Le 31 octobre 2019, la Première Cour d’appel de district de Californie dans l’affaire Lauren O’Grady v. Merchant Exchange Productions, Inc. a statué qu’une  » redevance de service » pourrait être une  » gratification  » en vertu de l’article 351 du Code du travail, de sorte qu’elle devrait être versée aux employés non cadres à titre de gratification.

À la lumière de O’Grady, les employeurs devraient revoir leurs politiques et pratiques en matière de frais de service obligatoires à la fois pour ::

• Assurer une communication claire avec les employés et les clients; et
• Éviter de confondre les frais de service avec les pourboires.

Distinction entre les  » Frais de service  » et les  » Pourboires « 

Le California State Board of Equalization établit une distinction entre les  » frais de service  » et les  » pourboires  » ou  » pourboires  » dans la publication 115. Il regroupe les « pourboires, pourboires et frais de services » et les distingue selon que chacun est facultatif ou obligatoire.

Frais de service

Les « frais de service » obligatoires ou les « frais d’exploitation » – ou tout autre élément qu’un employeur peut appeler des frais supplémentaires ajoutés à une facture – sont un montant obligatoire inclus automatiquement sur la facture – c’est-à-dire que le client n’a pas la possibilité de refuser le paiement de ce montant. Les pourboires automatiques pour les grandes fêtes sont également considérés comme des frais de service.

Le montant appartient à l’employeur, et non aux employés, et l’employeur peut conserver entièrement les frais de service, ou partager une partie ou la totalité des frais de service avec les employés, y compris la direction / les superviseurs. Notamment, certaines localités (par exemple, Santa Monica, Oakland et Berkeley) réglementent les frais de service et spécifient qu’ils appartiennent au serveur.

Lorsqu’il est payé aux employés, le montant des frais de service est traité comme un salaire, de sorte que le Code du travail de Californie et la FLSA s’appliquent. Cela signifie qu’un employeur doit faire ce qui suit avec les frais de service: payer les impôts de l’employeur, la taxe d’assurance-chômage, l’assurance contre les accidents du travail et calculer les heures supplémentaires en fonction du paiement des frais de service comme s’il s’agissait d’une prime (en calculant le taux normal des heures supplémentaires avec elle).

• Consultez notre avis sur le taux de rémunération régulier et les heures supplémentaires ici.

Les taxes de vente s’appliquent également aux frais de service.

Parce que le montant est obligatoire et que les clients peuvent le confondre avec un pourboire versé au personnel de service, les lois de protection des consommateurs exigent des employeurs qu’ils fournissent des informations aux clients expliquant ce que couvrent les frais de service. L’employeur doit divulguer aux clients où va l’argent et, pour éviter les litiges, il doit donner suite à cette divulgation et s’assurer que l’argent est dépensé comme promis.

Pour éviter les réclamations, de telles divulgations doivent être faites dans les menus, sur les contrats de restauration, ainsi que sur les reçus et les bordereaux de facturation que le client reçoit.

Pourboires

Généralement, une  » gratification » ou un « pourboire » est un montant volontaire – c’est-à-dire qu’il est entièrement à la discrétion du client d’inclure ce montant sur la facture des services rendus. Les pourboires ne sont généralement pas obligatoires et ne sont pas automatiquement ajoutés à la facture.

L’article 350 du Code du travail définit le « pourboire » comme « comprenant tout pourboire, gratification, argent ou partie de celui-ci qui a été payé ou donné à un employé ou laissé pour un employé par un patron d’une entreprise et au-delà du montant réel dû à l’entreprise pour des services rendus ou pour des biens, des boissons ou des articles vendus ou des services rendus au patron. »

Les gratifications appartiennent au(x) employé(s) à qui elles sont laissées (c’est-à-dire les employés de la  » chaîne de service »); le montant n’appartient pas à l’employeur. Voir l’article 351 du Code du travail –  » pas d’employeur. . . percevoir, prendre ou recevoir toute gratification ou une partie de celle-ci qui est payée, donnée à un employé ou laissée pour lui par un patron, ou déduire tout montant du salaire dû à un employé au titre d’une gratification. . . . Chaque gratification est déclarée par la présente comme la propriété exclusive du ou des employés à qui elle a été payée, donnée ou laissée. »

En règle générale, la direction ou les superviseurs ne peuvent pas participer au pool de pourboires obligatoire. Les pourboires et les pourboires obligatoires peuvent être contrôlés par l’employeur tant que celui-ci ne prend pas de « crédit pourboire » et que les employés concernés sont informés du fonctionnement du pool.

Les pourboires ne sont pas traités comme des salaires et ne sont pas soumis à la taxe de vente, contrairement aux frais de service. Ils sont soumis à la sécurité sociale et à d’autres impôts, comme les autres salaires.

Faits et arguments de O’Grady

La demanderesse Lauren O’Grady a travaillé comme serveur et barman au Julia Morgan Ballroom à San Francisco, qui appartient et est exploitée par defendant Merchant Exchange Productions, Inc.

La plainte du recours collectif d’O’Grady alléguait que le restaurant avait pour pratique d’imposer automatiquement des « frais de service » de 21% à chaque facture de banquet de nourriture et de boissons, et qu’une partie des frais de service était conservée par le défendeur, le reste étant distribué aux « gestionnaires et autres employés non-service. »

Elle a allégué que  » lorsque les clients ont payé ces frais, il est raisonnable qu’ils aient cru qu’il s’agissait de pourboires à verser au personnel de service. »Sur la base de ces faits, O’Grady a allégué que les pratiques du défendeur violaient l’article 351 du Code du travail — qui interdit aux employeurs de prendre une partie d’une gratification « payée, donnée ou laissée à un employé par un client » — parce que les frais de service constituaient une gratification, de sorte que le défendeur devait la distribuer aux employés du service de banquet non cadres.

Le demandeur a allégué que la violation était exécutoire en vertu de la Loi californienne sur la concurrence déloyale (California Business&Section 17200 du Code des professions), et que la pratique équivalait à une ingérence intentionnelle dans des relations avantageuses, à une rupture de contrat implicite et à un enrichissement sans cause de la part de l’employeur.

L’employeur a déposé une requête générale (essentiellement une requête en rejet) concernant chacune des revendications de O’Grady, affirmant que, selon la loi californienne, « un frais de service obligatoire qui est automatiquement ajouté à la facture d’un client et qu’un client est tenu de payer, n’est pas une gratificationand et n’a donc pas besoin d’être diffusé aux employés… »
L’employeur s’est appuyé sur deux affaires antérieures, Searle c. Wyndham International, Inc. et Garcia c. Four Points Sheraton LAX, pour la position selon laquelle une charge de service obligatoire ne peut jamais être une gratification en droit.

Le tribunal de première instance a donné raison au défendeur, a maintenu la requête de l’employeur et a rejeté la plainte.

Décision de la Cour d’appel

La question posée à la Cour d’appel était de savoir si une  » redevance de service » obligatoire pouvait constituer une  » gratification » en vertu de l’article 351 du Code du travail, de sorte qu’elle ne serait obligatoire que pour les employés non cadres impliqués dans le service.

En supposant que les allégations factuelles de O’Grady étaient vraies, la Cour d’appel a infirmé la décision du tribunal de première instance et a estimé qu’un service obligatoire pouvait être considéré comme une gratification en droit. La cour a conclu qu’il n’existait aucune interdiction visant ce qu’on appelle des frais de service répondant à la définition d’une gratification.

La cour a distingué les faits dans Searle ou Garcia, et a refusé de considérer l’un ou l’autre comme contrôlant. La cour a conclu qu’aucune des deux affaires ne devrait être interprétée comme établissant catégoriquement que ce que l’on peut appeler des  » frais de service » par un employeur ne peut jamais être une gratification.

Au lieu de cela, la cour a conclu que le terme « frais de service » est amorphe et malléable, et prend un sens dans le contexte environnant, l’étiquette elle-même n’expliquant presque jamais ce qu’elle est ou pourquoi elle est imposée. Le tribunal n’a pas prévu de règle stricte pour savoir quand une charge de service est qualifiée de gratification, mais a conclu que l’objet de l’article 351 du Code du travail ne serait pas servi en permettant aux employeurs de prendre de l’argent destiné aux employés simplement en disant que le client a payé des « frais de service ». »

Bien que l’employé ait fait infirmer la requête de rejet anticipée de l’affaire sur la seule base des allégations, le résultat peut être différent lors d’un jugement sommaire ou d’un procès une fois que les faits de l’affaire se sont développés.

Points à retenir pour les employeurs

O’Grady ne change rien au fait que tout ou partie des frais de service obligatoires peuvent être conservés par l’employeur, ou que l’employeur peut choisir de les verser à ses employés, tant que le paiement aux employés est sous forme de salaire. La décision n’a pas d’incidence sur le fait que les frais de service sont toujours traités comme des primes en vertu de la FLSA et du Code du travail de Californie aux fins du calcul des heures supplémentaires et de l’imposition par l’IRS et la CA FTB.

Cependant, O’Grady souligne que les employeurs doivent communiquer clairement aux clients et aux employés ce qu’il advient des frais de service afin de ne tromper personne. Les employeurs doivent indiquer explicitement ce qu’il advient des frais de service dans tous les endroits où les frais de service sont référencés – par exemple, les documents destinés au client comme les panneaux, les menus et les reçus; un événement privé ou un type d’entente similaire; et dans des documents destinés aux employés, comme une politique de  » frais de service  » distincte ou en tant que sous-partie d’une entente de regroupement de pourboires valide.

Si les frais de service ne constituent pas une gratification, l’employeur doit l’indiquer explicitement.

Les employeurs devraient immédiatement revoir leurs politiques et pratiques en matière de frais de service obligatoires pour s’assurer que les frais de service sont correctement identifiés, distribués et payés.