Quelles sont les compétences essentielles dont un bon coach a besoin?

Que vous soyez un coach professionnel, un leader ou un manager utilisant une approche de coaching pour aider les membres de votre équipe à se développer, ou utilisant vos compétences de coaching dans un environnement moins formel, il existe un certain nombre de compétences clés qui vous aideront à devenir un excellent entraîneur.

L’attribut le plus important de tout entraîneur est qu’il veut aider la ou les personnes qu’il entraîne à apprendre. Un bon coach ne se voit pas comme un expert capable de résoudre tous les problèmes et d’avoir toutes les réponses. Au lieu de cela, ils se considèrent comme soutenant le processus d’apprentissage.

Notre page d’introduction : Qu’est-ce que le coaching ? explore plus en détail le terme « coaching » et examine certaines des différences entre le coaching, le mentorat, le conseil et l’enseignement.

Coaching interne vs Externe

Il existe deux principaux types de relation de coaching. Le premier est avec un coach externe qui ne fait en aucun cas partie de l’organisation ou de la structure de gestion hiérarchique. La seconde est une relation de coaching interne, où un manager ou un leader agit en tant que coach pour son équipe. Les deux nécessitent des façons différentes de travailler en tant qu’entraîneur, bien qu’ils partagent certaines similitudes.

• Dans une relation externe, le coach n’a aucune expertise du sujet et aucun intérêt direct dans le résultat des décisions, sauf dans la mesure où la personne coachée est satisfaite du résultat du coaching. Ils n’ont pas non plus d’idées préconçues sur la personne coachée: ils ne la connaissent probablement pas dans un contexte de travail et n’ont aucune idée de la qualité de leur performance au travail.
• Dans une relation interne, cependant, le coach peut très bien avoir un fort intérêt direct à la qualité de la prise de décision, ainsi qu’à en savoir beaucoup sur le sujet. Ils connaissent peut-être très bien la personne coachée: ils la gèrent peut-être depuis un certain temps et ont des idées préconçues sur les résultats probables du coaching, qui ne sont pas nécessairement positifs.

Le coach interne doit donc travailler sur plusieurs problèmes que le coach externe ne rencontre pas:

• Mettre de côté toute idée préconçue sur la personne et son efficacité. Essayez de vous concentrer sur le processus de coaching et sur ce que vous apprenez sur l’individu grâce à cela.
• Parking votre propre expertise du sujet, et aider l’individu à développer ses propres solutions. Un bon moyen est de faire un effort pour ne jamais offrir de commentaire, mais seulement pour poser des questions ouvertes (alors n’avez-vous pas pensé à faire x?).
• Ne pas sauter vers des solutions mais, au contraire, laisser à la personne coachée le temps d’explorer le problème à sa manière. Encore une fois, continuer à poser des questions sur la nature du problème, ou sur ce qui pourrait être une solution possible, est un bon moyen de le faire.
• Être conscient des hypothèses émises, que ce soit sur la personne, le processus ou le sujet. Consultez notre page: L’échelle d’inférence pour vous aider à reconnaître et à éviter certains pièges.

Intention et signification

Nous avons mentionné le danger de faire des hypothèses, mais un domaine de communication particulièrement important, en particulier pour le coaching, est la façon dont vous dites quelque chose. Cela détermine souvent si la réponse immédiate est hostile ou réceptive.

Cependant, le sens, ou l’intention, derrière vos mots est également important.

Considérons quelques exemples:

Ce qui a été dit	Ce qui était voulu dire
Cela ne vous dérangera pas si je pars tôt, n’est-ce pas?	Je vais partir tôt même si cela vous dérange
Cela vous dérangerait-il si je partais un peu tôt?	J’aimerais vraiment partir tôt, mais je ne le ferai pas si c’est gênant
Dois-je conduire?	Je voudrais conduire
Voulez-vous conduire ou dois-je?	Je suis tout à fait ouvert à la suggestion sur qui va conduire
Conduirez-vous?	Je ne veux pas vraiment conduire

Ce n’est pas seulement votre signification prévue, non plus, mais aussi ce que quelqu’un entend comme votre signification prévue.

Par exemple, si vous dites  » J’aimerais partir un peu tôt aujourd’hui, est-ce que ça te va ? », vous craignez peut-être vraiment que cela ne soit pas pratique pour votre collègue.

Cependant, votre collègue peut entendre « Je vais partir, que cela vous convient ou non, et vous devrez simplement rester ici jusqu’à tard si nécessaire”.

Il aurait donc été préférable de dire « J’aimerais vraiment partir tôt aujourd’hui, mais je ne le ferai pas si vous devez partir aussi. Si vous êtes d’accord avec moi d’aller tôt, puis-je rembourser la faveur un autre jour et vous pouvez avoir un début de soirée alors? »

Pourquoi cette différence est-elle importante dans le coaching ?

Le coaching repose sur une relation de soutien et de permissivité. Le coach ne le dit pas, mais demande la permission de faire des suggestions et de poser des questions, en respectant la personne coachée.

Autres compétences et attributs clés du coaching

Les grands entraîneurs ont tendance à posséder un certain nombre de compétences et d’attributs clés.

• Les coachs ont généralement une intelligence émotionnelle élevée: ils sont bons pour comprendre et interagir avec les gens, et ils s’intéressent aux gens. Vous devez vraiment vouloir aider les autres à se développer pour devenir un très bon entraîneur. Ce n’est pas bon de se contenter de saluer l’idée du bout des lèvres.

• Les entraîneurs doivent être capables de faire preuve d’empathie et d’établir des relations, y compris des rapports.

• Les bons entraîneurs ont également de solides compétences en communication. Pour en savoir plus sur le développement des compétences en communication en général, consultez nos pages: Compétences en communication et Développement de Compétences en Communication efficaces.

  Conversations de coaching – Comment dire l’insaisissable

  Il y aura des moments dans toute relation de coaching où vous, en tant qu’entraîneur, pourriez ressentir le besoin de dire quelque chose que la personne coachée ne voudra peut-être pas entendre. Que vous le disiez à ce moment—là – et comment vous le dites – dépendra de votre relation avec la personne que vous entraînez.

  Vous pouvez considérer que si vous êtes dirigé par eux, vous ne pourrez pas le dire.

  Cependant, si vous vous considérez comme dirigé par leurs besoins et leurs objectifs, cela peut ouvrir une opportunité d’avoir la conversation d’une manière différente.

  Comme pour toute opportunité de donner un feedback, il s’agit de choisir le bon moment et les bons mots.

• Les entraîneurs sont bons pour recueillir des informations et les clarifier ensuite pour la personne entraînée. Ils ont généralement de fortes capacités d’écoute, y compris une écoute active.

• Ils ne sautent pas tout de suite avec la réponse, mais s’assurent plutôt qu’ils ont bien compris le problème en réfléchissant et en clarifiant.

• De même, les entraîneurs ont généralement pris le temps de développer de solides compétences en questionnement. On a dit que les entraîneurs ne devraient jamais donner d’opinions, mais plutôt poser des questions pour guider la personne coachée à travers le problème. Ceci est similaire au rôle d’un conseiller.

• Les entraîneurs et les leaders de coaching donnent de l’espace et du temps aux gens pour essayer des choses. Ils ne sont pas surexcités ou en colère contre les erreurs, ils se concentrent plutôt sur la façon de récupérer la situation calmement et avec l’implication de la personne qui a commis l’erreur. Ils sont habiles à fournir des commentaires et à faire preuve de tact et de diplomatie.

• Les entraîneurs peuvent également utiliser divers modèles d’apprentissage et de réflexion, tels que des indicateurs de type Myers-Briggs, et avoir une formation et une expertise dans divers outils et techniques, par exemple, les tests psychométriques ou la programmation neurolinguistique (PNL).

Un modèle de Coaching

Devriez-vous avoir une structure à votre coaching, ou devriez-vous simplement être dirigé par la personne coachée?

Certains entraîneurs trouvent utile d’avoir un modèle pour leur coaching. Ils trouvent que cela les aide à structurer leur coaching autour de la personne coachée et à s’assurer que le coaching est aussi efficace que possible pour cette personne.

Un modèle utile de coaching est le modèle triangulaire (voir schéma).

Avant de commencer une séance de coaching, un bon coach doit considérer chacune des trois questions autour de l’outsider du triangle par rapport à la personne coachée:

• Qui est la personne que vous entraînez aujourd’hui?

  Considérez leurs objectifs pour le coaching, aujourd’hui et en général. Considérez également leur humeur aujourd’hui: ce n’est pas bon d’essayer d’avoir une séance de coaching sur un sujet convenu à l’avance s’ils bouillonnent d’autre chose qui s’est passé ce matin. Vous devez adapter la séance à la personne du jour.

• Quel est votre objectif pour la séance de coaching?

  Que couvrira votre session ? Vous ne pouvez pas tout couvrir à chaque session, alors qu’allez-vous considérer aujourd’hui? Cela devrait idéalement être dirigé par la personne entraînée, mais cela peut également aider les entraîneurs à considérer ce qu’ils pensent que l’accent devrait être mis. Après tout, nous ne savons pas toujours ce que nous ne savons pas, et parfois l’apprentissage nécessite un peu de pilotage!

• Comment allez-vous y remédier ?

  Ceci est particulièrement pertinent pour les entraîneurs sportifs, qui peuvent faire des activités très différentes dans des circonstances différentes. Cependant, il est conseillé à tous les entraîneurs de considérer. Vous pouvez, par exemple, souhaiter que l’autre personne passe un test psychométrique ou discute des résultats d’un test précédent. Ils ont peut-être signalé un problème et vous devez réfléchir à la meilleure façon d’y répondre.

Au centre du triangle se trouve la question la plus importante : Pourquoi ?

Certaines personnes placent l’entraîneur au centre, et d’autres la personne entraînée. Cependant, il semble plus approprié de poser la question « Pourquoi? »là, parce qu’il aborde les deux autres options. Cette question est:

Pourquoi faites-vous cela?

Pourquoi entraînez-vous cette personne, et pourquoi veulent-elles être coachées? Qu’espérez-vous et eux obtenir en conséquence?

Cette question est probablement mieux prise en compte à long terme, plutôt que pour cette séance de coaching particulière. Cependant, vous devez le garder à l’esprit chaque fois que vous répondez aux trois autres questions sur la session.

Évaluation du coaching

Comment pouvez-vous, en tant que coach, aider la personne que vous entraînez à identifier sur quoi se concentrer?

Le modèle de coaching suggère qu’ils sont responsables – mais le Modèle de Compétence Consciente (et voir notre page sur Qu’est-ce que le Coaching? pour en savoir plus à ce sujet) suggère qu’il peut être difficile d’identifier les lacunes dans vos propres connaissances.

Un moyen consiste à utiliser un outil d’évaluation. Celui que de nombreux entraîneurs trouvent utile est basé sur la « Roue de la vie »:

Les titres de chaque segment ne sont pas fixes: vous et la personne que vous entraînez devez ensemble décider de ce qu’il faut regarder. Ils doivent refléter ce que cette personne souhaite prendre en compte dans son coaching et ses objectifs généraux.

Vous pouvez, par exemple, vous concentrer sur huit compétences qui sont importantes pour eux au travail, ou ils pourraient vouloir inclure « l’équilibre travail–vie personnelle » et « les relations » pour s’assurer que le travail n’est pas le seul aspect pris en compte. Pour les entraîneurs sportifs, il peut y avoir des domaines spécifiques qui sont importants, tels que la nutrition, le temps d’entraînement, les compétences et les temps d’arrêt.

Vous n’avez pas besoin d’utiliser les huit segments, mais il est conseillé de ne pas en utiliser plus de huit.

Une mise en garde

Les grands entraîneurs et les dirigeants d’entraîneurs sont heureux, sinon ravis, lorsque la personne qu’ils entraînent réalise quelque chose.

Cela semble évident mais en pratique, et surtout si vous êtes un leader plutôt qu’un entraîneur externe, vous pourriez bien ressentir un petit doute: « Peut-être qu’ils sont meilleurs que moi? », « Je ferais peut-être mieux de les poser un peu et de les garder à leur place?’. Efforcez-vous de surmonter cela.

Rappelez-vous qu’un grand leader utilise les compétences de son équipe pour équilibrer les siennes. Un très bon leader de coaching peut développer une équipe hautement qualifiée, et c’est un signe de force réelle. Après tout, une équipe devrait être supérieure à la somme de ses parties.

La gloire de l’équipe se reflétera sur vous en tant que leader et soutiendra votre propre confiance en soi: « Regardez-moi, j’ai construit une grande équipe et c’est ensemble ce que nous avons accompli! »

Enfin…

Si jamais vous êtes tenté de faire tomber quelqu’un parce que vous pensez qu’il peut atteindre un niveau d’expertise au-delà du vôtre, souvenez-vous de l’adage selon lequel:

Vous devriez toujours être gentil avec ceux que vous rencontrez sur le chemin,
parce que vous pourriez bien les rencontrer à nouveau lorsque vous êtes sur le chemin!