mikä on työsulku & miten se toimii
työsulku on työnantajatoimi, jonka tarkoituksena on estää liittoja vahingoittamasta yritystä taloudellisesti, kun on liittojen sopimusneuvottelukiistoja, ja nykyinen sopimus päättyy tämän seurauksena. Työsulku on määräaikainen, työnantajan aloittama työnseisaus, jossa työntekijöitä kielletään palaamasta töihin sopimuksen umpeuduttua eikä korvaavaa sopimusta ole. Union Proof keskusteltiin tuomioistuimen päätöksiä, jotka alun perin työsulku laillinen, ja antoi yleiskuvan siitä, miten ne toimivat, aiemmassa artikkelissa otsikolla, oppiminen työsulku. Tässä artikkelissa, sukellamme syvemmälle mekaniikka puolustava ja loukkaavaa työsulku ja antaa lisää esimerkkejä reaalimaailman tapahtumia.
työnantajan työsulut
työnantajan työsulut palauttavat vallan yrityksille, jotka kamppailevat vaikeiden ammattiliittojen edustajien kanssa, antamalla työnantajille mahdollisuuden painostaa liittoa hyväksymään kohtuulliset sopimusehdot. Työsulkujen laillistamispäätöksistä syntyi kahdenlaisia: puolustava ja hyökkäävä. Eron ymmärtäminen on ensimmäinen askel lakien noudattamisen varmistamisessa.
ennen vuotta 1965 oli olemassa vain puolustuksellinen versio, jossa työnantajat voivat työsulkuttaa työntekijöitä vain puolustaakseen organisaationsa taloudellista vakautta. Työnantajat voivat vastata liiton toimiin, kuten sabotaasiin, lakkouhkiin, lakkoihin tai työn hidastamiseen. Sittemmin eri NLRB: n ja oikeuden päätöksistä on syntynyt kolmenlaisia työsulkuja, vaikka vain kaksi kategoriaa – puolustava ja hyökkäävä – on olemassa.
taloudellinen tai puolustuksellinen työsulku on työnantaja, joka on asetettu estämään ammattiliiton uhkaavan lakon aiheuttamat taloudelliset menetykset. Toinen työsulun tyyppi johtuu korkeimman oikeuden päätöksestä asiassa NLRB vs. Brown Food Store (380 U. S. 278, 1965). Päätöksen mukaan työnantajat voivat korvata liittotyöntekijät vuokratyöntekijöillä, kun on usean työnantajan neuvotteluyksikkö, ja liitto iskee yhteen työnantajaneuvotteluyksikköön painostaakseen koko yksikköä. Sitä kutsutaan piiskasahaiskuksi.
sittemmin NLRB teki päätöksiä kuten vuoden 1986 Harter Equipment, Inc vs. George M. Zatrinski ja paikallinen 825, International Union of Operating Engineers (asia 22-RD-754). 3-1-päätöksessään NLRB sanoi, että työnantajat voivat palkata vuokratyöntekijöitä, kun on liiton sopimuskatkos. Tässä tapauksessa liitto oli tarjoutunut jatkamaan vanhaa sopimusta puolella vuodella. Yhtiö teki” viimeisen tarjouksen”, jonka liitto hylkäsi ja seurasi työsulku. Tämä on loukkaava työsulku.
loukkaavassa työsulussa (neuvottelusulku) työnantaja lukitsee työntekijät painostamaan liittoa työehtosopimusneuvotteluissa uuden sopimuksen saamiseksi. Tässä tilanteessa työnantajien ei tarvitse odottaa lakon tai lakonuhan alkamista. Työnantajat voivat toimia aina, kun liittosopimusta ei ole voimassa, sen sijaan, että ne ajoittaisivat sen työnantajalle aiheutuvan vahingon minimoimiseksi, mikä oli ennakkovaatimus. Työnantajana voi tehdä lopullisen tarjouksen, kun sopimusneuvottelut näyttävät olevan umpikujassa ja jatkoneuvottelut ovat turhia.
työnantaja ”voi tehdä”
työsulun voi julistaa vasta, kun liiton sopimus umpeutuu, tai sinulla on todisteet siitä, että liitolla on käynnissä ”sisäpiirikampanja” tai liitto tarjoaa työntekijöille lakon päättymistä ja töihin paluuta. Työsulun aikana työnantaja voi palkata vain määräaikaisia työntekijöitä, ja sen on annettava liiton työntekijöiden palata työpaikoilleen, kun kaikki on ohi. Jos liitto menee lakkoon, mutta lopulta tarjoutuu päästämään työntekijät takaisin töihin päättyneen sopimuksen ehdoilla, voi työsulun julistaa pakottamaan sopimuksen lopulliseen sopimustarjoukseen. Jujuna on, että työsulun pitää koskea kaikkia liiton työntekijöitä ja kaikkia vakituisia hyökkääjän korvaajia. Työnantaja voi silloin palkata vain määräaikaisia työntekijöitä.
on tärkeää ymmärtää, että työsulut eivät ole lupa epäreiluihin työtapoihin. Niiden tarkoitus on pakottaa liitto suostumaan kohtuulliseen neuvotteluasemaan. Epäreilut työsuhdetavat ovat laittomia milloin tahansa, myös työsulun aikana ja sen jälkeen. Sopimattomia työvoimakäytäntöjä ovat esimerkiksi tahallinen tietojen salaaminen liitolla on oikeus saada tietoja, korvaavien työntekijöiden palkkaaminen pysyvästi, yksittäisten työntekijöiden kanssa neuvotteleminen ja kaikki muu, joka tarkoituksellisesti kohdistuu liiton työpaikkoihin. Sinun on myös suostuttava tinkimään hyvässä uskossa Nlra: n pykälän 8(d) & 8(a)(5) mukaisesti. On liiton etu neuvotella reilusti työsulun aikana, koska kaikki liiton työntekijät voivat palata työpaikoilleen, kun kaikki loppuu. Kun liitto lakkoilee, työnantaja voi palkata vakituisia sijaisia.
liitot esittävät tietysti paljon syytöksiä. Liitot saattavat syyttää työnantajaa siitä, että tämä on tahallaan vaikeuttanut sopimusneuvotteluja niin, että sopimus umpeutuu. Ammattiliitot väittävät, että työnantajat pakottavat työsulkuun, koska haluavat sulkea tehtaan tai vuorotuotannon. Liitto voi yksinkertaisesti kutsua työnantajaa kiusaajaksi, joka ei välitä työssäkäyvistä ihmisistä. Liiton ensisijainen strategia tuen saamiseksi on tunteiden työstäminen.
ajoitus on kaikki kaikessa
työsulkuja on ollut paljon. L. I. U.- Brooklyn työsulku osoitti Ei-unionin yhteisön tukea työsulut voi garner. Ratkaisu oli, että yliopiston hallinto antoi tiedekunnan palata, kun molemmat osapuolet sopivat päättyneen sopimuksen jatkamisesta. Vuonna 2014 Kellogg Company sulki satoja työntekijöitä Memphisin, TN: n tehtaallaan epäonnistuneiden palkkaneuvottelujen vuoksi Leipomo -, Konditoria -, tupakka-ja Viljamyllyjen kansainvälisen liiton (Bctgm) kanssa. Työsulku kesti 9 kuukautta ennen kuin tuomioistuin määräsi sen päättymään, sanoen Kelloggin käyttäneen ”luovaa semantiikkaa” uusien tai palkattujen työntekijöiden uudelleenluokitteluun sopimuksen vastaisesti. Vuonna 2016 liittovaltion vetoomustuomioistuin sitten päätti 2013 työsulku oli laillinen, kumoaa NLRB määräyksen, joka puolella työntekijöitä. Yksi esimerkki tästä on se, että työsulut voivat kestää kuukausia ja kestää vuosia, ennen kuin ne lopulta asettuvat. Työnantajamyönteinen päätös tarkoittaa, että työsulussa olevat työntekijät eivät todennäköisesti peri menetettyjä palkkoja ja etuuksia toiminta-aikana.
ehdotus työsulusta antaa työnantajille etulyöntiaseman ammattiliittoihin nähden. American Crystal Sugar sulki työntekijät heinäkuusta 2011 toukokuuhun 2013, kun se ei päässyt sopimukseen kansainvälisen Bctgm-liiton kanssa. 22 kuukauden työsulku on pitkä ajanjakso, jonka aikana työttömyysturva loppuu. Toukokuussa 2017 sama liitto teki 5-vuotisen sopimuksen yhtiön ”parhaana ja viimeisenä” tarjouksena.
kaikki työsulut eivät pääty työnantajan eduksi. Vuonna 2016 Allegheny Technologiesin 7 kuukauden työsulku koski United Steelworkers unionia, 2 200 työntekijää ja 12 tehdasta. Tässä tapauksessa liitto piti itseään voittajana sen jälkeen, kun työntekijät sopivat uudesta 4-vuotisesta sopimuksesta. NLRB: n mukaan yhtiö ei tinkinyt uudesta sopimuksesta hyvässä uskossa, mikä teki työsulusta laittoman. Työnantajan oli suostuttava sopimukseen, koska edessä olisi NLRB: n oikeuskäsittely, ja NLRB oli jo tehnyt kantansa selväksi. Jos Allegheny olisi todettu kuulustelussa syylliseksi, yhtiö olisi joutunut maksamaan miljoonia menetettyinä palkkoina.
Pitkäaikaiset työsulut & työnantajan ja työntekijän suhteet
työsulkuja koskeva pitkäaikainen ongelma on samankaltainen kuin lakkoja koskeva. Työnantajan ja työntekijän välisille suhteille aiheutuu vakavaa vahinkoa. Töihin palaavat liittotyöntekijät todennäköisesti paheksuvat työnantajaa ja heidän palkkaamiaan sijaisia. Vuonna 2017 tapahtui vain 7 suurta työnseisausta. Liitot kuitenkin tietävät, että työsulkuun voi soittaa milloin tahansa, jos yrityksen liittosopimus päättyy. Se motivoi neuvottelemaan uudesta sopimuksesta.
työsulun jälkeen on aloitettava työsuhteiden palauttaminen. Vaikka uusi sopimus lopulta allekirjoitetaan, työsulku kuuluu kriisiluokkaan. Hyvä strategia on hyödyntää kriisiä sitouttaakseen työntekijöitä, joiden lopullisena tavoitteena on, että työntekijät päättävät, että he ovat kiinnostuneita irtisanomaan unionin. Ihannetapauksessa työnantajat ylläpitävät liittovapaita työpaikkoja positiivisilla työsuhteilla. Mikään elämässä tai liiketoiminnassa ei ole pysyvää, ja siihen kuuluvat myös ammattiliitot.