Comme si 2020 n’avait pas déjà présenté plus que sa juste part de défis, la saison de la grippe approche à grands pas. Combiné à la pandémie de COVID-19 toujours en cours, les employeurs sont plus soucieux que jamais de veiller à ce que leurs employés restent en bonne santé et productifs. En conséquence, de nombreux employeurs pèsent le pour et le contre d’encourager, de faciliter ou même d’exiger que leurs employés soient vaccinés contre la grippe afin de protéger leur main-d’œuvre contre la propagation d’une autre infection respiratoire contagieuse pendant les mois d’automne et d’hiver. Cependant, les employeurs doivent comprendre les nuances juridiques associées à ces politiques ainsi que leurs obligations à l’égard de leurs employés avant de mettre en œuvre des politiques de vaccination obligatoire ou de décider d’offrir des vaccins antigrippaux sur place. (Veuillez noter que la discussion dans cet article concerne uniquement les problèmes de vaccination contre la grippe, et non les problèmes qui peuvent survenir une fois qu’un vaccin contre la COVID-19 est développé et mis à disposition, car les circonstances relatives à ce vaccin peuvent être différentes de celles qui s’appliquent à la vaccination contre la grippe.)
En vertu de la loi fédérale sur la sécurité et la santé au travail (OSHA) et des lois de nombreux États, les employeurs sont tenus de fournir un lieu de travail exempt de risques graves reconnus. Pour se conformer à cette exigence, les employeurs ont le droit d’établir des normes, des politiques et des exigences légitimes en matière de santé et de sécurité, à condition qu’elles soient liées à l’emploi et conformes aux besoins de l’entreprise. Cependant, la mesure dans laquelle un employeur peut mettre en œuvre des politiques exigeant que les employés soient vaccinés dépend en grande partie de l’industrie et de l’emplacement de l’employeur. Par exemple, les politiques obligeant les vaccinations sont plus susceptibles d’être appropriées pour les employeurs du secteur de la santé et d’autres environnements où les employés fournissent des services aux personnes qui présentent un risque élevé de complications graves si elles contractent la grippe. Par conséquent, les tribunaux d’un certain nombre de juridictions ont jugé que ces travailleurs peuvent être tenus de recevoir des vaccins, tels que la vaccination contre la rubéole ou la grippe, à condition que l’exigence soit liée à l’emploi et conforme aux besoins de l’entreprise.
Il est important de noter que même si l’exigence de vaccination d’un employeur est considérée comme une exigence légitime en matière de santé et de sécurité, dans certaines circonstances, certains employés peuvent néanmoins être exemptés de se conformer. La Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (« EEOC”) a identifié deux principales exemptions aux exigences de vaccination obligatoire. Un employé peut être exempté du respect d’une politique de vaccination obligatoire s’il a un handicap admissible en vertu de la Loi sur les Américains handicapés (« ADA”) qui l’empêche de recevoir le vaccin en toute sécurité. Par exemple, selon les directives du Centre de contrôle des maladies (CDC), les personnes souffrant de certaines affections liées à la santé, telles que des allergies potentiellement mortelles aux ingrédients du vaccin ou des troubles tels que le syndrome de Guillain-Barré, ne devraient pas être vaccinées contre la grippe. De plus, l’EEOC conseille aux employeurs de prendre des mesures d’adaptation à la demande d’une employée enceinte de ne pas se faire vacciner, et d’autres déficiences résultant d’une grossesse pourraient être considérées comme des incapacités en vertu de l’ADA justifiant des mesures d’adaptation.
Cependant, tous les problèmes de santé ne constituent pas une invalidité admissible à l’ADA qui permet à un employé d’être exempté d’une obligation de vaccination. L’exemple le plus récent est Hustvet v. Allina Health Systems, un avis de 2018 dans lequel le Huitième Circuit a estimé qu’un employeur avait le droit de licencier une travailleuse de la santé après qu’elle ait refusé de se faire vacciner contre la rougeole, les oreillons et la rubéole en raison de ses soi-disant sensibilités chimiques et / ou allergies. Étant donné que le tribunal a déterminé qu’il n’y avait pas suffisamment de preuves pour étayer que les conditions alléguées du demandeur constituaient des incapacités en vertu de l’ADA et que l’exigence de vaccination de l’employeur était liée à l’emploi et compatible avec la nécessité de l’entreprise, le tribunal a statué en faveur de l’employeur.
De même, en vertu du titre VII de la Loi sur les droits civiques de 1964, un employé qui s’oppose à recevoir un vaccin sur la base d’une croyance, d’une pratique ou d’une observance religieuses sincères peut également être exempté d’une obligation de vaccination obligatoire. Il est important de noter que les tribunaux ont largement interprété la « religion” dans le contexte des politiques de vaccination obligatoires. Par exemple, au moins un tribunal fédéral a conclu que le véganisme est considéré comme une croyance religieuse sincère exemptant un employé végétalien de l’obligation de recevoir un vaccin contre la grippe parce que recevoir un vaccin, qui a été produit à partir d’œufs de poule, irait à l’encontre des croyances végétaliennes de l’employé.
Lorsqu’il reçoit une demande d’exemption d’une obligation de vaccination à titre d’accommodement, que ce soit pour des raisons d’invalidité ou liées à la religion, l’employeur doit s’engager dans un processus interactif avec l’employé qui s’oppose pour déterminer s’il peut lui fournir un accommodement raisonnable qui ne pose pas de contrainte excessive pour l’employeur. Lorsqu’un employeur reçoit une demande d’un employé pour être exempté de l’obligation de vaccination obligatoire de l’employeur pour une raison liée à une invalidité, l’employeur peut exiger une vérification que la personne a une invalidité réelle et peut exiger de l’employé qu’il fournisse des documents liés à une invalidité qui justifient le besoin d’accommodement de l’employé en raison de cette invalidité.
Cela dit, les politiques de vaccination obligatoire sont encore largement controversées, en particulier pour les employeurs qui ne font pas partie du secteur de la santé. En effet, les lignes directrices de l’EEOC recommandent que, en général, « les employeurs couverts par l’ADA devraient envisager d’encourager simplement les employés à se faire vacciner contre la grippe plutôt que de les obliger à le prendre. »(Compte tenu des circonstances inhabituelles présentées par la pandémie de COVID-19 en cours, cela pourrait toutefois changer.) Les directives laissent ouverte la question de savoir si les employeurs non professionnels de la santé sont capables de se qualifier pour le test de nécessité de l’entreprise et peuvent donc exiger que leurs employés soient vaccinés. Cependant, ces employeurs sont libres d’encourager leurs employés à se faire vacciner et peuvent même offrir des cliniques de vaccination contre la grippe sur place aux employés intéressés à recevoir un vaccin. Les employeurs qui souhaitent encourager leurs employés à se faire vacciner, mais qui ne peuvent pas accueillir de clinique de vaccination contre la grippe sur le lieu de travail, peuvent encourager les employés à se faire vacciner en leur fournissant des informations sur les endroits de la communauté qui offrent la vaccination contre la grippe et peuvent distribuer des informations sur l’importance des vaccinations contre la grippe. De plus, les employeurs peuvent également envisager d’établir des politiques qui permettent aux employés de prendre une heure ou deux de congé pour se faire vacciner contre la grippe hors site. Le CDC fournit des conseils sur la promotion de la vaccination sur le lieu de travail.
Le lieu où se trouve un employeur peut également avoir une incidence sur sa capacité à mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire. De nombreux États ont adopté des lois concernant la légalité des politiques de vaccination sur le lieu de travail, en particulier pour les employeurs de soins de santé, et certains États exigent même que les employeurs offrent des vaccins à leurs employés. Le CDC fournit des conseils utiles sur ce sujet; cependant, les exigences de l’État continuent d’évoluer, de sorte que les employeurs devraient consulter un avocat au sujet des exigences spécifiques de leur juridiction particulière avant de mettre en œuvre des politiques de vaccination.
Les employeurs qui envisagent une politique de vaccination obligatoire contre la grippe devraient faire preuve de prudence et considérer toutes les obligations légales et les ramifications potentielles associées à la mise en œuvre d’une telle politique. Les employeurs peuvent être motivés par le désir de protéger la sécurité et le bien-être de leur main-d’œuvre (et d’assurer ainsi une main-d’œuvre en bonne santé, disponible et productive), mais ils doivent également concilier ce désir avec les droits des employés en vertu de l’ADA et du titre VII. Cela dit, les employeurs restent libres d’encourager leurs employés à se faire vacciner, et peuvent même offrir aux employés la possibilité de se faire vacciner sur leur lieu de travail, à condition qu’ils suivent les procédures appropriées en vertu des lois étatiques et fédérales. Les employeurs devraient consulter un avocat avant de mettre en œuvre une politique de vaccination obligatoire pour s’assurer que leur politique est appropriée et conforme à la loi.