Théorie de la motivation ERG Alderfer

La théorie ERG de Clayton P. Alderfer de 1969 condense les cinq besoins humains de Maslow en trois catégories: Existence, Relation et Croissance.

1. Les besoins d’existence
   Comprennent tous les désirs matériels et physiologiques (par exemple, nourriture, eau, air, vêtements, sécurité, amour physique et affection). Les deux premiers niveaux de Maslow.
2. Les besoins liés
   englobent l’estime sociale et externe; relations avec d’autres personnes importantes comme la famille, les amis, les collègues et les employeurs. Cela signifie également être reconnu et se sentir en sécurité au sein d’un groupe ou d’une famille. Troisième et quatrième niveaux de Maslow.
3. La croissance a besoin d’estime interne et d’actualisation de soi; ceux-ci poussent une personne à avoir des effets créatifs ou productifs sur elle-même et l’environnement (par exemple, pour progresser vers son soi idéal). Les quatrième et cinquième niveaux de Maslow. Cela inclut le désir d’être créatif et productif et d’accomplir des tâches significatives.

Même si la priorité de ces besoins diffère d’une personne à l’autre, la théorie ERG d’Alberger donne la priorité en termes de caractère concret des catégories. Les besoins d’existence sont les plus concrets et les plus faciles à vérifier. Les besoins de parenté sont moins concrets que les besoins d’existence, qui dépendent d’une relation entre deux personnes ou plus. Enfin, les besoins de croissance sont les moins concrets dans la mesure où leurs objectifs spécifiques dépendent de l’unicité de chaque personne.

Relations entre les concepts de la théorie ERG d’Alderfer

Il existe trois relations entre les différentes catégories dans la théorie ERG d’Alderfer:

1. Satisfaction-progression
   Passer à des besoins de niveau supérieur en fonction des besoins satisfaits.
   Avec Maslow, la progression de la satisfaction joue un rôle important. Les individus montent dans la hiérarchie des besoins en satisfaisant les besoins d’ordre inférieur. Dans la théorie ERG d’Alderfer, ce n’est pas nécessairement le cas. La progression vers le haut de la satisfaction liée aux désirs de croissance ne présume pas de la satisfaction des besoins d’existence d’une personne.
2. Frustration – régression
   Si un besoin de niveau supérieur reste insatisfait, une personne peut régresser vers des besoins de niveau inférieur qui semblent plus faciles à satisfaire.
   Frustration – la régression suggère qu’un besoin déjà satisfait peut devenir actif lorsqu’un besoin plus élevé ne peut pas être satisfait. Ainsi, si une personne est continuellement frustrée dans ses tentatives de satisfaire sa croissance, les besoins liés peuvent refaire surface en tant que facteurs de motivation clés.
3. Renforcement de la satisfaction
   Renforcer de manière itérative un niveau actuel de besoins satisfaits.
   Le renforcement de la satisfaction indique qu’un besoin déjà satisfait peut maintenir la satisfaction ou renforcer les besoins de niveau inférieur de manière itérative lorsqu’il ne satisfait pas les besoins de haut niveau.

Différences entre la théorie ERG et le modèle de Maslow

La théorie de la motivation ERG d’Alderfer diffère de la théorie de Maslow de trois manières:

1. Un besoin de niveau inférieur n’a pas à être satisfait (c’est-à-dire qu’une personne peut satisfaire un besoin présent, qu’un besoin précédent ait été satisfait ou non);
2. Si un besoin relativement plus important n’est pas satisfait, le désir de satisfaire un besoin moindre sera accru (c’est-à-dire que la frustration de répondre à des besoins d’ordre élevé pourrait conduire une personne à régresser vers une catégorie de besoins plus concrète);
3. La théorie ERG d’Alderfer permet que l’ordre des besoins diffère selon les personnes (par exemple, cela explique « l’artiste affamé » qui peut placer les besoins de croissance au-dessus de ceux de l’existence).

La théorie de la motivation ERG situations de travail

Au niveau du travail, cela signifie que les managers doivent reconnaître les multiples besoins simultanés de leurs employés. Dans le modèle ERG d’Alderfer, se concentrer exclusivement sur un besoin à la fois ne motivera pas votre personnel. Le principe de frustration-régression a un impact sur la motivation en milieu de travail. Par exemple, si des opportunités de croissance ne sont pas offertes aux employés, ils peuvent régresser vers des besoins liés et socialiser davantage avec leurs collègues. Si vous pouvez reconnaître ces conditions tôt, des mesures peuvent être prises pour satisfaire les besoins frustrés jusqu’à ce que l’employé soit en mesure de poursuivre sa croissance.

Implications pour les incitations financières dans le modèle ERG d’Alderfer

Les incitations financières peuvent satisfaire le besoin de croissance et de reconnaissance par les autres. Comme vous pouvez le voir, dans cette théorie, les incitations financières ne peuvent répondre aux besoins humains qu’indirectement, par leur valeur perçue et leur effet sur les autres. Ainsi, même si vous pouvez fournir des incitations financières, si les autres besoins de votre personnel ne sont pas satisfaits, selon la théorie ERG d’Alderfer, vos travailleurs ne seront pas motivés.