficientemente pueda parecer admirable» (Teoría de la Burocracia).

En realidad, Weber creía que mediante el uso de la lógica humana en su sistema, podríamos lograr una mejora de la condición humana en varios lugares de trabajo. La complejidad en una organización produce el mayor éxito, por lo tanto, simplificarla conduce a ilusiones de autoridad excesiva e intenso poder jerárquico que son inexactas de las creencias de Weber.

Otra crítica de la teoría de Weber es el argumento de la eficiencia. La mayor eficiencia, en teoría, se puede lograr a través del trabajo puro sin tener en cuenta a los trabajadores (por ejemplo, largas horas con poco salario), por lo que la simplificación excesiva puede ser peligrosa. Si tuviéramos que tomar una característica centrada en la eficiencia, parecería que Weber está promoviendo condiciones de trabajo poco saludables, cuando de hecho, quería todo lo contrario.

Juntar todos ellos, y tenemos la organización ideal, pero como una burocracia pura es casi imposible de obtener, la eficiencia ocupa el asiento trasero en sus creencias. Aunque sus teorías incluyen características de una organización altamente eficiente, debemos recordar que estas características solo están destinadas a establecer un modelo para que otras organizaciones sigan, y si todas las demás condiciones no son perfectas, la organización no es pura. ¿Es realmente malo que las prioridades de Weber fueran para la gente en lugar de para la propia empresa?

Con esto dicho, las características de la teoría de Weber tienen que ser todas perfectas para que una burocracia funcione en su máximo potencial. «Piense en el concepto como un escritorio o escritorio con cajones, que parece llamarle la atención, exigiendo que todo debe encajar en su lugar» (Teoría de la burocracia).

Si un objeto en el cajón no encaja correctamente, todo el cajón se vuelve desordenado, que es exactamente el caso en la teoría de Weber; si una característica no se cumple, el resto de ellos no pueden trabajar al unísono, dejando a la organización funcionando por debajo de su máximo potencial.

Una característica que estaba destinada a mejorar las condiciones de trabajo fue su regla de que» La organización sigue principios jerárquicos: los subordinados siguen órdenes o superiores, pero tienen derecho de apelación (en contraste con la estructura más difusa en la autoridad tradicional) » Burocracia (Weber).

En otras palabras, todos en una empresa o en cualquier tipo de entorno de trabajo tienen la oportunidad y el derecho de estar en desacuerdo o de hablar si no están contentos con algo en lugar de no expresar su opinión por temor a perder su trabajo. La comunicación abierta es una parte muy importante de la burocracia ideal de Weber, y se practica hoy en día.

Debido a la comunicación, puede que no sea la más eficiente, pero Weber argumentaría que mejorar las condiciones humanas es más importante que la eficiencia.

Es difícil criticar las teorías de Weber estrictamente por el hecho de que son teorías; son casi imposibles de realizar en la vida real, por lo tanto, ¿cómo podemos saber si funcionan o no? Son simplemente un conjunto de directrices que conforman la burocracia, que hoy en día muchos creen que es la mejor manera de dirigir las organizaciones en todos los aspectos.

Perspectiva neoclásica:

La perspectiva neoclásica comenzó con los estudios Hawthorne en la década de 1920, con énfasis en «los aspectos afectivos y socio-psicológicos de los comportamientos humanos en las organizaciones. «El movimiento de relaciones humanas era un movimiento que tenía la preocupación principal de concentrarse en temas como la moral, el liderazgo y, principalmente, los factores que ayudan a la cooperación en el comportamiento organizacional.

Teoría # 3. Estudio Hawthorne:

Varios sociólogos y psicólogos hicieron importantes contribuciones al estudio de la perspectiva neoclásica, que también se conoce como escuela de pensamiento de relaciones humanas. Elton Mayo y sus colegas fueron los contribuyentes más importantes a este estudio debido a su famoso estudio Hawthorne de la planta Hawthorne de la Western Electric Company entre 1927 y 1932.»

El estudio Hawthorne sugirió que los empleados tienen necesidades sociales y psicológicas junto con necesidades económicas para estar motivados para completar sus tareas asignadas. Esta teoría de la gestión fue un producto de la fuerte oposición contra «la teoría científica y universal del proceso de gestión de Taylor y Fayol».»Esta teoría fue una respuesta a la forma en que se trataba a los empleados en las empresas y cómo se les privaba de sus necesidades y ambiciones.

En noviembre de 1924, un equipo de investigadores – profesores de la renombrada Escuela de Negocios de Harvard de Estados Unidos comenzó a investigar los aspectos humanos del trabajo y las condiciones de trabajo en la planta de Hawthorne de Western Electric Company, Chicago. La compañía estaba produciendo campanas y otros equipos eléctricos para la industria telefónica.

Destacados profesores incluidos en el equipo de investigación fueron Elton Mayo (Psicólogo), Roethlisberger y Whilehead (Sociólogo) y William Dickson (representante de la empresa). El equipo realizó cuatro estudios experimentales y de comportamiento separados durante un período de siete años. Estos fueron –

i. ‘Experimentos de iluminación (1924-27) para averiguar el efecto de la iluminación en la productividad del trabajador.»

ii. Experimento de sala de pruebas de ensamblaje de relés (1927-28) para averiguar el efecto de los cambios en el número de horas de trabajo y las condiciones de trabajo relacionadas en la productividad del trabajador. Experimento ‘

‘ en entrevistas de trabajo: En 1928, varios investigadores acudieron directamente a los trabajadores, mantuvieron a un lado las variables del experimento anterior y hablaron de lo que, en su opinión, era importante para ellos. Se entrevistó a unos 20.000 trabajadores en un período de dos años. Las entrevistas permitieron a los investigadores descubrir un mundo rico e intrigante que anteriormente permanecía sin descubrir ni examinar dentro de los estudios Hawthorne realizados hasta el momento. El descubrimiento de la organización informal y su relación con la organización formal fue el hito de los experimentos para entrevistar a los trabajadores. Estos experimentos llevaron a una comprensión más rica de la dinámica social e interpersonal de las personas en el trabajo.»

Resultados de los estudios Hawthorne:

Los estudios Hawthorne ayudaron a concluir que » un elemento humano/social operaba en el lugar de trabajo y que los aumentos de productividad eran tanto un crecimiento de la dinámica de grupo como de las demandas gerenciales y los factores físicos.»Los estudios Hawthorne también concluyeron que, aunque los motivos financieros eran importantes, los factores sociales son igualmente importantes para definir la productividad del trabajador.

El Efecto Hawthorne fue la mejora de la productividad entre los empleados, se caracterizó por:

i. Las interrelaciones satisfactorias entre los compañeros de trabajo.

ii. Clasifica al personal como seres sociales y propone que el sentido de pertenencia en el lugar de trabajo es importante para aumentar los niveles de productividad en la fuerza de trabajo.

iii. Una gestión eficaz entendió la forma en que las personas interactuaban y se comportaban dentro del grupo.

iv. La gestión intenta mejorar las habilidades interpersonales a través de motivaciones, liderazgo, comunicación y asesoramiento.

v. Este estudio alienta a los gerentes a adquirir un conocimiento mínimo de las ciencias del comportamiento para poder comprender y mejorar las interacciones entre los empleados.

Crítica del Estudio Hawthorne:

Los críticos creían que Mayo daba mucha importancia al lado social del estudio en lugar de abordar las necesidades de una organización. Además, creían que el estudio aprovecha a los empleados porque influye en sus emociones al hacer que parezca que están satisfechos y contentos, sin embargo, es simplemente una herramienta que se está utilizando para avanzar aún más la productividad de la organización.

Teoría # 4. Teoría de Contingencias:

La Teoría de la Contingencia es una clase de la teoría del comportamiento que afirma que no hay la mejor manera de organizar una corporación, dirigir una empresa o tomar decisiones. Un estilo organizacional, de liderazgo o de toma de decisiones que es efectivo en algunas situaciones, puede no tener éxito en otras situaciones. El estilo óptimo de organización, liderazgo o toma de decisiones depende de varias limitaciones (factores) internas y externas.

Factores teóricos de contingencia:

Algunos ejemplos de tales restricciones (factores) incluyen:

(1) El tamaño de la organización

(2) Cómo la empresa se adapta a su entorno

(3) Diferencias entre recursos y actividades de operaciones

i. Contingencia en la Organización:

En la Teoría de la Contingencia en la Organización, se afirma que no hay una forma universal o única de administrar una organización. En segundo lugar, el diseño organizacional y sus subsistemas deben «encajar» con el entorno y, por último, las organizaciones eficaces no solo deben tener un «encaje» adecuado con el entorno, sino también entre sus subsistemas.

ii. Teoría de Contingencia de Liderazgo:

En la Teoría de Contingencia de Liderazgo, el éxito del líder es una función de varios factores en forma de variables subordinadas, de tareas y/o de grupo. Las siguientes teorías enfatizan el uso de diferentes estilos de liderazgo adecuados a las necesidades creadas por diferentes situaciones organizacionales.

Algunas de estas teorías son:

un. La teoría de la contingencia-La teoría del modelo de contingencia, desarrollada por Fred Fiedler, explica que el desempeño grupal es el resultado de la interacción entre el estilo del líder y las características del entorno en el que trabaja el líder.

b. La teoría situacional de Hersey-Blanchard: Esta teoría es una extensión de la Cuadrícula Gerencial de Blake y Mouton y la teoría de estilo Gerencial 3D de Reddin. Este modelo expandió la noción de relación y dimensiones de tareas a la dimensión de liderazgo y preparación.

iii. Teoría de la Contingencia en la Toma de Decisiones:

La eficacia de un procedimiento de decisión depende de una serie de aspectos de la situación:

a. La importancia de la calidad y aceptación de la decisión.

b. La cantidad de información relevante que posee el líder y sus subordinados.

c. La cantidad de desacuerdo entre subordinados con respecto a sus alternativas.

Crítica de la Teoría de la Contingencia:

Se ha argumentado que la teoría de la contingencia implica que un cambio de líder es el único método para corregir cualquier problema que enfrentan los estilos de liderazgo en ciertas estructuras organizacionales. Además, se ha cuestionado la credibilidad del propio modelo de contingencia.

Teorías de la organización: Teorías Clásicas, Neoclásicas, Modernas, de Motivación y Decisión

La teoría de la organización significa el estudio de la estructura, el funcionamiento y el rendimiento de la organización y el comportamiento de los individuos y grupos dentro de ella.

Las diversas teorías de la organización se dan a continuación:

1. Teoría clásica.

2. Teoría neoclásica.

3. Teoría moderna.

4. Teoría de la motivación.

5. Teoría de la decisión.

Las explicaciones de las teorías anteriores se dan a continuación:

1. Teoría clásica:

La teoría clásica se ocupa principalmente de todas y cada una de las partes de una organización formal. La teoría clásica fue encontrada por el padre de la administración científica, Frederick W. Taylor. A continuación, Monney y Reicey hicieron un enfoque sistemático de la organización.

La teoría clásica se basa en los siguientes cuatro principios:

i. División del trabajo;

ii. Procesos escalares y funcionales;

iii. Estructura; y

iv. Intervalo de control.

i. División del trabajo:

Esta teoría depende totalmente del principio de división del trabajo. Bajo la división del trabajo, la producción de una mercancía se divide en el número máximo de divisiones diferentes. El trabajo de cada división está a cargo de diferentes personas. Cada persona está especializada en un trabajo en particular. En otras palabras, el trabajo se asigna a una persona de acuerdo con su especialización y el interés que tiene en el trabajo. La división del trabajo da como resultado la producción máxima o la producción con los gastos mínimos incurridos y el capital mínimo empleado.

ii. Procesos Escalares y Funcionales:

El proceso Escalar se ocupa del crecimiento de la organización verticalmente. El proceso funcional se ocupa del crecimiento de la organización horizontalmente. Los principios escalares se refieren a la existencia de una relación entre superior y subordinado. De esta manera, el superior da instrucciones u órdenes a los subordinados (varios niveles de gestión) y recupera la información del subordinado sobre las operaciones llevadas a cabo en diferentes niveles o etapas. Esta información se utiliza con el propósito de tomar decisiones o medidas correctivas para lograr los principales objetivos de la empresa.

La cadena escalar significa el éxito de la dominación por parte del superior sobre el subordinado de la parte superior a la inferior de la organización. La línea de autoridad se basa en el principio de unidad de mando, lo que significa que cada subordinado trabaja bajo un solo superior.

iii. Estructura:

La estructura organizativa puede definirse como los patrones prescritos de comportamiento laboral de los trabajadores que conducen al logro de los objetivos de la organización. La estructura organizativa se utiliza como herramienta para crear una relación entre las diversas funciones que componen la organización.

La especialización y la coordinación son las cuestiones principales en el diseño de una estructura organizativa. El término especialización incluye la división del trabajo y el uso de máquinas, herramientas y equipos especiales. La especialización se obtiene cuando se pide a una persona que realice un solo trabajo y se traduce en un aumento de la productividad. Las facilidades o ventajas de una formación adecuada, una asignación fácil del trabajo, la programación de los trabajos y un control eficaz también se obtienen de la especialización.

Coordinación significa un desempeño ordenado en las operaciones para lograr los objetivos de la organización. Normalmente, las unidades de negocio se organizan de forma funcional. Las funciones son desempeñadas por diferentes personas de diferente naturaleza. También es necesario coordinar las diversas funciones para lograr los objetivos principales y, al mismo tiempo, una función no entra en conflicto con ninguna otra función.

iv. Intervalo de control:

Intervalo de control significa una supervisión eficaz del número máximo de personas por un supervisor. De acuerdo con Brech, «Span se refiere al número de personas, que a su vez tienen responsabilidades de gestión y supervisión, para las cuales el directivo superior conserva su responsabilidad general de dirección y planificación, coordinación, motivación y control.»

De la discusión anterior, podemos saber que la teoría clásica enfatizaba la unidad de mando y el principio de coordinación. La mayor parte del tiempo de los gerentes se pierde en la coordinación y el control de los subordinados. En muchas organizaciones, un solo supervisor supervisa el trabajo de 15 a 20 trabajadores y no sigue el principio del intervalo de control.

Algunos de los expertos sostienen que un gerente puede supervisar a 4-8 miembros en los niveles superiores y entre 8-20 miembros en los niveles inferiores de la organización. Pero según Lyndall Urwick, un máximo de 4 miembros en los niveles superiores y entre 8-12 miembros en los niveles inferiores pueden ser supervisados por el superior para constituir un rango ideal de control.

Características de la Teoría Clásica:

yo. Se basa en la división del trabajo.

ii. Se basa en objetivos y tareas de organización.

iii. Se refiere a la organización formal.

iv. Cree en el comportamiento humano de los empleados.

v. se basa en la coordinación de esfuerzos.

vi. La división del trabajo debe equilibrarse con la unidad de mando.

vii. Fija una responsabilidad y rendición de cuentas por la finalización del trabajo.

viii. Está centralizado.

Crítica de la Teoría Clásica:

i. Esta teoría se basa en un enfoque autoritario.

ii. No le importa el elemento humano en una organización.

iii. No da comunicaciones bidireccionales.

iv. Subestima la influencia de factores externos en el comportamiento individual.

v. Esta teoría descuidó la importancia de los grupos informales.

vi. El individuo está adquiriendo importancia a expensas del grupo.

vii. También ignora la influencia de factores externos en el comportamiento individual.

viii. Las generalizaciones de las teorías clásicas no han sido probadas con métodos científicos estrictos.

ix. Las suposiciones motivacionales subyacentes a las teorías son incompletas y, en consecuencia, inexactas.

2. Teoría neoclásica:

Esta teoría se desarrolla para llenar los vacíos y deficiencias de la teoría clásica. Se refiere al movimiento de relaciones humanas. De esta manera, el estudio de la organización se basa en el comportamiento humano como, por ejemplo, cómo se comportan las personas y por qué lo hacen en una situación particular. Los eruditos neoclásicos utilizaron la teoría clásica como base para su estudio y modificaron algunos de los principios para el estudio. Los neoclásicos solo han dado nuevos conocimientos en lugar de nuevas técnicas.

Los estudiosos también señalaron las dificultades prácticas del funcionamiento de los procesos escalares y funcionales. La principal contribución de esta teoría destaca la importancia de la gestión del comité y de una mejor comunicación. Además, esta teoría enfatizaba que los trabajadores deberían ser alentados y motivados para mostrar una participación activa en el proceso de producción. Los sentimientos y sentimientos de los trabajadores deben tenerse en cuenta y respetarse antes de introducir cualquier cambio en la organización.

La teoría clásica estaba orientada a la producción, mientras que la teoría neoclásica estaba orientada a las personas.

Contribuciones de la Teoría Neoclásica:

i. La persona debe ser la base de una organización.

ii. La organización debe considerarse como una unidad total.

iii. Los objetivos individuales y los objetivos de la organización deben integrarse.

iv. La comunicación debe moverse de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo.

v. Se debe permitir que las personas participen en la fijación de normas de trabajo y en la toma de decisiones.

vi. El empleado debe tener más poder, responsabilidad, autoridad y control.

vii. Los miembros generalmente pertenecen a grupos formales e informales e interactúan con otros dentro de cada grupo o subgrupo.

viii. La dirección debe reconocer la existencia de una organización informal.

ix. Los miembros de los subgrupos tienen objetivos comunes.

Crítica de la Teoría Neoclásica:

Una encuesta realizada por la American Management Association (AMA) indica que la mayoría de las empresas reportadas encontraron poco o nada útil en la teoría del comportamiento. Según Ernest Dale, » ni la teoría clásica ni la teoría neoclásica proporcionan directrices claras para la estructuración real de los puestos de trabajo y la provisión de coordinación.»

3. Teoría Moderna:

El otro nombre de Teoría Moderna es Teoría de la Organización Moderna. Según una autoridad, se organizó a principios de la década de 1950 y esta teoría se componía de ideas de diferentes enfoques para el desarrollo de la gestión. El enfoque se basa plenamente en datos de investigación empírica y tiene un carácter integrador. El enfoque refleja las estructuras formales e informales de la organización y se da la debida importancia al estatuto y las funciones del personal de una organización.

Al igual que la teoría general de sistemas, la teoría de la organización moderna estudia:

i. Las partes (individuales) en agregados y el movimiento de los individuos y fuera del sistema.

ii. La interacción del individuo con el entorno que se encuentra en el sistema.

iii. La interacción entre individuos en el sistema.

Fundamentos de la Teoría Moderna:

Los siguientes son algunos de los fundamentos de la Teoría Moderna:

i. Considera a las organizaciones en su conjunto.

ii. Se basa en el análisis de sistemas.

iii. Los hallazgos de esta teoría se basan en investigaciones empíricas.

iv. Se integra en la naturaleza.

v. Da importancia al enfoque interdisciplinario del análisis organizacional.

vi. Se concentra en las ciencias cuantitativas y del comportamiento.

vii. No es un cuerpo unificado de conocimientos.

Crítica de la Teoría Moderna:

La Teoría Moderna tiene las siguientes críticas:

i. Esta teoría pone el vino viejo en una olla nueva.

ii. No representa un cuerpo unificado de conocimiento. No hay nada nuevo en esta teoría porque se basa en estudios empíricos pasados.

iii. Esta teoría forma solo las preguntas y no las respuestas.

iv. Se basa en teorías conductuales, sociales y matemáticas. Estas son teorías de gestión en sí mismas.

4. Teoría de la motivación:

Se refiere a la motivación de estudio o trabajo de los empleados de la organización. Los trabajos se realizan de manera efectiva si se da la motivación adecuada a los empleados. La motivación puede ser en términos monetarios y no monetarios. Los talentos internos de cualquier persona se pueden identificar después de dar la motivación adecuada a los empleados. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Honberg son algunos de los ejemplos de la teoría de la motivación.

5. Teoría de la decisión:

El otro nombre de teoría de la decisión es teoría de la toma de decisiones. Esta teoría fue dada por Herbert. A. Simon. Fue galardonado con el Premio Nobel en el año de 1978 por esta teoría. Consideraba a la organización como una estructura de tomadores de decisiones. Las decisiones se tomaron en todos los niveles de la organización y las decisiones importantes (decisiones políticas) se toman en los niveles superiores de la organización. Simon sugirió que la estructura organizativa se diseñara a través de un examen de los puntos en los que se deben tomar decisiones y de las personas de las que se requiere información si las decisiones deben ser satisfactorias.

Teorías Organizativas: Teoría de la Gestión Científica, Teoría Administrativa, Relación Humana, Burocracia, Enfoque de Sistema y Enfoque de Contingencia

Las teorías en cualquier ciencia social se basan en normas o estándares a diferencia de las ciencias físicas. Saca el juicio de lo que es bueno y lo que es malo. Se espera que las ciencias sociales establezcan normas para lograr y mejorar el bienestar humano. Comercio, economía, gestión, etc., son ciencias sociales.

Las teorías son el resultado final del proceso de pensamiento. Aquellos que piensan en un tema en particular para descubrir ciertos estándares, sus intuiciones e inferencias respaldadas por la investigación científica conducen a la formación de una hipótesis. Es necesario comprobar la validez de esta hipótesis.

Si se confirma la validez de la hipótesis, esta es una etapa en la que una teoría evoluciona. Por ejemplo, el experimento Hawthorne de Elton Mayo se llevó a cabo en la administración para averiguar la relación entre «incentivo» y «productividad». En este caso, se utilizó el método experimental y los resultados fueron un hito en el enfoque de la relación humana en la gestión.

La teoría es una forma de relacionar conceptos, que ayudan a comprender una situación particular. Es una ayuda a la gestión para utilizar el conocimiento en el campo práctico. Una vez que se origina una teoría, está obligado a tener una hipótesis. Cuando la hipótesis se certifica a través de la investigación, se confirma la validez de la teoría. Las teorías en ciencias físicas son normalmente ecuaciones matemáticas, mientras que las teorías de organización en administración son declaraciones de supuestos.

La teoría de la organización se refiere principalmente a cómo se debe diseñar una organización para lograr el objetivo deseado. En este sentido, Max Weber, Chester Bernard, March y Simon hicieron su valiosa contribución a la teoría de la gestión.

La burocracia de Max Weber fue un aspecto importante del estudio de la teoría de la organización. Weber era de la opinión de que la burocracia podía influir en el comportamiento laboral de las personas en una organización debido a las reglas y regulaciones formales de la burocracia en el trabajo diario de la organización.

Chester Bernard desarrolló el concepto de organización informal en un diseño organizacional. Una organización informal siempre se rige por normas sociales, mientras que una organización formal funciona de acuerdo con reglas formales. Este concepto de Bernard fue un principio guía para la organización, las relaciones interpersonales, la resistencia al cambio y al conflicto, etc. Adoptando el concepto de Bernard, March y Simon, que integraron la Psicología, la Sociología y la teoría Económica, respectivamente, en su libro «Organización», March y Simon sacaron a relucir la perspectiva de Bernard del sistema social y su importancia. También presentaron una serie de teorías motivacionales del Comportamiento Organizacional.

1. Teoría de Gestión Científica:

La teoría de gestión científica de F. W. Taylor dio importancia principalmente a los empleados de la organización a nivel de taller. Taylor desarrolló muchas ideas en la gestión científica debido a su experiencia temprana en una empresa siderúrgica. Trabajó como empleado ordinario en Medieval Steel Company en Filadelfia durante 1878.

Más tarde se convirtió en el Ingeniero Jefe de la compañía debido a sus esfuerzos. Su teoría de la gestión científica centró la atención en el desempeño del trabajo solamente. Mostró cómo se puede hacer que un trabajador trabaje de manera eficiente y aumente la producción.

Los críticos de Taylor argumentaron que su principio de especialización del trabajo, según la gestión científica, era ineficaz y tampoco podía hacer que los empleados alcanzaran su máxima eficiencia en el trabajo.

2. Teoría administrativa:

Henry Fayol es uno de los nombres famosos que se atribuyen a esta teoría. Esta teoría hizo su contribución en el aspecto gerencial de una organización.

La teoría está muy asociada con la comprensión adecuada de la tarea de gestión. Proporciona instrucciones o principios para activar la gestión de manera efectiva. También se criticaron las directrices enumeradas en la teoría sobre los principios, objetivos y funciones de la gestión.

Henry Fayol hizo hincapié en los principios de gestión efectiva de su experiencia pasada como empresario. Separó las actividades técnicas y administrativas de la dirección para distinguirlas como dos actividades separadas.

yo. La división del trabajo

ii. Autoridad y responsabilidad

iii. La disciplina

iv. La unidad de comando

v. la Unidad de la dirección

vi. Subordinación del individuo al interés general

vii. Remuneración

viii. Centralización

ix. Cadena escalar

x. Orden

xi. Equidad

xii. Estabilidad de la tenencia

xiii. Iniciativa, y

xiv. Trabajo en equipo.

Estos principios tampoco podían tener el efecto deseado en el enfoque organizativo.

Presentó los principios de gestión.

En teoría de la organización, estos principios podrían causar una impresión duradera; son:

i. División del trabajo – La estructura de la organización debe dividir y agrupar las actividades para permitir que las personas se especialicen. Los especialistas deben aportar lo mejor de sí mismos a la organización.

ii. Autoridad-Un gerente debe tener la autoridad formal en la estructura organizativa para hacer el trabajo de los subordinados para el propósito organizacional.

iii. Cadena escalar: La organización debe tener una línea de autoridad adecuada que conecte a la alta dirección con los empleados a nivel de taller.

iv. Iniciativa-Esto se considera como el pensamiento y la ejecución de un plan. Este principio debe ser aplicado por subordinados inteligentes.

Muchos principios de Henry Fayol todavía son seguidos por la administración de acuerdo a su idoneidad para situaciones particulares. Sin embargo, los críticos no pudieron ofrecer mejores sustitutos de estos principios. Como tales, todavía se siguen, ya que tienen una capacidad innata para resolver muchos problemas de gestión.

3. Teoría de la Relación Humana:

Esta teoría surgió después del experimento Hawthorne en la Planta Eléctrica Occidental durante 1920. Los científicos del comportamiento estaban tomando seriamente la iniciativa en los problemas relacionados con el trabajo, como la fatiga, el disgusto del trabajo de rutina, los principios de hacer un solo segmento de un trabajo particular por parte de los trabajadores en las fábricas, etc.

En resumen, el experimento Hawthorne de Elton Mayo despertó nuevas esperanzas y abrió caminos en principios de gestión como el Papel del liderazgo, la satisfacción laboral, la rotación laboral, el enriquecimiento laboral, la motivación laboral, etc.

Los principios de gestión anteriores hicieron un cambio significativo de la motivación de incentivos económicos a la comprensión del «factor humano» en el trabajo. No es el incentivo monetario ni ningún privilegio lo que hace que un individuo trabaje. El verdadero factor que motiva a una persona a trabajar es el reconocimiento de la gerencia de que el empleado es un ser humano.

La teoría de la organización pretende garantizar el funcionamiento eficaz de una organización para alcanzar sus objetivos. Las teorías de la organización están destinadas principalmente a abordar las funciones de la organización, al mismo tiempo que no tienen un papel que desempeñar en el abordaje de los problemas individuales en una organización.

4. Burocracia:

La burocracia de Max Weber es una de las teorías de organización aceptadas. Hizo hincapié en que la organización es parte del sistema social. Dio la debida importancia a la burocracia y su utilidad para el funcionamiento eficaz de una organización. También estableció normas y procedimientos adecuados para regular el comportamiento del personal de una organización.

Weber era de la opinión de que la burocracia mostraría una mayor estabilidad en la organización a su debido tiempo, ya que podría traer los resultados deseados en el comportamiento organizacional. Su modelo burocrático de gestión es bien conocido por su estructura organizativa. La contribución de Weber a la estructura de la autoridad de gestión y su sólida relación jerárquica son aspectos significativos de su teoría.

Max Weber, el sociólogo alemán, es famoso por sus formas de estructura organizativa. La burocracia defendida por él es muy relevante hoy en día para el diseño organizacional para el funcionamiento eficiente de una organización. La «burocracia» (canal formal de circulación de expedientes/ documentos en las oficinas que lleva a retrasos excesivos en la toma de decisiones) fue objeto de severas críticas.

Las principales características de la burocracia se dan a continuación:

i. Sistema de reglas y regulaciones

ii. Estructura de autoridad

iii. Relación impersonal

iv. Línea de jerarquía, y

v. Racionalidad.

Los principios de burocracia anteriores pueden no parecer apropiados para el enfoque moderno del diseño organizativo. Sin embargo, los teóricos de la organización siguen opinando que muchos de los principios burocráticos son útiles para diversas situaciones de la organización moderna. Por lo tanto, la burocracia sigue siendo un elemento importante en el diseño de la organización.

5. Enfoque de sistema:

Un sistema es una combinación de varias partes y cada parte está interrelacionada y depende entre sí. Todos los sistemas están trabajando para un objetivo común en la organización. Cuando se analiza un sistema, se revelan características como la interdependencia de partes, varios subsistemas. Cada sistema se distingue del otro y son de naturaleza abierta.

Si se examina la relación de cada elemento del sistema dentro de una organización, se puede ver que cada elemento, formando un sistema completo, es interdependiente. La teoría de la organización moderna ha surgido de la teoría general de sistemas. Proporciona una percepción más amplia desde la que se pueden visualizar todos los tipos de sistemas.

La teoría de sistemas se originó en la década de 1960.La teoría de sistemas moderna se puede llamar fundamental porque proporciona una base para la administración. La teoría tiene un trasfondo analítico. Sus puntos de vista se basan en entender la organización como un sistema abierto. Las organizaciones son sistemas orgánicos porque tienen adaptabilidad y flexibilidad para interactuar con las situaciones ambientales.

La teoría de sistemas ha dado soluciones a muchos problemas importantes, hasta ahora no proporcionados por los sistemas clásicos y neoclásicos. Por ejemplo, cuál es la naturaleza de la interdependencia, el proceso de vinculación entre las diferentes partes del sistema con respecto a la decisión, la comunicación, la acción, etc. El objetivo del sistema se logra a través de la interacción, la adaptabilidad y el proceso de crecimiento constante de la organización en su conjunto.

6. Enfoque de contingencia:

Es una importante teoría de gestión desarrollada en el pasado reciente para desarrollar soluciones prácticas a situaciones. Este es un enfoque basado en la situación. Los críticos de la gestión científica y administrativa no podían dar una guía adecuada, cómo desarrollar una teoría de gestión adecuada.

La teoría de la contingencia enfatiza los factores estructurales de la gestión. Hace que la dirección sea responsable de tomar la decisión adecuada a la necesidad de la situación. La estructura de la organización es propensa a limitaciones externas. Por lo tanto, es necesario contar con un sistema organizativo de gestión formal e informal para abordar diversos problemas de contingencias.

También es un requisito esencial contar con un plan de contingencia para hacer frente a tales situaciones imprevistas. Las contingencias pueden clasificarse normalmente en tres categorías: técnica, administrativa y ambiental. La mayoría de las contingencias corresponden a las tres categorías anteriores. Es una gestión prudente que analiza la situación adecuadamente y luego actúa en consecuencia.

A pesar de que las teorías modernas han hecho una gran contribución, no podían soportar las expectativas de los expertos en gestión. Podían dar mucho apoyo al diseño de la organización, pero no podían dar una explicación satisfactoria y completa sobre la organización.

Una cosa se puede decir que sus conceptos todavía están en proceso de investigación. Hasta ahora, estas teorías no se han desarrollado al nivel requerido para reemplazar las viejas teorías de la administración.