La conception d’organisation est une compétence fondamentale pour tous les professionnels des ressources humaines ainsi que pour les managers. Pourtant, d’après mon expérience, il est relégué à très peu de spécialistes, qui souvent ne parviennent même pas à atteindre les hauts rangs de la profession des RH. J’ai déjà mentionné dans un précédent article à quel point la mise en place d’une Gouvernance opérationnelle est essentielle pour la transformation Agile. J’ai également discuté précédemment du fait que l’élaboration d’un organigramme n’est pas l’objectif principal de la conception de l’Organisation. J’ai également récemment examiné le Guide sur la conception d’organisation de Naomi Stanford, un excellent livre pour commencer à comprendre ce qu’est la conception d’organisation à un niveau très pratique.

Avec ce post, je veux aller plus loin: alors que nous redéfinissons le rôle des RH pour devenir les Architectes du Travail, ce que Dave Ulrich a encore suggéré lors du récent Congrès des RH à Nice, nous devons nous assurer de maîtriser les tenants et les aboutissants du Design d’Organisation, c’est pourquoi j’ai décidé de me concentrer sur ce sujet, entre autres, sur ce blog.

Et quoi de mieux que de commencer par une bonne définition de ce qu’est la conception de l’organisation ?

Définir la conception de l’organisation

Définir la conception de l’organisation semble facile au début. Mais cela implique beaucoup de réflexion sur de nombreux aspects de l’Organisation elle-même. C’est une question que de nombreux experts en conception d’organisation doivent réfléchir et repenser.

Le Center for Organizational Design le définit comme une méthodologie étape par étape qui identifie les aspects dysfonctionnels du flux de travail, des procédures, des structures et des systèmes, les réaligne en fonction des réalités / objectifs commerciaux actuels, puis élabore des plans pour mettre en œuvre les nouveaux changements. Le processus se concentre sur l’amélioration des aspects techniques et humains de l’entreprise.

McKinsey la définit comme allant au-delà des lignes et des cases pour définir les droits de décision, les responsabilités, la gouvernance interne et les liens.

Wikipedia livre une nouvelle définition de l’Architecture organisationnelle (est-ce la cible de ce qu’est la Conception organisationnelle?): Il fournit le cadre à travers lequel une organisation vise à réaliser ses qualités fondamentales telles que spécifiées dans son énoncé de vision. Il fournit l’infrastructure dans laquelle les processus métier sont déployés et garantit que les qualités fondamentales de l’Organisation sont mises en œuvre dans l’ensemble des processus métier mis en œuvre au sein de l’Organisation.

Parmi toutes ces définitions, note Naomi Stanford, il est frappant que ( they)elles concernent les aspects  » durs » de l’Organisation – issus des racines de la théorie des systèmes. Il ne s’agit pas des aspects « doux » qui proviennent des racines des sciences sociales et comportementales et constituent la base du développement de l’organisation.

Et c’est là que réside le plus gros problème de la théorie de la conception d’organisation moderne. Nous avons tendance à oublier le fait que les organisations sont des organismes vivants, qui doivent être considérés de manière holistique. Ce sont les principes fondamentaux que la Pensée systémique ajoute à la perspective de la Conception organisationnelle, et nous devrions en tenir compte. Raisonner uniquement en termes de processus et de conception des rôles signifie traiter l’Organisation à un niveau de complexité inférieur à ce qu’elle est. Un élément difficile à considérer pour nous.

Construire une définition de travail

Dans le but d’établir une bonne définition de travail de ce qu’est le Design d’organisation, je commencerai par le concept abordé par Nicolay Worren sur son blog. Son premier point est que la conception d’organisation n’est pas une simple « boxologie” pour la conception d’organigrammes.

Le domaine de la conception d’organisation se situe à l’intersection de la stratégie, des opérations, du droit et des RH.

Nicolai Worren

Il décrit la conception d’organisation avec une image simple, en regardant principalement le croisement de quatre éléments: Stratégie de l’Organisation (mais on peut sans doute aussi penser au But de l’Organisation), à ses Opérations (la manière dont l’entreprise atteint ses objectifs et s’exécute), à ses collaborateurs et à la « Loi », qui résume le cadre réglementaire dans lequel l’entreprise opère.

1. La stratégie de l’Organisation est un moteur important de la conception de l’Organisation – mais la Conception de l’Organisation peut également, dans une large mesure, déterminer quelles stratégies nous pouvons être en mesure de former en premier lieu.
2. Nous devrions, en général, essayer d’aligner l’Organisation sur les processus de travail – il existe donc un lien étroit entre les opérations et la conception de l’organisation.
3. La conception de l’Organisation est également influencée par les lois, réglementations et principes de gouvernance adoptés par le secteur industriel.
4. Enfin et surtout, la conception de l’organisation concerne fondamentalement les personnes. Les personnes occupent les rôles définis dans le processus de conception de l’organisation. Les gens participent aux processus de conception et influencent également les plans de nombreuses manières directes et indirectes.

Ce qui précède est-il suffisant? Je pense que non. Même si Worren ajoute la dimension des personnes dans son image, elle est toujours définie de manière étroite, en mettant l’accent sur la façon dont ils occupent les rôles conçus ou comment ils participent au processus de conception.

Ajouter de la culture

L’une des tendances significatives de la littérature moderne sur le management est d’analyser en profondeur la Dimension culturelle des organisations. Simplifier, c’est l’aspect comportemental du Développement organisationnel, que nous devons considérer dans notre façon de concevoir. Sans tenir compte de cette complexité, nous finirons par faire un travail dangereux.

Il est intéressant de noter que la plupart des modèles de conception d’organisation récents montrent un impact clair de ces dimensions « douces ». Que nous utilisions le concept d’Agile appliqué aux organisations, nous parlons de Teal, d’Équipes Autogérées, d’Organisations Délibérément Développementales, d’Équipes Basées sur des Missions, etc. (un excellent article pour avoir un aperçu des définitions récentes est maintenu par Oday Kamal sur Medium), l’accent est mis sur les aspects culturels et comportementaux, capables de garder l’Organisation et de lier la contribution individuelle à l’objectif organisationnel de manière plus dynamique.

Un excellent exemple d’approche plus holistique vient du nouveau cadre introduit par Dave Ulrich dans son dernier livre, et qu’il a présenté au Congrès RH de Nice. Les étapes qu’il inclut sont très similaires aux étapes suggérées par Naomi Stanford dans son livre.

Deux aspects sont cependant innovants. Le premier concerne le rôle des RH dans les différentes étapes. Les boîtes bleues de la Fig. 2, illustrer ce qui est attendu des RH à chaque étape du processus. La seconde est que la Conception de l’Organisation est divisée en deux étapes Morphologie, où le concept de plate-forme est construit, et Gouvernance, où la conception détaillée de l’Organisation se produit. Notez comment Ulrich fait de la Collaboration et de la Culture deux des éléments clés à construire. Entre les deux, il y a une étape pour renforcer les capacités, c’est-à-dire comment l’Organisation apportera de la valeur. La dernière étape est le leadership, bien que ce qui doit être construit soit un modèle de leadership collectif.

Maintenant, cela commence à avoir du sens. En tant que spécialistes de la conception d’organisation, nous devons construire le cadre dans lequel l’Organisation peut prospérer. Le défi dans le nouveau monde de VUCA est que cela signifie commencer par architecturer la place de notre Organisation dans l’écosystème, puis planifier les capacités requises, puis construire l’organisation basée sur la culture et la collaboration.

Les outils de Conception d’organisation

Cela ne signifie pas que la Conception d’organisation « arrive juste”. Nous devons encore concevoir intentionnellement des organisations, et de nombreux outils sont utiles à cet effet. J’ai déjà abordé, par exemple, l’importance de penser la gouvernance opérationnelle comme base pour avoir des organisations qui fonctionnent bien. Nous pouvons expérimenter le modèle organisationnel sans manager, mais un cadre de responsabilité est toujours nécessaire. C’est la grande leçon traçable dans Oui au désordre de Frank J. Barrett. En illustrant le parallèle entre l’improvisation jazz et le fonctionnement des équipes, il définit très précisément l’idée d’improviser dans un cadre.

Je consacrerai plus de temps dans le futur à ce sujet précisément: construire une boîte à outils d’éléments pratiques et reproductibles que nous pouvons utiliser pour réaliser une bonne conception. La boîte à outils commence à prendre forme. Le Design Thinking sera la compétence critique que nous devons adopter, ce qui signifie également utiliser l’interaction avec toutes nos parties prenantes comme base du processus.

Le Cadre d’Évolution de l’Organisation

J’ai récemment introduit un Cadre visuel qui permet de visualiser tous les éléments essentiels de la conception de l’Organisation, que j’ai nommé Cadre d’Évolution de l’Organisation. Il est constitué de huit éléments constitutifs, tous analysés en détail dans des articles spécifiques.

• Le Modèle d’Affaires
• La Stratégie
• Le Modèle d’Exploitation
• Le Modèle d’Organisation
• Leadership
• Culture d’entreprise
• Objectif
• L’Écosystème

Sous la visualisation.

En avons-nous fini avec la définition ?

Pour répondre à ce qu’est la conception de l’organisation, nous devons probablement nous renseigner davantage, selon au moins trois lignes de pensée:

1. Que signifie le travail de conception d’organisation dans un sens plus philosophique pour les parties prenantes de l’organisation, et comment notre travail peut-il avoir un résultat et une signification positifs pour elles?
2. Qu’entendons–nous par processus de conception d’organisation – qu’y a-t-il dans le « package » de celui-ci et quelle est la méthodologie que nous utilisons?
3. Qu’entendons-nous par les mots « conception d’organisation » pour en arriver à une définition (des systèmes) de l’informatique qui ne brouillerait pas la Conception avec le développement?

Je pense que la quête ne sera pas une solution facile, car toutes ces questions nécessiteront différentes adaptations et différents chemins d’enquête.

Mais il est maintenant temps de donner ce que je pense être une bonne définition de travail pour la conception de l’organisation, en tenant compte de ce que nous avons mentionné jusqu’à présent.

La Définition de Conception d’organisation

La Conception d’organisation est un ensemble d’outils et de méthodes visant à créer l’architecture la plus efficace pour qu’une Organisation atteigne son objectif stratégique, en tenant compte des contraintes environnementales et juridiques, des capacités nécessaires au fonctionnement et des processus de gouvernance opérationnelle requis. Lorsqu’il est fait correctement, il permet la formation et le développement continu d’une culture capable de créer de la valeur1grâce beaucoup à Jon Ingham pour la suggestion d’ajouter « Créer de la valeur” à cette définition. et soutenir la réalisation réussie des objectifs stratégiques de l’Organisation.

Êtes-vous d’accord avec la définition ci-dessus ?