L’autonomia è uno degli elementi essenziali nella costruzione di un vero coinvolgimento dei dipendenti. Senza di essa la tua forza lavoro potrebbe diventare la “terra dei morti che lavorano”, vagando all’infinito in modo simile a uno zombie, in attesa di sapere cosa fare dopo. Non è un luogo di lavoro piacevole per i dipendenti né manager, da qualsiasi tratto.

Un commento preferito da un recente sondaggio di coinvolgimento dei dipendenti che abbiamo condotto con una grande catena di vendita al dettaglio ha fatto eco a questo sentimento:

“Mi piace molto quando il mio manager mi urla con la sua voce stridula, dicendomi costantemente cosa fare e come farlo. Mi fa venire voglia di lavorare di più.”

Il sarcasmo è palpabile e fin troppo reale.

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Chi vuole essere detto cosa fare ad ogni turno, e chi vuole essere quello babysitter? Forse ci sono i pochi che si inseriscono in entrambe queste categorie, ma questo non lo taglia con buoni dipendenti or o buoni manager. È qui che entra in gioco un’autonomia equilibrata ed efficace.

Che cos’È l’autonomia.

Ci sono molte definizioni di autonomia, ma quella che trovo utile è: “L’autonomia è il potere di modellare il tuo ambiente di lavoro in modi che ti permettono di eseguire al meglio.”

Quale autonomia NON è.

Quindi, diamo uno sguardo migliore a ciò che l’autonomia non è:

• Autonomia NON significa lavorare in isolamento. Essere autonomi non dà a una persona il diritto di lavorare senza supervisione o collaboratori.
• NON sta facendo quello che vuoi quando vuoi. In un’organizzazione con alti livelli di autonomia, il datore di lavoro definisce i confini del controllo e del potere decisionale del dipendente, creando l’ambiente in cui il dipendente può scegliere quanto autonomo desidera essere.
• NON funziona senza una rete. In un’organizzazione ben gestita, i dipendenti autonomi ricevono una guida forte e chiara da supervisori, procedure stabilite, manuali e così via. Sono solo le organizzazioni disfunzionali che i dipendenti sono lasciati a capire il loro lavoro con poco o nessun input da parte della direzione. Questa non è autonomia; questa è mancanza di leadership.

In un’organizzazione autonoma, è ciò che viene fatto che conta, con meno preoccupazione per come viene fatto. Il vantaggio di fondo sia per i dipendenti che per le organizzazioni è che i lavoratori che sono liberi di fare più scelte sono più felici, più impegnati nel loro lavoro, produttivi e meno propensi a lasciare.

Con questo in mente, ecco sei modi per incoraggiare l’autonomia con i dipendenti:

Verranno commessi errori. Calmati!

La gestione che è distruttivamente critica quando vengono commessi errori uccide l’iniziativa e, di conseguenza, l’impegno dei dipendenti. Se le organizzazioni mirano a crescere, è essenziale che siano piene di persone impegnate con l’iniziativa. Questo non avviene quando le persone lavorano nella paura.

Assumere persone autonome.

Alcune persone, anche se una minoranza, semplicemente non hanno scelto di essere autonomi. Quindi assumere la squadra che può naturalmente impegnarsi, fornire loro ciò di cui hanno bisogno per fare bene il loro lavoro, quindi togliersi di mezzo. Così facendo incoraggia i dipendenti a correre rischi, provare nuove idee e innovare.

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Crea fiducia.

Senza fiducia, l’autonomia è impossibile. Tuttavia, quando la fiducia è presente, invia ai dipendenti il messaggio che sono al comando del loro tempo, sforzo e ricompensa.

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È un processo bidirezionale. Come dipendente, devo fidarmi del mio manager. Allo stesso tempo, devo sentire che il mio manager si fida di me. Eppure molti manager sentono la necessità di “eseguire costantemente la macchina.”Una correlazione interessante che troviamo quando confrontiamo i punteggi di feedback a 360 gradi con i punteggi di coinvolgimento dei dipendenti è che quando un dipendente sente di essere fidato dal suo manager, è molto più probabile che sia fidanzata rispetto a quando quella fiducia non è presente.

Crea la scelta entro i confini.

La libertà di scelta è un elemento chiave per l’autonomia, ma troppa scelta può essere dannosa. Ecco perché coloro che pensano che l’autonomia significa che non ci sono confini sono in errore. Infatti, confini fermi – e un sistema per tenere le persone responsabili per i risultati – sono essenziali per l’autonomia a fiorire. All’interno di confini chiari, le persone hanno il potere di determinare come realizzeranno i compiti che sono dati.

Concedere ai dipendenti la proprietà.

La proprietà si verifica quando quello che sto facendo è mio, non solo tuo. Un’autonomia efficace consente ai dipendenti di attingere al significato che sta alla base del loro lavoro.

Prendi, ad esempio, uno scenario a cui ho recentemente assistito nel dipartimento delle risorse umane di un’organizzazione sanitaria. Un manager astuto ha identificato un vero potenziale in un laureato recentemente assunto e sapeva che le abilità tecniche uniche del grad sarebbero state utili per implementare un processo di sviluppo del talento a livello di organizzazione. Incoraggiando il nuovo dipendente ad applicare le sue competenze tecnologiche recentemente apprese all’iniziativa, il progetto è passato da un “must-do aziendale” nella mente del dipendente a “questa è un’opportunità per me di usare ciò che ho imparato a beneficio di migliaia di dipendenti.” In soli tre mesi, il sistema messo in atto dal giovane dipendente ha sostituito un processo antiquato che era stato in revisione per quasi tre anni, con un risparmio di diversi milioni di dollari. Agli occhi del recente grad, l’iniziativa non era un “progetto aziendale.”Era” il mio progetto.”

6. Fornire strumenti per raggiungere gli obiettivi.

Dai ai tuoi dipendenti gli strumenti e le risorse di cui hanno bisogno per raggiungere i tuoi obiettivi — e i loro. Formazione, tecnologia, volti nuovi whatever a qualunque costo. Ancora una volta, si tratta di fiducia, dicendo: “Sono disposto a investire in te e nelle tue idee perché credo che ne varrà la pena.”

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Ora, togliti di mezzo e lascia che le persone facciano le loro cose. Se assumi persone che vogliono dare il 110% e metterle in un ambiente dell ‘ 85%, farai alla tua organizzazione un danno maggiore rispetto all’assunzione di 85% in primo luogo. Non concedere autonomia se come manager non sei pronto a seguire. Tenete a mente, togliendo autonomia una volta che hai concesso è un infallibile coinvolgimento dei dipendenti killer.