Qué Es un Cierre Patronal & Cómo funciona
El cierre patronal es una acción del empleador que está diseñada para evitar que los sindicatos perjudiquen económicamente a una empresa cuando hay disputas de negociación de contratos sindicales, y el contrato actual expira como resultado. Un cierre patronal es un paro laboral temporal iniciado por el empleador en el que se prohíbe a los empleados regresar al trabajo cuando expira un contrato y no hay un contrato de reemplazo. Prueba Sindical discutió las decisiones judiciales que inicialmente hicieron legales los cierres patronales, y dio una visión general de cómo funcionan, en un artículo anterior titulado Aprendiendo de un cierre patronal. En este artículo, profundizaremos en la mecánica del bloqueo defensivo y ofensivo y proporcionaremos ejemplos adicionales de eventos del mundo real.
Cierres patronales
Los cierres patronales devuelven el poder a las empresas que luchan por lidiar con representantes sindicales difíciles al permitir que los empleadores presionen al sindicato para que acepte términos contractuales razonables. Las decisiones judiciales que legalizaban los cierres patronales crearon dos tipos: defensivo y ofensivo. Comprender la diferencia es el primer paso para asegurar el cumplimiento de las leyes.
Antes de 1965, solo existía la versión defensiva, donde los empleadores solo podían cerrar a los empleados en defensa de la estabilidad económica de su organización. Esto lo pueden hacer los empleadores en respuesta a acciones sindicales como sabotaje, amenazas de huelga, huelgas o ralentización del trabajo. Desde entonces, tres tipos de cierres patronales han surgido de varias decisiones de la NLRB y de la corte, aunque solo existen dos categorías: defensiva y ofensiva.
El cierre patronal económico o defensivo se instituye para evitar pérdidas económicas debido a una amenaza de huelga sindical. El segundo tipo de cierre patronal se debe a una decisión de la Corte Suprema en NLRB vs.Brown Food Store (380 U. S. 278, 1965). La decisión permite a los empleadores reemplazar a los trabajadores sindicalizados por empleados temporales cuando hay una unidad de negociación con múltiples empleadores, y el sindicato ataca a una unidad de negociación con el fin de presionar a toda la unidad. Se llama huelga de motosierra.
Desde entonces, la NLRB tomó decisiones como la de Harter Equipment, Inc de 1986 contra George M. Zatrinski con el Local 825, Unión Internacional de Ingenieros de Operaciones (Caso 22-RD-754). En una decisión de 3 a 1, la NLRB dijo que los empleadores pueden contratar trabajadores temporales cuando hay un impasse en el contrato sindical. En este caso, el sindicato se había ofrecido a prorrogar el antiguo contrato por seis meses. La compañía hizo una «oferta final» que el sindicato rechazó y se produjo un cierre patronal. Esto es un cierre patronal ofensivo.
En el cierre patronal ofensivo (cierre patronal de negociación), un empleador cierra a los empleados para presionar al sindicato durante un proceso de negociación colectiva para un nuevo contrato. En esta situación, los empleadores no tienen que esperar a que se inicie una huelga o una amenaza de huelga. Los empleadores pueden actuar siempre que no haya un contrato sindical en vigor, en lugar de cronometrarlo para minimizar el daño al empleador, que era un requisito previo. Como empleador, puede hacer una oferta final cuando las negociaciones del contrato parecen estar estancadas y las negociaciones posteriores son inútiles.
Empleador «Puede hacer»
Solo puede declarar un cierre patronal cuando expire un contrato sindical, o tiene pruebas de que el sindicato está llevando a cabo una «campaña interna», o el sindicato ofrece que los empleados terminen una huelga y regresen al trabajo. Durante un cierre patronal, el empleador solo puede contratar empleados temporales y debe permitir que los trabajadores sindicalizados regresen a sus puestos de trabajo cuando todo haya terminado. Si el sindicato se declara en huelga pero finalmente ofrece dejar que los empleados vuelvan a trabajar bajo los términos de un contrato que ha expirado, puede declarar un cierre patronal para forzar un acuerdo con una oferta de contrato final. El problema es que el cierre patronal debe incluir a todos los empleados del sindicato y a todos los reemplazos de huelguistas permanentes. El empleador solo puede contratar empleados temporales.
Es importante entender que los cierres patronales no son una licencia para prácticas laborales injustas. Tienen un propósito: obligar al sindicato a aceptar una posición de negociación razonable y legítima. Las prácticas laborales injustas son ilegales en cualquier momento, incluso durante y después del cierre patronal. Las prácticas laborales injustas incluyen actividades como retener intencionalmente información a la que el sindicato tiene derecho, contratar empleados de reemplazo de manera permanente, negociar con empleados individuales y cualquier otra cosa que se dirija intencionalmente a empleos sindicales. También debe aceptar negociar de buena fe de acuerdo con la Sección 8(d) de la NLRA & 8(a)(5). Es de interés para el sindicato negociar de manera justa durante el cierre patronal porque todos los empleados del sindicato pueden regresar a sus puestos de trabajo cuando todo termine. Cuando un sindicato hace huelga, el empleador puede contratar reemplazos permanentes.
Los sindicatos harán muchas acusaciones, por supuesto. Los sindicatos pueden acusar al empleador de dificultar deliberadamente las negociaciones contractuales para que el contrato expire. Los sindicatos afirmarán que los empleadores están forzando un cierre patronal porque quieren cerrar una planta o cambiar la producción. El sindicato puede simplemente llamar al empleador un acosador al que no le importan los trabajadores. La estrategia principal de la unión para obtener apoyo es trabajar en las emociones.
el tiempo lo es Todo
han sido muchos los cierres patronales. La U. I. L.- El cierre patronal de Brooklyn demostró que los cierres patronales de apoyo comunitario no sindical pueden acumular. La solución fue que la administración de la universidad permitió que la facultad regresara cuando ambas partes acordaron prorrogar el contrato vencido. En 2014, Kellogg Company despidió a cientos de empleados de su fábrica de Memphis, TN, por el fracaso de las negociaciones salariales con el Sindicato Internacional de Trabajadores de Panadería, Confitería, Tabaco y Molineros (BCTGM). El cierre patronal duró 9 meses antes de que un tribunal ordenara su fin, diciendo que Kellogg usó «semántica creativa» para reclasificar a los empleados nuevos o recontratados en violación del acuerdo. En 2016, un tribunal de apelaciones federal dictaminó que el cierre patronal de 2013 era legal, revocando la orden de la NLRB que se puso del lado de los empleados. Una conclusión de este ejemplo es que los cierres patronales pueden durar meses y tardar años en resolverse finalmente. Una decisión a favor del empleador significa que es probable que los empleados con cierre patronal no recauden los salarios y beneficios perdidos durante el período de acción.
La sugerencia de un cierre patronal da a los empleadores una ventaja sobre los sindicatos. American Crystal Sugar despidió a sus empleados de julio de 2011 a mayo de 2013, cuando no pudo llegar a un acuerdo con el Sindicato Internacional BCTGM. Un cierre patronal de 22 meses es un período de tiempo prolongado, durante el cual se agotan las prestaciones de desempleo. En mayo de 2017, el mismo sindicato acordó un contrato de 5 años como la oferta «mejor y final» de la compañía.
No todos los cierres patronales terminan a favor del empleador. En 2016, un cierre patronal de 7 meses en Allegheny Technologies involucró al Sindicato United Steelworkers, 2,200 empleados y 12 plantas. En este caso, el sindicato se consideró el ganador después de que los empleados acordaron un nuevo contrato de 4 años. La NLRB había declarado que la compañía no negociaba un nuevo contrato de buena fe, por lo que el cierre patronal era ilegal. El empleador tuvo que aceptar el contrato porque habría una audiencia judicial de la NLRB, y la NLRB ya había dejado clara su posición. Si Allegheny hubiera sido declarado culpable en una audiencia, la compañía habría tenido que pagar millones en salarios perdidos.
Cierres patronales a largo plazo& Relaciones Empleador-Empleado
El problema a largo plazo con los cierres patronales es similar al problema con las huelgas. Se causan daños graves a las relaciones entre empleadores y empleados. Los trabajadores sindicalizados que regresan al trabajo probablemente se resentirán con el empleador y los trabajadores de reemplazo temporal que contrataron. En 2017, solo se produjeron 7 paros de trabajo importantes. Sin embargo, los sindicatos saben que usted tiene derecho a convocar un cierre patronal en cualquier momento si el contrato sindical de su empresa expira. Esa es una motivación poderosa para negociar un nuevo contrato.
Después de un cierre patronal, debe comenzar el proceso de restauración de las relaciones con los empleados. Aunque eventualmente se firmará un nuevo contrato, un cierre patronal entra en la categoría de crisis. Una buena estrategia es aprovechar una crisis para involucrar a los empleados con el objetivo final de que los empleados decidan que están interesados en descertificar el sindicato. Idealmente, los empleadores mantienen lugares de trabajo libres de sindicatos a través de relaciones positivas con los empleados. Nada en la vida o en los negocios es permanente, y eso incluye los sindicatos.