J’adore les films. Plus important encore, j’aime les leçons que les films peuvent nous apprendre – si nous sommes ouverts et prêts à les entendre. L’un de mes films préférés et certainement l’un de mes films sportifs préférés est Remember the Titans (2000), avec Denzel Washington dans le rôle de l’entraîneur afro-américain d’un lycée nouvellement intégré en Virginie en 1971. Si vous avez vu le film, vous savez qu’il contient de nombreuses leçons de vie pertinentes sur le leadership, les équipes, les communautés et les relations. Dans l’une des scènes moins notables mais certainement mémorables du film, l’un des capitaines d’équipe blancs (un personnage nommé Gerry) se plaint à l’autre capitaine (un Afro-Américain dont le personnage s’appelle Julius) de son attitude. En réponse, Julius fait un commentaire simple: « l’attitude reflète le leadership. »Simple, mais agissons-nous comme si nous le croyions vrai?
Il est facile pour les dirigeants de pointer du doigt le blâme sur les membres de leur équipe (par exemple, ils ne travaillent pas assez dur, ils ne sont pas engagés, ils ont de mauvaises attitudes, ils s’en fichent, etc.), mais le leadership consiste à prendre des responsabilités personnelles. Si l’un des éléments ci-dessus est « vrai” (les membres de l’équipe ne travaillent pas dur, ne sont pas engagés, ont de mauvaises attitudes, ne s’en soucient pas, etc.), puis il y a trois raisons possibles:
- Manque de leadership; ou
- Manque de formation (un autre problème de leadership); ou
- Manque de décision (pour éloigner le non-performeur de l’équipe ou de l’organisation).
Je suis sûr que certains d’entre vous pensent que je suis en train de trop simplifier la situation, et peut–être le suis- mais sans la simplicité et la clarté qui en découle, il est difficile, voire impossible, de réaliser les changements souhaités. C’est particulièrement difficile lorsque vous (en tant que leader) ne prenez pas la responsabilité de tout ce qui ne fonctionne pas. Les grands dirigeants ne pointent le blâme que sur une seule personne – eux-mêmes.
Je vois cela si souvent lorsque je suis engagé par des entreprises ou d’autres organisations pour travailler avec leurs équipes. Les dirigeants veulent améliorer les performances de l’organisation et de l’équipe, alors ils recherchent des opportunités de formation, de conseil, de coaching ou d’autres opportunités de développement pour les membres de leur équipe afin de les aider à s’améliorer. Lorsque je rencontre ensuite les membres de l’équipe, le point de vue le plus souvent énoncé est soit que le leadership ne fait pas la conversation (c’est l’objet de la formation prévue), soit que le leadership est essentiellement le problème.
Avant de continuer, permettez-moi d’être très clair. Je ne suggère pas que tout est la faute du leadership, mais je dis qu’en fin de compte, le leadership doit assumer la responsabilité des résultats que son équipe obtient (ou ne parvient pas à atteindre). Je suggère également que le véritable changement culturel doit suivre le leadership, et si le leadership n’est pas engagé et honnête au sujet de ses lacunes, les changements souhaités ne se produiront pas. Une vérité sur les affaires (et la vie) est que les équipes et les résultats sont rarement meilleurs que leurs dirigeants. Pour cette raison, je suis toujours excité lorsqu’un client dit qu’il veut d’abord déployer un programme de formation ou de développement avec l’équipe leader (avant de l’offrir aux membres de son équipe).
Au cours de la semaine dernière, j’ai eu deux conversations avec des organisations qui m’ont clairement indiqué qu’elles avaient l’intention de faire diriger leur équipe de direction avec un programme de formation (en expérimentant le programme en premier) ou de participer au programme de formation avec les membres de leur équipe. Il s’agit d’un leadership authentique : reconnaître qu’une équipe ne peut jamais être meilleure que ses dirigeants et lancer la discussion en disant que nous devons nous améliorer pour que notre équipe s’améliore.
Avant de conclure cette pensée, je suppose que certains d’entre vous pensent à cette pensée ou veulent me poser cette question: Et si les membres de mon équipe étaient vraiment le problème? Si cela est vrai, ils ne devraient pas être des membres de l’équipe. Plutôt que de blâmer les membres de votre équipe pour leurs échecs, jetez un œil dans le miroir en tant que leader conscient et posez-vous une ou toutes ces questions: Pourquoi est-ce que je laisse ce membre de l’équipe rester pour nuire à l’équipe et à l’organisation? Comment ai-je permis l’embauche de ce membre de l’équipe? De quelles manières puis-je (en tant que leader) mieux identifier, sélectionner, former, retenir et engager les bons membres de l’équipe? Les dirigeants authentiques et efficaces ne sont pas armés de doigts de blâme, mais plutôt de miroirs d’autoréflexion et de responsabilité personnelle.
Les membres de votre équipe reflètent votre leadership. S’ils ne sont pas ce que vous voulez, demandez-vous de quelle manière vous les avez créés. Si vous voulez que les membres de votre équipe changent, commencez par vous changer. Si vous n’aimez pas ce que vous voyez, souvenez–vous du miroir et agissez pour changer la personne que vous voyez dans le miroir – VOUS!
