Como si 2020 no hubiera presentado más que su parte justa de desafíos, la temporada de gripe se está acercando rápidamente. En combinación con la pandemia de COVID-19 aún en curso, los empleadores están más preocupados que nunca por garantizar que sus empleados se mantengan saludables y productivos. Como resultado, muchos empleadores están sopesando los pros y los contras de alentar, facilitar o incluso exigir que sus empleados se vacunen contra la gripe como una forma de proteger a su fuerza laboral contra la propagación de otra infección respiratoria contagiosa durante los meses de otoño e invierno. Sin embargo, los empleadores deben comprender los matices legales asociados con dichas políticas, así como sus obligaciones relacionadas con sus empleados antes de implementar políticas de vacunación obligatorias o decidir ofrecer vacunas contra la gripe en el lugar. (Tenga en cuenta que la discusión en esta publicación se refiere solo a los problemas de vacunación contra la gripe, y no a los problemas que pueden surgir una vez que se desarrolla y se pone a disposición una vacuna contra la COVID-19, ya que las circunstancias relacionadas con esa vacuna pueden ser diferentes de las que se aplican a la vacunación contra la gripe.)
Bajo la Ley federal de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) y las leyes de muchos estados, los empleadores están obligados a proporcionar un lugar de trabajo libre de peligros graves reconocidos. Para cumplir con ese requisito, los empleadores tienen derecho a establecer normas, políticas y requisitos legítimos de salud y seguridad, siempre que estén relacionados con el trabajo y sean coherentes con las necesidades comerciales. Sin embargo, la medida en que un empleador puede implementar políticas que obliguen a los empleados a vacunarse depende en gran medida de la industria y la ubicación del empleador. Por ejemplo, es más probable que las políticas que exigen vacunas sean apropiadas para los empleadores en la industria de la salud y otros entornos donde los empleados brindan servicios a personas que corren un alto riesgo de tener complicaciones graves si contraen la gripe. En consecuencia, los tribunales de varias jurisdicciones han sostenido que se puede exigir a estos trabajadores que reciban vacunas, como la vacuna contra la rubéola o la vacuna contra la gripe, siempre que el requisito esté relacionado con el trabajo y sea compatible con las necesidades comerciales.
Es importante destacar que, incluso si el requisito de vacunación de un empleador califica como un requisito legítimo de salud y seguridad, bajo ciertas circunstancias, algunos empleados pueden no obstante estar exentos de cumplir. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos («EEOC») ha identificado dos exenciones principales a los requisitos de vacunación obligatoria. Un empleado puede estar exento de cumplir con una política de vacunación obligatoria si tiene una discapacidad calificada según la Ley para Estadounidenses con Discapacidades («ADA»), que le impide recibir la vacuna de manera segura. Por ejemplo, de acuerdo con la orientación del Centro para el Control de Enfermedades (CDC), las personas con ciertas afecciones relacionadas con la salud, como alergias potencialmente mortales a los ingredientes de la vacuna o trastornos como el Síndrome de Guillain-Barré, no deben vacunarse contra la gripe. Además, la EEOC aconseja que los empleadores deben acomodar la solicitud de una empleada embarazada de no ser vacunada, y otros impedimentos resultantes del embarazo podrían calificar como discapacidades según la ADA que garantiza la adaptación.
Sin embargo, no todas las condiciones de salud constituyen una discapacidad que califica para la ADA que permite que un empleado esté exento de un requisito de vacunación. El ejemplo más reciente es Hustvet v. Allina Health Systems, una opinión de 2018 en la que el Octavo Circuito sostuvo que un empleador tenía derecho a despedir a un trabajador de la salud después de que se negara a recibir la vacuna contra el sarampión, las paperas y la rubéola debido a sus presuntas sensibilidades químicas y/o alergias. Debido a que el tribunal determinó que no había pruebas suficientes para respaldar que las supuestas condiciones del demandante constituían discapacidades bajo la ADA y que el requisito de vacunación del empleador estaba relacionado con el trabajo y era consistente con la necesidad comercial, el tribunal falló a favor del empleador.
De manera similar, bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, un empleado que se opone a recibir una vacuna basada en una creencia, práctica u observancia religiosa sincera también puede estar exento de un requisito obligatorio de vacunación. Es importante señalar que los tribunales han interpretado ampliamente la palabra «religión» en el contexto de las políticas de vacunación requeridas. Por ejemplo, al menos un tribunal federal ha concluido que el veganismo califica como una creencia religiosa sincera que exime a un empleado vegano de recibir una vacuna contra la gripe porque recibir una vacuna, que se produjo a partir de huevos de gallina, iría en contra de las creencias veganas del empleado.
Al recibir una solicitud para ser relevado de un requisito de vacunación como adaptación, ya sea por discapacidad o por razones relacionadas con la religión, el empleador debe participar en un proceso interactivo con el empleado objetor para determinar si puede proporcionarle al empleado una adaptación razonable que no represente una carga excesiva para el empleador. Cuando un empleador recibe una solicitud de un empleado para estar exento del requisito obligatorio de vacunación del empleador por una razón relacionada con la discapacidad, el empleador puede requerir la verificación de que la persona tiene una discapacidad real, y puede requerir que el empleado proporcione documentación relacionada con la discapacidad que corrobore la necesidad del empleado de una adaptación como resultado de esa discapacidad.
Con todo lo dicho, las políticas de vacunación obligatoria siguen siendo en gran medida controvertidas, especialmente para los empleadores que no trabajan en la industria de la salud. De hecho, la guía de la EEOC recomienda que, en general, » los empleadores cubiertos por la ADA deben considerar simplemente alentar a los empleados a que se vacunen contra la influenza en lugar de exigirles que lo hagan.»(Dadas las circunstancias inusuales que presenta la pandemia de COVID-19 en curso, sin embargo, eso podría cambiar.) La guía deja abierta la cuestión de si los empleadores que no son de la salud son capaces de calificar bajo la prueba de necesidad empresarial y, por lo tanto, pueden exigir que sus empleados sean vacunados. Sin embargo, estos empleadores son libres de alentar a sus empleados a que se vacunen, e incluso pueden ofrecer clínicas de vacunación contra la gripe en el lugar para aquellos empleados interesados en recibir una vacuna. Los empleadores que desean alentar a sus empleados a que se vacunen, pero no pueden organizar una clínica de vacunación contra la gripe en el lugar de trabajo, pueden alentar a los empleados a que se vacunen proporcionando información a los empleados sobre los lugares de la comunidad que ofrecen la vacuna contra la gripe, y pueden distribuir información sobre la importancia de las vacunas contra la gripe. Además, los empleadores también pueden considerar establecer políticas que permitan a los empleados tomarse una o dos horas fuera del trabajo para obtener una vacuna contra la gripe fuera del sitio. Los CDC proporcionan orientación sobre la promoción de la vacunación en el lugar de trabajo.
El lugar donde se encuentra un empleador también puede afectar su capacidad para implementar una política de vacunación obligatoria. Numerosos estados han aprobado leyes con respecto a la legalidad de las políticas de vacunación en el lugar de trabajo, particularmente para los empleadores de atención médica, y algunos estados incluso requieren que los empleadores ofrezcan vacunas a sus empleados. Los CDC proporcionan orientación útil sobre este tema; sin embargo, los requisitos estatales continúan evolucionando, por lo que los empleadores deben consultar con un abogado con respecto a los requisitos específicos en su jurisdicción particular antes de implementar políticas de vacunación.
Los empleadores que están considerando una política obligatoria de vacunación contra la gripe deben tener cuidado y considerar todas las obligaciones legales y las posibles ramificaciones asociadas con la implementación de dicha política. Los empleadores pueden estar motivados por el deseo de proteger la seguridad y el bienestar de su fuerza laboral (y, por lo tanto, garantizar una fuerza laboral saludable, disponible y productiva), pero también deben equilibrar ese deseo con los derechos de los empleados bajo la ADA y el Título VII. Dicho esto, los empleadores siguen siendo libres de alentar a sus empleados a que se vacunen, e incluso pueden brindar a los empleados la oportunidad de vacunarse en su lugar de trabajo, siempre y cuando sigan los procedimientos adecuados bajo la ley estatal y federal. Los empleadores deben consultar con un abogado antes de implementar una política de vacunación obligatoria para asegurarse de que su política sea adecuada y cumpla con la ley.