mi az a Zárolás & hogyan működik
a zárolás olyan munkáltatói tevékenység, amelynek célja, hogy megakadályozza a szakszervezeteket abban, hogy gazdaságilag kárt okozzanak egy vállalkozásnak, amikor szakszervezeti szerződés tárgyalási viták merülnek fel, és ennek eredményeként a jelenlegi szerződés lejár. A kizárás egy ideiglenes, munkáltató által kezdeményezett munkabeszüntetés, amelyben a munkavállalóknak tilos visszatérni a munkába, amikor a szerződés lejár, és nincs helyettesítő szerződés. A Union Proof megvitatta azokat a bírósági határozatokat, amelyek eredetileg törvényessé tették a kizárásokat, és áttekintést adott arról, hogyan működnek, egy korábbi cikkben, amelynek címe: tanulás a zárolásból. Ebben a cikkben mélyebben belemerülünk a védekező és támadó lockout mechanikájába, és további példákat adunk a valós eseményekre.
munkáltatói kizárások
a munkáltatói kizárások visszaadják a hatalmat azoknak a vállalkozásoknak, amelyek küzdenek a nehéz szakszervezeti képviselőkkel, lehetővé téve a munkáltatók számára, hogy nyomást gyakoroljanak az Unióra az ésszerű szerződési feltételek elfogadására. A kizárásokat legalizáló bírósági határozatok két típust hoztak létre: védekező és támadó. A különbség megértése az első lépés a törvények betartásának biztosításában.
1965 előtt csak a védekező változat létezett, ahol a munkáltatók csak szervezetük gazdasági stabilitásának védelmében zárolhatják ki az alkalmazottakat. Ezt a munkáltatók megtehetik olyan szakszervezeti tevékenységekre válaszul, mint a szabotázs, sztrájkfenyegetések, sztrájkok vagy a munka lelassulása. Azóta az NLRB és a bírósági határozatok alapján háromféle kizárás alakult ki, bár csak két kategória – védekező és támadó – létezik.
a gazdasági vagy védekező kizárás a munkáltató, amelyet azért hoztak létre, hogy megakadályozzák a fenyegetett szakszervezeti sztrájk miatti gazdasági veszteségeket. A második típusú kizárás a Legfelsőbb Bíróság NLRB vs.Brown élelmiszerbolt (380 U. S. 278, 1965). A határozat lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy a szakszervezeti munkavállalókat ideiglenes alkalmazottakkal helyettesítsék, ha több munkáltatói tárgyalási egység van, és a szakszervezet egy munkáltatói tárgyalási egységet sztrájkol annak érdekében, hogy nyomást gyakoroljon az egész egységre. Úgy hívják, ostorfűrész sztrájk.
azóta az NLRB olyan döntéseket hozott, mint az 1986 Harter Equipment, Inc vs. George M. Zatrinski a helyi 825-Tel, az operatív mérnökök nemzetközi Uniójával (22.eset-RD-754). Az NLRB 3-1-es döntésében azt mondta, hogy a munkáltatók ideiglenes munkavállalókat alkalmazhatnak, ha szakszervezeti szerződés patthelyzet van. Ebben az esetben a szakszervezet felajánlotta, hogy hat hónappal meghosszabbítja a régi szerződést. A vállalat “végső ajánlatot” tett, amelyet az Unió elutasított, és kizárás következett. Ez egy támadó kizárás.
a támadó zárolás (alku zárolás) során a munkáltató kizárja az alkalmazottakat, hogy nyomást gyakoroljanak az Unióra egy új szerződésre vonatkozó kollektív tárgyalási folyamat során. Ebben a helyzetben a munkáltatóknak nem kell megvárniuk a sztrájk vagy a sztrájk fenyegetését. A munkáltatók akkor cselekedhetnek, amikor nincs hatályban a szakszervezeti szerződés, ahelyett, hogy időzítenék azt a munkáltatónak okozott kár minimalizálása érdekében, amely előzetes követelmény volt. Munkáltatóként végső ajánlatot tehet, amikor a szerződéses tárgyalások holtpontnak tűnnek, és a további tárgyalások hiábavalóak.
A munkáltató “megteheti”
csak akkor nyilatkozhat kizárásról, ha a szakszervezeti szerződés lejár, vagy bizonyítéka van arra, hogy a szakszervezet “belső kampányt” folytat, vagy a szakszervezet felajánlja, hogy az alkalmazottak véget vetnek a sztrájknak és visszatérnek a munkába. A kizárás során a munkáltató csak ideiglenes alkalmazottakat vehet fel, és lehetővé kell tennie a szakszervezeti munkavállalók számára, hogy visszatérjenek munkahelyükre, amikor mindennek vége. Ha a szakszervezet sztrájkol, de végül felajánlja, hogy hagyja, hogy a munkavállalók visszatérjenek a munkába egy lejárt szerződés feltételei szerint, akkor kijelentheti a zárolást, hogy kényszerítse a megállapodást a végleges szerződéses ajánlatra. A fogás az, hogy a kizárásnak tartalmaznia kell az összes szakszervezeti alkalmazottat és az összes állandó csatárhelyettesítőt. A munkáltató ezután csak ideiglenes alkalmazottakat vehet fel.
fontos megérteni, hogy a kizárások nem engedélyezik a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatokat. Céljuk, hogy egy célt szolgáljanak: kényszeríteni az Uniót egy ésszerű, legitim alkupozíció elfogadására. A tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok bármikor illegálisak, beleértve a kizárás alatt és után is. A tisztességtelen munkaügyi gyakorlatok magukban foglalják az olyan tevékenységeket, mint a szakszervezetnek hozzáférési joga van információk szándékos visszatartása, állandó helyettesítő alkalmazottak felvétele, tárgyalások az egyes alkalmazottakkal, és bármi más, amely szándékosan célozza meg a szakszervezeti munkahelyeket. Az NLRA 8(d) & 8(a)(5) szakasz szerinti jóhiszemű alkut is el kell fogadnia. A szakszervezet érdeke, hogy tisztességesen tárgyaljon a kizárás során, mert minden szakszervezeti alkalmazott visszatérhet munkahelyére, amikor minden véget ér. Amikor egy szakszervezet sztrájkol, a munkáltató állandó helyettesítőket bérelhet.
a szakszervezetek természetesen sok vádat fognak felhozni. A szakszervezetek azzal vádolhatják a munkáltatót, hogy szándékosan megnehezíti a szerződéses tárgyalásokat, így a szerződés lejár. A szakszervezetek azt állítják, hogy a munkáltatók kényszerítik a kizárást, mert le akarnak állítani egy üzemet vagy átállítani a termelést. A szakszervezet egyszerűen zaklatónak nevezheti a munkáltatót, aki nem törődik a dolgozó emberekkel. A támogatás megszerzésének elsődleges uniós stratégiája az érzelmek kezelése.
az időzítés minden
sok zárolás történt. Az L. I. U.- A Brooklyn lockout bebizonyította, hogy a nem szakszervezeti közösségi támogatási zárolások megszerezhetik. A megoldás az volt, hogy az egyetemi adminisztráció lehetővé tette a kar visszatérését, amikor mindkét fél megállapodott a lejárt szerződés meghosszabbításában. 2014-ben a Kellogg cég több száz alkalmazottat zárt ki a memphisi TN gyárában a Pékség, Cukrászda, dohányipari dolgozók és Gabonamalmosok (BCTGM) nemzetközi szakszervezetével folytatott sikertelen bértárgyalások miatt. A kizárás tartott 9 hónappal azelőtt, hogy a bíróság elrendelte a végét, mondván, hogy Kellogg “kreatív szemantikát” használt az új vagy újrabérelt alkalmazottak átsorolására a megállapodás megsértésével. 2016-ban egy szövetségi fellebbviteli bíróság akkor úgy ítélte meg, hogy a 2013-as kizárás törvényes volt, megdöntve az NLRB végzését, amely az alkalmazottak oldalára állt. Az egyik elvihető ebből a példából az, hogy a zárolások hónapokig tarthatnak, és évekbe telhetnek, hogy végül rendeződjenek. A munkáltatót támogató döntés azt jelenti, hogy a kizárt munkavállalók nem valószínű, hogy a cselekvés ideje alatt beszedik az elvesztett béreket és juttatásokat.
a kizárás javaslata előnyt biztosít a munkáltatóknak a szakszervezetekkel szemben. Az American Crystal Sugar 2011 júliusától 2013 májusáig kizárta az alkalmazottakat, amikor nem tudott megállapodásra jutni a BCTGM nemzetközi Unióval. A 22 hónapos kizárás hosszú időszak, amelynek során a munkanélküli-ellátások elfogynak. 2017 májusában ugyanez a szakszervezet 5 éves szerződést kötött a vállalat “legjobb és végső” ajánlataként.
nem minden kizárás ér véget a munkáltató javára. 2016-ban az Allegheny Technologies 7 hónapos kizárása Az Egyesült acélmunkások Szakszervezetét, 2200 alkalmazottat és 12 üzemet érintette. Ebben az esetben a szakszervezet a győztesnek tekintette magát, miután az alkalmazottak új 4 éves szerződést kötöttek. Az NLRB kijelentette, hogy a Társaság jóhiszeműen nem alkudott új szerződésről, ami illegálissá tette a kizárást. A munkáltatónak el kellett fogadnia a szerződést, mert az NLRB bírósági meghallgatást tartana, és az NLRB már egyértelművé tette álláspontját. Ha Allegheny-t bűnösnek találták volna egy tárgyaláson, a társaságnak milliókat kellett volna kifizetnie az elveszett bérekből.
hosszú távú zárolások & munkáltató-munkavállalói kapcsolatok
a zárolások hosszú távú problémája hasonló a sztrájkok problémájához. Súlyos károkat okoz a munkáltató-munkavállalói kapcsolatok. A munkába visszatérő szakszervezeti munkavállalók valószínűleg neheztelnek a munkáltatóra és az általuk bérelt ideiglenes helyettesítő munkavállalókra. 2017-ben csak 7 fő munkabeszüntetés történt. A szakszervezetek azonban tudják, hogy Önnek joga van bármikor lezárást hívni, ha cége szakszervezeti szerződése lejár. Ez hatalmas motiváció egy új szerződés tárgyalására.
a kizárás után meg kell kezdeni a munkavállalói kapcsolatok helyreállításának folyamatát. Bár végül új szerződést írnak alá, a kizárás a válság kategóriájába tartozik. Jó stratégia az, ha kihasználják a válságot, hogy bevonják az alkalmazottakat azzal a végső céllal, hogy az alkalmazottak eldöntsék, érdeklik-e az Unió dekertifikálása. Ideális esetben a munkáltatók pozitív munkavállalói kapcsolatok révén fenntartják a szakszervezet nélküli munkahelyeket. Az életben vagy az üzleti életben semmi sem állandó, beleértve a szakszervezeteket is.