Un plan stratégique est une feuille de route de haut niveau pour réaliser la vision et la mission d’une organisation. Il dresse une « vue d’ensemble » et décrit où va une organisation au cours des 3 à 5 prochaines années, y compris comment elle va y arriver et comment elle mesurera son succès dans l’atteinte de ses objectifs. Il est axé sur l’ensemble de l’organisation, pas seulement sur un programme ou un domaine de travail. Il prend en compte les changements, les menaces, les tendances et les opportunités dans l’environnement au sens large, les commentaires de divers groupes de parties prenantes, ainsi que l’héritage et les ressources de l’organisation.

Le but d’un plan stratégique est de fournir un guide d’action pour s’assurer que le personnel et les membres d’une organisation travaillent vers les mêmes objectifs. Il se concentre sur ce qui est le mieux pour l’organisation par rapport à sa mission et à sa vision. Le processus de planification stratégique pousse l’organisation à réfléchir à ce qu’elle fait, à qui elle le fait et pourquoi elle le fait. Il sert de guide pour soutenir une prise de décision proactive et réactive, d’outil pour utiliser au mieux les ressources humaines et financières et de point de référence par rapport auquel le personnel et le conseil d’administration peuvent évaluer le rendement.

Un plan stratégique vous aide à:

• communiquer une image claire de l’avenir de votre organisation;
* anticiper et planifier comment réagir aux vulnérabilités et aux risques;
* attirer des financements stratégiques et de base;
• identifier et tirer le meilleur parti des zones de croissance potentielle.

Un plan stratégique ne remplace pas un leadership et un jugement continus. Un plan stratégique anticipe l’avenir, mais il ne prédit pas l’avenir, il doit donc être surveillé, revu et ajusté. Il aide à guider le leadership proactif, mais devrait être adapté au besoin lorsque les conditions changent.

Les éléments clés d’un plan stratégique sont les suivants :

•Énoncé de vision : Le but le plus élevé de votre organisation ; une description de ce à quoi ressemblerait le monde si vous réussissiez à 100%.
• Énoncé de mission : Un résumé de l’objectif de votre organisation, des moyens que vous utiliserez pour l’atteindre et des valeurs fondamentales qui guident votre travail.
• Valeurs: Une articulation des croyances et des principes qui guident votre organisation; qui sont partagés et fermement tenus par votre conseil d’administration, votre personnel et vos membres; et qui définissent la façon dont l’organisation traite les gens et aborde son travail.
• Théorie du changement : Description des types d’interventions ou de stratégies qui produisent les résultats souhaités.
• Objectifs: Une liste hiérarchisée de domaines d’intérêt essentiels pour se rapprocher de la réalisation de la vision et de la mission dans les délais du plan stratégique. Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et assortis de délais (SMART).
• Objectifs ou résultats: Une description des résultats souhaités accumulés au cours des 3 à 5 prochaines années qui seront nécessaires pour atteindre vos objectifs. Ceux-ci doivent également être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART).
• Objectifs ou repères : Le changement souhaité attendu pour chaque objectif, généralement exprimé sous forme de mesure quantitative. Ceux-ci doivent également être spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART).
• Indicateurs: Ce que vous mesurez pour évaluer les progrès vers la cible et l’objectif. Ceux-ci peuvent être quantitatifs (nombre, pourcentage, ratio) ou qualitatifs (perception, opinion, niveau de satisfaction). Les indicateurs aident à déterminer si vos buts, objectifs et cibles sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps (SMART).

Votre plan stratégique répond à cinq questions clés sur le but et les activités de votre organisation :

1. Pourquoi faisons-nous ce que nous faisons? Votre vision décrit à quoi ressemblerait le monde si vous réussissiez à 100% dans votre travail. En décrivant cette vision, vous explorez et articulez les défis que vous essayez de relever. Votre théorie du changement montre pourquoi ces défis sont importants et ce que vous croyez pouvoir faire pour faire une différence.

2. Quels problèmes ou portions de problèmes sommes-nous axés sur la résolution? Cela pourrait également être encadré comme « Où jouerons-nous?”. Quel rôle doit jouer votre organisation ? Où se concentrent le mieux vos efforts ? Quelles valeurs guideront votre approche du problème? Cela sera capturé dans votre mission, vos valeurs et votre théorie du changement.

3. Où allons-nous et comment allons-nous y arriver? Quelles mesures spécifiques prendrez-vous pour résoudre votre partie du problème? Votre théorie du changement, vos buts et objectifs / résultats aideront à répondre à ces questions.

4. De quelles capacités avons-nous besoin ? De quelles compétences et capacités votre organisation a—t-elle besoin – individuellement et collectivement – pour créer le changement que vous espérez apporter au cours des 3 à 5 prochaines années ? Quelles lacunes y a-t-il dans les compétences et les capacités que vous avez par rapport aux compétences et aux capacités dont vous avez besoin? Comment allez-vous combler ces lacunes? Vos objectifs vous aideront à être clair à ce sujet, et vos objectifs / benchmarks devront être définis en tenant compte des capacités réalistes de votre organisation.

5. Comment saurons-nous si nous avons réussi? Quelles actions devez-vous entreprendre pour atteindre vos objectifs? De quelles ressources avez-vous besoin ? Quelles structures doivent être en place? Quels marqueurs en cours de route vous diront que vous réussissez? Vos indicateurs vous diront si vous avez réussi.