L’autonomie est l’un des éléments essentiels pour construire un véritable engagement des employés. Sans cela, votre main-d’œuvre peut devenir le « pays des morts-travailleurs”, errant sans cesse de manière zombie, attendant qu’on vous dise quoi faire ensuite. Pas un lieu de travail agréable pour les employés ni les gestionnaires, de toute évidence.

Un commentaire préféré d’un récent sondage sur l’engagement des employés que nous avons mené avec une grande chaîne de magasins a fait écho à ce sentiment:

« J’apprécie vraiment quand mon manager me crie dessus de sa voix stridente, me disant constamment quoi faire et comment le faire. Ça me donne envie de travailler plus fort.”

Le sarcasme est palpable et trop réel.

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Qui veut qu’on lui dise quoi faire à chaque tournant, et qui veut être celui qui garde des enfants? Il y a peut-être quelques-uns qui entrent dans ces deux catégories, mais cela ne coupe pas avec de bons employés or ou de bons gestionnaires. C’est là qu’une autonomie équilibrée et efficace entre en jeu.

Ce QU’EST l’autonomie.

Il existe de nombreuses définitions de l’autonomie, mais celle que je trouve utile est la suivante: « L’autonomie est le pouvoir de façonner votre environnement de travail de manière à vous permettre de performer au mieux. »

Ce que l’autonomie n’est PAS.

Alors, regardons mieux ce que l’autonomie n’est pas :

• L’autonomie ne signifie PAS travailler isolément. Être autonome ne donne pas à une personne le droit de travailler sans supervision ni collaborateurs.
• Il NE fait pas ce que vous voulez quand vous voulez. Dans une organisation à haut niveau d’autonomie, l’employeur définit les limites du pouvoir de contrôle et de décision de l’employé, créant ainsi l’environnement dans lequel l’employé peut choisir l’autonomie qu’il souhaite être.
• Cela ne fonctionne PAS sans filet. Dans une organisation bien gérée, les employés autonomes reçoivent des conseils solides et clairs de la part des superviseurs, des procédures établies, des manuels, etc. Ce ne sont que des organisations dysfonctionnelles que les employés sont laissés à comprendre leur travail avec peu ou pas d’apport de la direction. Ce n’est pas de l’autonomie; c’est un manque de leadership.

Dans une organisation autonome, c’est ce qui est fait qui compte, avec moins de souci pour la façon dont cela se fait. L’avantage fondamental pour les employés et les organisations est que les travailleurs qui sont libres de faire plus de choix sont plus heureux, plus engagés dans leur travail, productifs et moins susceptibles de partir.

Dans cet esprit, voici six façons d’encourager l’autonomie avec vos employés :

Des erreurs seront commises. Calme-toi!

Une gestion qui est destructivement critique lorsque des erreurs sont commises tue l’initiative et, par conséquent, l’engagement des employés. Si les organisations visent à se développer, il est essentiel qu’elles soient pleines de personnes engagées dans l’initiative. Cela ne vient pas quand les gens travaillent dans la peur.

Embaucher des personnes autonomes.

Certaines personnes, bien que minoritaires, n’ont tout simplement pas choisi d’être autonomes. Embauchez donc l’équipe qui peut naturellement s’engager, fournissez-lui ce dont ils ont besoin pour bien faire leur travail, puis écartez-vous. Cela encourage les employés à prendre des risques, à essayer de nouvelles idées et à innover.

Rappelez-vous que le produit le plus lucratif de 3M est sorti de son programme permettant aux employés de consacrer 15% de leur temps de travail à des projets personnels. La liberté d’expérimenter a conduit le chimiste de 3M, Art Fry, à inventer une petite chose appelée la note Post-it.

Construire la confiance.

Sans confiance, l’autonomie est impossible. Cependant, lorsque la confiance est présente, elle envoie aux employés le message qu’ils maîtrisent leur temps, leurs efforts et leur récompense.

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C’est un processus à double sens. En tant qu’employé, je dois faire confiance à mon manager. En même temps, je dois sentir que mon manager me fait confiance. Pourtant, de nombreux gestionnaires ressentent le besoin de constamment « faire fonctionner la machine. »Une corrélation intéressante que nous trouvons lorsque nous comparons les scores de rétroaction à 360 degrés aux scores d’engagement des employés est que lorsqu’un employé estime que son manager lui fait confiance, il est beaucoup plus susceptible d’être engagé que lorsque cette confiance n’est pas présente.

Créez un choix dans les limites.

La liberté de choix est un élément clé de l’autonomie, mais trop de choix peut être préjudiciable. C’est pourquoi ceux qui pensent que l’autonomie signifie qu’il n’y a pas de limites sont dans l’erreur. En fait, des limites fermes – et un système pour tenir les gens responsables des résultats – sont essentiels pour que l’autonomie s’épanouisse. Dans des limites claires, les gens sont habilités à déterminer comment ils accompliront les tâches qui leur sont confiées.

Octroyer la propriété aux employés.

La propriété se produit lorsque ce que je fais est le mien, pas seulement le vôtre. Une autonomie efficace permet aux employés de puiser dans le sens qui sous-tend leur travail.

Prenons, par exemple, un scénario dont j’ai récemment été témoin au service des ressources humaines d’un organisme de santé. Un gestionnaire avisé a identifié un véritable potentiel chez un diplômé récemment embauché et savait que les compétences techniques uniques du diplômé seraient utiles pour déployer un processus de développement des talents à l’échelle de l’organisation. En encourageant le nouvel employé à appliquer ses compétences technologiques récemment acquises à l’initiative, le projet est passé d’une « entreprise à faire” dans l’esprit de l’employé à « c’est une opportunité pour moi d’utiliser ce que j’ai appris au profit de milliers d’employés.”En seulement trois mois, le système mis en place par le jeune employé a remplacé un processus désuet qui était en révision depuis près de trois ans, pour une économie de plusieurs millions de dollars. Aux yeux du récent diplômé, l’initiative n’était pas un « projet d’entreprise. »C’était » mon projet.”

6. Fournir des outils pour atteindre les objectifs.

Donnez à vos employés les outils et les ressources dont ils ont besoin pour atteindre vos objectifs — et les leurs. Formation, technologie, nouveaux visages whatever tout ce qu’il faut. Encore une fois, il s’agit de confiance, en disant: « Je suis prêt à investir en vous et dans vos idées parce que je crois que vous en valez la peine. »

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Maintenant, sortez du chemin et laissez les gens faire leur travail. Si vous embauchez des personnes qui veulent donner 110% et que vous les placez dans un environnement à 85%, vous ferez plus de mal à votre organisation qu’en embauchant 85% en premier lieu. N’accordez pas d’autonomie si, en tant que gestionnaire, vous n’êtes pas prêt à donner suite. Gardez à l’esprit que la suppression de l’autonomie une fois que vous l’avez accordée est un tueur d’engagement infaillible pour les employés.